2022年3月，繆某入職A公司，擔(dān)任采購經(jīng)理。雙方簽訂勞動合同，約定試用期為3個月，試用期工資為12000元/月，轉(zhuǎn)正后工資為15000元/月。然而，就在試用期即將結(jié)束之際，A公司以繆某未通過試用期轉(zhuǎn)正考核為由，與其解除了勞動關(guān)系。

繆某表示，公司從未告訴自己試用期的考核標準，也一直未收到任何關(guān)于試用期考核的通知，現(xiàn)在卻以未通過試用期轉(zhuǎn)正考核為由與自己解除勞動關(guān)系，不合情理。繆某認為，A公司系違法解除勞動合同，應(yīng)向其賠償違法解除勞動合同賠償金。申請勞動仲裁無果后，繆某訴至法院。

案件審理過程中，A公司抗辯稱，繆某是通過某招聘網(wǎng)站應(yīng)聘公司職位，在該網(wǎng)站上明確公示了崗位職責(zé)和職位要求等錄用條件，且繆某在入職聲明中也明確其對即將從事的工作內(nèi)容性質(zhì)充分知悉。

雙方簽訂的勞動合同約定，試用期內(nèi)A公司可對繆某進行考核，若繆某不能保質(zhì)保量完成工作任務(wù)或因個人原因給公司造成重大損失的，視為不符合錄用條件，公司可與其解除勞動合同，并不予支付任何經(jīng)濟補償。

A公司認為，繆某在試用期內(nèi)未完成采購任務(wù)，造成了客戶的催促與投訴，同時因其采購的部分原材料存在質(zhì)量問題，導(dǎo)致公司遭受較大經(jīng)濟損失，故公司有權(quán)解除勞動合同且無需賠償。

法院經(jīng)審理認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。A公司向法院提供的會議紀要及未完成采購項目清單，無法直接體現(xiàn)繆某未按時完成采購任務(wù)，也無法證明未及時向客戶交貨系因繆某未按時完成采購導(dǎo)致。同時，A公司未提供證據(jù)證明因繆某采購的原材料存在質(zhì)量問題給公司造成了損失。且A公司未將試用期考核結(jié)果告知繆某，也未通知工會組織，即與其解除了勞動合同，故A公司主張繆某在試用期間不符合錄用條件，證據(jù)不足，且解除勞動關(guān)系的程序存在瑕疵，法院依法判決A公司構(gòu)成違法解除勞動合同，應(yīng)向繆某支付賠償金12000元。

試用期是員工和企業(yè)建立勞動關(guān)系后，為了相互了解而約定的考察期，企業(yè)可以對員工是否合格進行考核，員工也可以對企業(yè)是否符合自己要求進行了解，是雙向選擇的一種表現(xiàn)。試用期內(nèi)，只有在勞動者被證明不符合錄用條件時，企業(yè)才能解除與勞動者的勞動關(guān)系。這就要求企業(yè)在與勞動者建立勞動關(guān)系時，需在招聘通知、勞動合同、員工手冊等形式中明確約定錄用條件的內(nèi)容。

錄用條件總體上可以有四類因素：一是能力因素，如學(xué)歷、經(jīng)歷、資質(zhì)、績效等；二是態(tài)度因素，如遵守用人單位規(guī)章制度等；三是身體因素，如無特殊疾病等；四是法律因素，如與原用人單位解除勞動關(guān)系等。

企業(yè)設(shè)置試用期考核的，應(yīng)當明確告知勞動者考核標準及方法，且應(yīng)當有具體的考核行為，例如考試、績效排名等，從而得出考核結(jié)果。試用期考核不合格的應(yīng)有充分的事實證據(jù)，且應(yīng)在試用期滿前將考核結(jié)果告知員工，對于有工會的用人單位，還應(yīng)將解除理由事先通知工會。

勞動者如果遭遇試用期被辭退的情況，可對照上述要求判斷企業(yè)是否屬于違法解除勞動關(guān)系，若為違法解除勞動關(guān)系可向企業(yè)要求支付賠償金。