【基本案情】

某快遞公司將進出港快件操作業務外包給某人力資源公司，2019年11月6日晚，王某根據某人力資源公司員工婁某發布的招工信息至某快遞公司快件收發處工作，約定工資為200元/天，王某與某人力資源公司未簽訂書面勞動合同，某人力資源公司也未給王某繳納社會保險。2019年11月7日，王某工作期間受傷被送至醫院。2020年11月，王某向仲裁委申請仲裁，要求確認與某人力資源公司之間存在事實勞動關系。后王某不服仲裁裁決，訴至法院請求確認其與某人力資源公司在2019年11月6日至2019年11月7日期間存在事實勞動關系。

【法院裁判】

常熟市人民法院經審理后認為，判斷勞動者和用人單位之間是否形成事實勞動關系,應從勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督等方面綜合考慮。本案中，王某根據以某人力資源公司名義提供的用工信息至某快遞公司處提供勞動，其工資是由某人力資源公司員工婁某根據考勤情況轉交張某代為發放。同時，某快遞公司出具的說明明確將進出港快件操作業務外包給某人力資源公司。據此，可以認定王某的工作由某人力資源公司安排，并且由某人力資源公司發放工資，接受某人力資源公司的監督管理，故判決確認王某和某人力資源公司在2019年11月6日至2019年11月7日期間存在勞動關系。后某人力資源公司不服上訴，二審判決駁回上訴，維持原判。

【典型意義】

數字經濟大背景下快遞物流行業蓬勃發展，靈活用工的需求激增，快遞公司往往將部分區域配送業務外包，在此情形下增加了勞動關系的認定難度，相關工作人員的勞動權益保障問題不容忽視。本案從雙方關系實質暨勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮、監督，提供的勞動是否是用人單位的業務組成部分，并且用人單位是否向勞動者支付報酬等方面審核確認雙方是否符合勞動關系的特征。本案揭開靈活用工“面紗”，防止企業變相規避用工責任，有效保護日結工的合法權益，對審慎處理靈活用工市場勞動關系認定提供了新的有益參考。