基本案情

小麗系某房地產公司的市場營銷人員。2022年5月11日，公司以生產經營狀況不佳為由將小麗辭退。但不久后，小麗卻發現自己被辭退前就已經懷孕。5月23日，小麗通過微信將孕檢報告發送給公司工作人員，以證明其在公司發出辭退通知前已懷孕，稱公司如堅持將其辭退要賠償其損失。可公司收到該消息后，并沒有撤回辭退小麗的意思表示。2023年1月1日，小麗自然分娩生育一子。

由于和公司交涉無果，2022年5月16日，小麗向啟東市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司向其支付違法解除勞動合同賠償金、“三期（孕期、產期、哺乳期）”工資、以及社保、公積金待遇。2022年7月12日，仲裁委裁決支持公司應向小麗支付賠償金的請求，但對于其提出的“三期”工資等請求不予支持。

小麗對仲裁裁決不服，于2022年8月24日向法院提起訴訟。

法院判決

啟東法院經審理后認為，雖然公司在5月11日發出解除勞動合同通知時不明知小麗已懷孕，但小麗在5月23日將其在公司發出解除通知前已懷孕的事實及醫學檢查結果告知公司后，公司并未撤銷其辭退小麗的意思表示，該辭退行為違反法律規定，屬違法解除，應當向小麗支付違法解除勞動合同賠償金，經核定為5033.33元。

關于小麗主張的“三期”工資、社保、公積金待遇。因小麗在公司解除勞動合同的通知發出后不再為公司提供勞動，法院酌定公司應按啟東市最低工資標準的80%補償小麗在孕期及哺乳期的損失，經核定為26630.4元。關于小麗主張的哺乳期待遇、社保、公積金損失，于法無據，本院不予支持。現該判決已生效。

法官說法

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第四款規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以非過錯性理由或經濟性裁員為由解除與處于孕期、產期、哺乳期的女職工的勞動合同。此條款是為了防止用人單位隨意辭退處于“三期”內的女職工，以示對女職工的特殊勞動保護。本案中，公司以經濟型裁員為由將小麗辭退，雖辭退通知發出時并不明知小麗已懷孕，但小麗將其在公司發出解除通知前已懷孕的事實告知公司后，公司并未撤銷其辭退小麗的意思表示，該辭退行為屬違法解除，應當支付賠償金。

關于女職工被違法辭退后能否獲賠的“三期”期間的工資以及社保、公積金待遇的問題，法律尚不存在明文規定，故對該問題應進行體系解釋。

《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條第一款規定，“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外”。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定，“用人單位不得以非過錯性理由或經濟型裁員解除與“三期”女職工的勞動合同”。

《女職工勞動保護特別規定》第五條規定，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同”。

通過以上法律規定可以看出，法律通過對用人單位解除權的限制以示對女職工的特殊勞動保護。事實上，如用人單位在違法解除與“三期”女職工的勞動合同后，女職工僅能主張賠償金的話，那么用人單位在辭退女職工與辭退其他普通的勞動者的法律后果上并無任何區別，顯然有違法律對“三期”女職工特殊保護的立法本意。

《中華人民共和國勞動合同法》第九十八條規定，“用人單位違法本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”；對“三期”女職工而言，勞動合同解除后，“三期”女職工由于處在生理的特殊時期，短期內喪失了勞動再就業能力，故用人單位違反規定和勞動合同的約定侵害女職工合法權益的，應當賠償勞動者的孕期及產期的損失，該損失屬補償性質。

至于哺乳期工資，我國現行法律并未明確規定給予女職工哺乳期休假待遇，在產假期滿后女職工一般需要正常上班，用人單位給予一定的“哺乳時間”，故本案礙難支持該請求。至于社保、公積金損失，因不符合法律實際履行原則，故法院不予支持。