本案原、被告之間應認定屬勞動法律關系還是雇傭法律關系？
作者：張愛如 發布時間：2006-02-08 瀏覽次數：4459
[案 情]
被告翟某系某大酒店的實際業主，該酒店未經工商部門登記注冊。原告張某于2005年7月30日因人介紹到被告翟某經營的某大酒店做服務員，雙方沒有簽定書面合同。2005年8月1日上午十二時許，原告張某在工作過程中不慎摔傷在被告某大酒店的地板上，后在醫院住院治療，住院時間從2005年8月1日至2005年8月16日。經診斷，結論為：左股骨粗隆間骨折，建議休息半年，二次手術費約需4000元。在住院期間，原告張某共花醫療費7426.97元，因雙方協調未果，原告遂訴至法院。
[審 判]
一審法院經審理認為，雇員在從事雇傭活動過程中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇員對于損害的發生有重大過失的，可以減輕雇主的責任。如果能夠證明損害是由雇員故意造成的，雇主不承擔民事責任。即當損害發生以后，對雇主應適用無過錯責任原則。本案原告張某系被告翟某所經營的某大酒店雇傭的服務員，應認定原告張某與被告翟某之間存在雇傭關系，其在工作過程中受傷，被告翟某依法應當承擔賠償責任。審理中，被告主張該案系勞動爭議且原告張某在工作過程中擅自穿高跟鞋而致傷，其本人存在重大過錯，不應承擔賠償責任。對此，一審法院認為，被告翟某經營的某大酒店未經工商管理部門核準登記，其不是具有勞動用工權的主體。故該案應受民法調整，而不受勞動法調整。對雇員的過失是否構成重大過失，可根據雇員客觀的注意能力或程度以及其行為與一個“善意之人”行為之間的差別來定。具有重大過失的行為人對其行為后果毫不顧及，對他人的利益極不尊重，系連一般普通人能盡到的注意都沒有盡到。本案原告張某在工作過程中擅自穿高跟鞋而致傷的后果不符合構成重大過失的要件，故不應認定原告張某在本案中存在重大過失。根據法律規定，在訴訟中，個體工商戶以營業執照上登記的業主為當事人。有字號的，應在法律文書中注明登記的字號。營業執照上登記的業主與實際經營者不一致的，以業主和實際經營者為共同訴訟人。本案被告某大酒店未經工商部門登記注冊，被告翟某系該酒店的實際業主。故本案應由被告翟某承擔賠償責任。對于原告張某主張要求被告給付第二次手術費4000元，系其將來必然發生的費用，故被告翟某也應一并予以賠償。遂判決：一、被告翟某于判決生效后十日內賠償原告張某醫療費、誤工費、護理費、住院伙食補助費、第二次手術費等各項費用合計17803.14元；二、駁回原告張某對被告某大酒店的訴訟請求。被告翟某不服提起上訴，二審法院判決：駁回上訴，維持原判決。
[評 析]
本案爭議的焦點是：1、原、被告之間屬勞動法律關系還是雇傭法律關系？2、責任應如何分擔？所謂雇傭法律關系，是指受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指示、監督下，以自身的技能為雇傭人提供勞務，并由雇傭人提供報酬的法律關系。在雇傭法律關系中雇工的主要權利為報酬請求權，主要義務為服勞務的義務。雇主的主要權利為勞務供給請求權，義務為報酬支付義務和保護義務。由于雇傭為諾成性、不要式契約，故實踐中，當事人間訂立雇傭合同的甚少。判斷是否屬雇傭關系，應從實質要件來考察。第一、雇主資格要求。雇主是指雇傭他人為自己處理或執行事務的人。雇傭關系中的雇主應排除具有用工權的用人單位。雇員是為雇主所選任并在其監督下執行受雇任務并獲取報酬的人。第二、是否雇員的判斷。1、要看雇工是否受雇主控制，即是否存在隸屬關系。雇員受雇主控制是雇傭關系存在的基礎。此種控制系指：“雇主對雇員享有發號施令加以指導的權利，且此種命令或指導是關于雇員如何完成其職務活動的方法方面的命令或指導。”在雇傭關系中，雇主是控制他人行為的人，而雇員僅是雇主雇傭來完成某種工作的人。雇員在完成此種工作時應聽命于雇主，服從雇主的監督指導。2、雇員應為雇主所選任。雇員的選任系雇主的權利所在，一般以雇主親自選任為原則，以授權選任為例外。若受雇人未經授權選任次受雇人，則雇主不負賠償責任，由受雇人自行負責。