現代社會的發展表明，專業技術的獲得越來越多地依賴職業培訓，但一些經過在職培訓的工人一朝“本領”在手，往往就會不顧合同約定的服務期的規定，提前與企業揮手說“再見”。元月23日，江蘇省海安縣法院審結一起因此發生的解除勞動合同糾紛案，一審在判決某機械公司為原告花某辦理檔案轉移手續和向社會保險經辦機構申請辦理社會保險關系轉移手續的同時，判令原告花某向被告機械公司分別支付違約金和培訓費780元，并駁回了原告花某要求被告機械公司支付解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求。
　　1997年7月，原告花某（女）到原海安縣某機械廠（被告機械公司前身）工作。1999年7月26日，雙方簽訂了從1999年7月至2004年7月的勞動合同一份。2000年7月9日，花某與機械廠簽訂了培訓服務協議作為勞動合同附件，并對原勞動合同部分內容進行了變更，該協議約定機械廠派送花某到南京某大學進行技術培訓，花某培訓期滿，必須為機械廠服務10年，原簽訂的勞動合同中約定的違約金統一變更為20000元，花某在服務期內自動離職、申請辭職或終止合同而違約，應支付違約金20000元，并按服務年限，等分培訓出資金額，支付對方培訓費。
　　2000年8月21日至2000年9月11日，花某赴南京進行了技術培訓，機械廠共為其花費1560元。培訓結束后，花某仍回機械廠工作。2003年2月26日，機械廠工會代表職工與企業簽訂了為期3年的集體勞動合同。2004年4月22日，原機械廠變更為機械公司，企業性質由股份合作制企業轉換為有限責任公司。
　　2005年4月24日，花某以工作時間長、工資少、沒有加班工資等為由書面向機械公司申請辭職。2005年5月27日，機械公司向花某送達書面通知，表示同意與其解除勞動合同，并要求原告繳納違約金8000元、培訓費780元。此后，花某未到機械公司上班。同年6月2日，機械公司向花某郵遞送達了解除勞動合同證明。
　　因花某認為機械公司存在延長工作時間不發放加班工資等問題，其向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，請求仲裁委裁決：1、解除與機械公司的勞動合同，并支付花某經濟補償金3993元；2、機械公司支付花某2003年4月至2005年5月期間的加班費22365元和25%經濟補償金4775元；3、機械公司為花某辦理移交檔案、保險等相關手續。此后，機械公司亦向仲裁委提出仲裁申請，請求仲裁委裁決：1、花某支付機械公司培訓費780元；2、花某支付機械公司違約金8000元。同年9月13日，根據雙方的仲裁申請，分別作出兩份仲裁裁決書。第一份裁決書裁定：1、對機械公司于2005年5月27日作出的解除勞動合同決定予以確認；2、自裁決書生效起十個工作日內，機械公司為花某辦理檔案轉移和社會保險關系轉移手續。第二裁決書裁定：1、自裁決書生效之日起十日內，花某支付機械公司違約金5000元；2、自裁決書生效之日起十日內，花某賠償機械公司培訓費780元。上述裁決作出后，花某對上述兩份裁決書均表示不服，向法院院提起訴訟。
　　庭審中，原告花某訴稱，2003年6月至2005年5月，被告機械公司（廠）安排我在標準工作日每天延長工作時間3小時以上，此外還安排我雙休日加班達192多天，被告均未支付延長工作時間的工資報酬。為此，我于2005年4月24日向被告提出解除勞動合同報告，5月27日離開公司。2005年9月13日，仲裁委作出兩份裁決，本人不服。現請求法院判令：1、駁回被告要求我支付違約金及賠償培訓費的仲裁請求；2、被告支付我2003年6月至2005年5月期間的加班報酬7312元；3、被告支付我解除勞動合同經濟補償金4766.40元；4、被告為我辦理檔案、保險轉移手續。
　　被告機械公司辯稱，我公司并未在標準工作日安排原告花某加班或延長工作時間，安排原告在雙休日加班也已按照法定標準向其支付加班費用；現原告主動提出解除勞動合同，屬辭職行為，依照法律規定不應向其支付經濟補償金；因雙方勞動合同關系已解除，我公司正在為原告辦理檔案、保險轉移手續。現我公司對仲裁委所作出的第二份裁決書表示服從，對第一份裁決書亦未提出訴訟，盡管原告不服向法院提起訴訟，但其訴訟請求明顯于法無據，故請求法院應予駁回。
　　審理中進一步查明，2003年6月至2005年5月期間，花某休息日工作138.5天，法定休假日工作7天，機械廠及機械公司共支付花某加班工資6945元。庭審中，花某一再主張機械公司（廠）每天安排其加班三小時以上，同時申請在車間工作的工人出庭作證，但證人作證后，機械公司予以否認。此外，花某在審理中放棄了要求機械公司支付其加班工資的訴訟請求。
　　海安縣法院審理后認為，原告花某與被告機械公司之間的勞動合同關系明確，被告為生產需要派遣原告進行技術培訓前，雙方就培訓后的服務期限及違約責任作過明確約定，該約定并不違反有關法律、法規的強制性或禁止性規定，應認定合法有效，雙方均應嚴格履行。當然，不能強迫勞動是法律原則，但勞動者主動提出辭職后應當依法律或合同約定承擔法律責任。