第三、要看雙方的權利義務內容是否為一方提供勞務，另一方支付報酬，如一方是以提供勞動成果而獲取報酬，則可以從雇傭關系中排除。雇傭法律關系與勞動法律關系是極易混淆的兩個概念。雖然依學者通說，勞動關系系從雇傭關系發展而來，二者是包容與被包容的關系；雇傭關系與勞動關系二者規范的對象均為勞務的給付和勞務的受領，且二者的特征也有重合之處，如均強調用工人對雇員的支配權，雇員都是為雇主或用人單位的利益而工作。但兩者亦有區別：（1）調整法律不同。我國所稱的勞動法律關系是受勞動法調整的，基于此而形成的糾紛，在訴訟前必須經過勞動爭議仲裁前置程序；而雇傭法律關系是受民法調整的，糾紛產生后，無須經過其它前置程序，即可直接進入民事訴訟。（2）體現的意志不同。勞動關系體現了國家的強制干預性，勞動合同除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面，作了強制性規范，體現了國家意志，故勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。而在雇傭關系中，只要雇主與雇員雙方意思達成一致，合同即告成立。（3）用工主體不同。是否具有勞動用工權是勞動關系與雇傭關系的重要區別之一。在勞動關系中，強調用人單位須具有用工權。按照我國《勞動法》第二條規定，我國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體等系具有用工權的用人單位，除此五種組織之外，不具有用工權的主體與勞動者建立的勞動關系即為雇傭關系。在判斷是否有勞動用工權時，只需審查企業、個體經濟組織是否系經國家工商管理部門核準登記并領取營業執照的企業、個體工商戶，如經過工商管理部門核準登記注冊，就是具有勞動用工權的主體。（4）勞務專屬性程度不同。用工者和勞動者之間的隸屬性程度有區別。勞動關系中隸屬性較為具體，勞動合同一般均規定：勞動者的服務年限、勞動人事制度、勞動保護、勞保待遇等，體現了勞動者與用人單位在主體上的平等性，強調以人為本。而雇傭關系中，雇員按雇主意志行事，獲取報酬，隸屬性規定得并不具體。雇傭關系強調雇主對勞務的所有和對勞動者的支配，很少涉及勞動保護、勞保待遇等，勞動者幾無權利可言。從這點看，雇傭關系是較為原始的，隨著社會的進步發展、社會保障體系的建立，必將被勞動關系所取代。綜上，筆者認為，本案被告翟某經營的某大酒店未經工商管理部門核準登記，其不是具有勞動用工權的主體，故原、被告之間應認定屬雇傭法律關系，本案應受民法調整，而不受勞動法調整。由于我國法律未明文規定雇工在工作中受到傷害，雇主承擔賠償責任的歸責原則。實踐中做法不一。適用何種歸責原則，直接關系到雇主是否擔責，承擔責任的份額和雇員損害能否得到全面彌補。《江蘇省高級人民法院2001年民事審判工作座談會紀要》中規定 ：“雇工在從事雇傭活動過程中自身受到損害的，雇主應當承擔民事責任。雇工對于損害的發生有重大過錯的，可以減輕雇主的責任。如果能夠證明損害是由雇工故意造成的，雇主不承擔民事責任。” 在雇主賠償責任中，筆者認為，應有條件地適用過失相抵原則，即如雇工對于損害的發生有重大過失時，可以減輕雇主的賠償責任。這與雇主賠償責任中的無過錯歸責原則不相矛盾，理由是：侵權法上的因果關系包括兩個方面，即責任成立的因果關系和責任范圍的因果關系，前者是指可歸責的行為與權利受侵害之間的因果關系，后者是指權利受侵害與侵害后果之間的因果關系。責任成立因果關系所欲斷定的是權利受侵害是否因其原因事實（加害行為）而發生，責任范圍因果關系所欲斷定的是損害與權利受侵害間的因果關系，即因權利受侵害而生的損害，哪些應歸由加害人賠償的問題。雇主承擔無過錯責任僅是針對責任成立而言，損害后果的擴大則屬于責任范圍上的因果關系。不能因雇主承擔無過錯責任，而對損失后果不加區分全部由其負責。若雇工對損害后果的擴大存有過失，則對擴大的損失應按其過錯程度負擔責任。在責任成立的問題上，雇主雖然可以提出雇工有過失的抗辯，從而減輕自己的責任，但此種抗辯應以雇工具有重大過失為限。雇工僅具有一般過失時，雇主的責任不得減輕。由于原告張某在本案中不存在重大過失，故筆者認為，對被告翟某應適用無過錯責任原則。