　　關于原告在法定假日加班問題，被告已依照集體勞動合同的有關約定，按照原告本人分配系數的200%計算出每日加班工資的數值，并在每年年終結合原告補休及加班的有關情況，向原告支付了該部分的加班工資，且向原告支付的加班工資已超出其實際加班工資，故被告并不構成克扣或無故拖欠原告工資的情形。原告主張被告在工作日每天廷長其工作時間達三小時以上，但證人與原告并非同一工作部門，對原告每天工作情況并不知情，其證言對原告主張缺乏證明力，故原告的主張難以采信。因而原告要求被告支付其加班工資的請求，無事實依據，不予支持。
　　關于原告辭職的性質問題，鑒于原告所提出的被告未向其支付加班工資的辭職理由不能成立，因而原告辭職的行為不屬于用人單位未按約支付勞動報酬而引發辭職的情形，勞動者不可以隨時通知用人單位解除勞動合同。同時，原、被告雙方并非協商解除勞動合同關系，應認定原告的行為系主動辭職，故原告要求被告支付經濟補償金的請求，于法無據，不予支持。
　　綜上所述，勞動合同解除后，被告應當依法為原告辦理檔案轉移和社會保險關系轉移手續。同時，原告應當依約承擔違約金，并按比例承擔培訓費。盡管仲裁裁決的違約金5000元低于合同約定的數額，但考慮到被告支出的技術培訓費較低，且被告已接受仲裁，從公平原則出發，應維持仲裁裁決的數額。遂依照《中華人民共和國勞動法》、勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》和勞動部《關于違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》的有關規定，作出了前述判決。
　　評析：本案主要涉及經過在職職業培訓并與用人單位約定了服務期的技術工人提前辭職的法律責任問題。
職業培訓是指根據社會職業的要求以及勞動者擇業的意愿，對求職者和在職者進行的旨在提高其專業技術知識和實際操作技能的教育和訓練。職業培訓有以下特點：一是職業培訓是以提高勞動者在某一領域的專業技術和實際操作機能為目的，具有很強的針對性。二是職業培訓的對象是社會勞動者，包括失業勞動者、企業的下崗人員、在職職工和其他求職者。三是職業培訓以有關的知識運用和實際操作技能為主，在教育內容上具有選擇性和單一性。職業培訓可分為就業前的職業培訓和就業后的職業培訓兩大類。就業后的培訓也稱在職培訓，是指以已經就業的勞動者為培訓對象的培訓。用人單位在使用勞動力的同時，負有對勞動者進行職業培訓的義務，《中華人民共和國勞動法》第68條規定：“用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位的實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。”
　　現在的問題是，如果不對用人單位出資培訓的在職職工實施一定的約束，對用人單位而言，顯然是不公正的。盡管我國勞動法對服務期未作規定，但司法實踐中和各地的勞動合同條例中均對用人單位與勞動者之間服務期的約定予以了肯定。一般認為，用人單位與其出資培訓的勞動者，可以在勞動合同中約定或者事先另行協商約定服務期。約定的服務期長于勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，當事人可以相應變更勞動合同期限等相關內容。當事人未變更勞動合同，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，勞動者應當履行；勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。勞動部《關于違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第（二）項規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理。”因此，本案原告花某的提前辭職行為違反了服務期的規定，其應當向用人單位支付約定的違約金，并賠償相應的培訓費用。
隨著我國現代企業制度的建立，一方面，大量的企業富余職工成為下崗工人，另一方面，一些新型的生產崗位的工作沒有人干，出現有人無事干、有事無人干的現象。對勞動者進行職業培訓，使其掌握專業技術，能大大緩解企業改制給社會帶來的震蕩，保持社會的穩定。
　　采訪中，一些民事一線的法官告訴筆者，近年來，技術工人不顧服務期約定提前跳槽的現象有大幅上升勢頭，法院受理相關勞動爭議案件的數量也不斷增加。這一現象的出現，一方面反映了部分勞動者法制觀念的淡薄，另一方面也反映了部分用人單位沒有樹立以人為本的用人觀念。因為，隨著時代的發展，工資收入水平越來越高，技術工人也是人，不斷增加收入是他們的最基本欲望，如果用人單位認為一張紙（合同）就能完全拴住人心，那就大錯特錯了，因為法律畢竟不能解決一切問題。因此，隨著企業的發展，合理增加工人的薪酬，并建立寬松的有利于職工施展才華的環境，才是拴住人心的根本之路。
　　[法律鏈條]《中華人民共和國勞動法》第二十八條 
用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。