被告翟某系某大酒店的實際業主，該酒店未經工商部門登記注冊。原告張某于2005年7月30日因人介紹到被告翟某經營的某大酒店做服務員，雙方沒有簽定書面合同。2005年8月1日上午十二時許，原告張某在工作過程中不慎摔傷在被告某大酒店的地板上，后在醫院住院治療，住院時間從2005年8月1日至2005年8月16日。經診斷，結論為：左股骨粗隆間骨折，建議休息半年，二次手術費約需4000元。在住院期間，原告張某共花醫療費7426.97元，因雙方協調未果，原告遂訴至法院。
[審 判]
一審法院經審理認為，雇員在從事雇傭活動過程中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇員對于損害的發生有重大過失的，可以減輕雇主的責任。如果能夠證明損害是由雇員故意造成的，雇主不承擔民事責任。即當損害發生以后，對雇主應適用無過錯責任原則。本案原告張某系被告翟某所經營的某大酒店雇傭的服務員，應認定原告張某與被告翟某之間存在雇傭關系，其在工作過程中受傷，被告翟某依法應當承擔賠償責任。審理中，被告主張該案系勞動爭議且原告張某在工作過程中擅自穿高跟鞋而致傷，其本人存在重大過錯，不應承擔賠償責任。對此，一審法院認為，被告翟某經營的某大酒店未經工商管理部門核準登記，其不是具有勞動用工權的主體。故該案應受民法調整，而不受勞動法調整。對雇員的過失是否構成重大過失，可根據雇員客觀的注意能力或程度以及其行為與一個“善意之人”行為之間的差別來定。具有重大過失的行為人對其行為后果毫不顧及，對他人的利益極不尊重，系連一般普通人能盡到的注意都沒有盡到。本案原告張某在工作過程中擅自穿高跟鞋而致傷的后果不符合構成重大過失的要件，故不應認定原告張某在本案中存在重大過失。根據法律規定，在訴訟中，個體工商戶以營業執照上登記的業主為當事人。有字號的，應在法律文書中注明登記的字號。營業執照上登記的業主與實際經營者不一致的，以業主和實際經營者為共同訴訟人。本案被告某大酒店未經工商部門登記注冊，被告翟某系該酒店的實際業主。故本案應由被告翟某承擔賠償責任。對于原告張某主張要求被告給付第二次手術費4000元，系其將來必然發生的費用，故被告翟某也應一并予以賠償。遂判決：一、被告翟某于判決生效后十日內賠償原告張某醫療費、誤工費、護理費、住院伙食補助費、第二次手術費等各項費用合計17803.14元；二、駁回原告張某對被告某大酒店的訴訟請求。被告翟某不服提起上訴，二審法院判決：駁回上訴，維持原判決。
[評 析]
本案爭議的焦點是：1、原、被告之間屬勞動法律關系還是雇傭法律關系？2、責任應如何分擔？所謂雇傭法律關系，是指受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指示、監督下，以自身的技能為雇傭人提供勞務，并由雇傭人提供報酬的法律關系。在雇傭法律關系中雇工的主要權利為報酬請求權，主要義務為服勞務的義務。雇主的主要權利為勞務供給請求權，義務為報酬支付義務和保護義務。由于雇傭為諾成性、不要式契約，故實踐中，當事人間訂立雇傭合同的甚少。判斷是否屬雇傭關系，應從實質要件來考察。第一、雇主資格要求。雇主是指雇傭他人為自己處理或執行事務的人。雇傭關系中的雇主應排除具有用工權的用人單位。雇員是為雇主所選任并在其監督下執行受雇任務并獲取報酬的人。第二、是否雇員的判斷。1、要看雇工是否受雇主控制，即是否存在隸屬關系。雇員受雇主控制是雇傭關系存在的基礎。此種控制系指：“雇主對雇員享有發號施令加以指導的權利，且此種命令或指導是關于雇員如何完成其職務活動的方法方面的命令或指導。”在雇傭關系中，雇主是控制他人行為的人，而雇員僅是雇主雇傭來完成某種工作的人。雇員在完成此種工作時應聽命于雇主，服從雇主的監督指導。2、雇員應為雇主所選任。雇員的選任系雇主的權利所在，一般以雇主親自選任為原則，以授權選任為例外。若受雇人未經授權選任次受雇人，則雇主不負賠償責任，由受雇人自行負責。第三、要看雙方的權利義務內容是否為一方提供勞務，另一方支付報酬，如一方是以提供勞動成果而獲取報酬，則可以從雇傭關系中排除。雇傭法律關系與勞動法律關系是極易混淆的兩個概念。雖然依學者通說，勞動關系系從雇傭關系發展而來，二者是包容與被包容的關系；雇傭關系與勞動關系二者規范的對象均為勞務的給付和勞務的受領，且二者的特征也有重合之處，如均強調用工人對雇員的支配權，雇員都是為雇主或用人單位的利益而工作。但兩者亦有區別：（1）調整法律不同。我國所稱的勞動法律關系是受勞動法調整的，基于此而形成的糾紛，在訴訟前必須經過勞動爭議仲裁前置程序；而雇傭法律關系是受民法調整的，糾紛產生后，無須經過其它前置程序，即可直接進入民事訴訟。（2）體現的意志不同。勞動關系體現了國家的強制干預性，勞動合同除了體現雙方當事人的意志外，國家對勞動者的工資、保險等方面，作了強制性規范，體現了國家意志，故勞動關系兼具國家意志與當事人意志的雙重屬性。而在雇傭關系中，只要雇主與雇員雙方意思達成一致，合同即告成立。（3）用工主體不同。是否具有勞動用工權是勞動關系與雇傭關系的重要區別之一。在勞動關系中，強調用人單位須具有用工權。按照我國《勞動法》第二條規定，我國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體等系具有用工權的用人單位，除此五種組織之外，不具有用工權的主體與勞動者建立的勞動關系即為雇傭關系。在判斷是否有勞動用工權時，只需審查企業、個體經濟組織是否系經國家工商管理部門核準登記并領取營業執照的企業、個體工商戶，如經過工商管理部門核準登記注冊，就是具有勞動用工權的主體。（4）勞務專屬性程度不同。用工者和勞動者之間的隸屬性程度有區別。勞動關系中隸屬性較為具體，勞動合同一般均規定：勞動者的服務年限、勞動人事制度、勞動保護、勞保待遇等，體現了勞動者與用人單位在主體上的平等性，強調以人為本。而雇傭關系中，雇員按雇主意志行事，獲取報酬，隸屬性規定得并不具體。雇傭關系強調雇主對勞務的所有和對勞動者的支配，很少涉及勞動保護、勞保待遇等，勞動者幾無權利可言。從這點看，雇傭關系是較為原始的，隨著社會的進步發展、社會保障體系的建立，必將被勞動關系所取代。綜上，筆者認為，本案被告翟某經營的某大酒店未經工商管理部門核準登記，其不是具有勞動用工權的主體，故原、被告之間應認定屬雇傭法律關系，本案應受民法調整，而不受勞動法調整。由于我國法律未明文規定雇工在工作中受到傷害，雇主承擔賠償責任的歸責原則。實踐中做法不一。適用何種歸責原則，直接關系到雇主是否擔責，承擔責任的份額和雇員損害能否得到全面彌補。《江蘇省高級人民法院2001年民事審判工作座談會紀要》中規定 ：“雇工在從事雇傭活動過程中自身受到損害的，雇主應當承擔民事責任。雇工對于損害的發生有重大過錯的，可以減輕雇主的責任。如果能夠證明損害是由雇工故意造成的，雇主不承擔民事責任。” 在雇主賠償責任中，筆者認為，應有條件地適用過失相抵原則，即如雇工對于損害的發生有重大過失時，可以減輕雇主的賠償責任。這與雇主賠償責任中的無過錯歸責原則不相矛盾，理由是：侵權法上的因果關系包括兩個方面，即責任成立的因果關系和責任范圍的因果關系，前者是指可歸責的行為與權利受侵害之間的因果關系，后者是指權利受侵害與侵害后果之間的因果關系。責任成立因果關系所欲斷定的是權利受侵害是否因其原因事實（加害行為）而發生，責任范圍因果關系所欲斷定的是損害與權利受侵害間的因果關系，即因權利受侵害而生的損害，哪些應歸由加害人賠償的問題。雇主承擔無過錯責任僅是針對責任成立而言，損害后果的擴大則屬于責任范圍上的因果關系。不能因雇主承擔無過錯責任，而對損失后果不加區分全部由其負責。若雇工對損害后果的擴大存有過失，則對擴大的損失應按其過錯程度負擔責任。在責任成立的問題上，雇主雖然可以提出雇工有過失的抗辯，從而減輕自己的責任，但此種抗辯應以雇工具有重大過失為限。雇工僅具有一般過失時，雇主的責任不得減輕。由于原告張某在本案中不存在重大過失，故筆者認為，對被告翟某應適用無過錯責任原則。
