[案情]

1984年9月，原告馮某被勞動局通過教育局安排在被告某學校工作，其性質為計劃內合同工。至1992年退職前，馮某先后在該校校辦廠、保衛科、收發室工作。在此期間，馮某均是由該校按照事業單位標準發放及調整工資。1992年11月，馮某辦理退職手續時，教育局按照事業單位人員性質審批其退職待遇，被告也按事業性質標準向其發放退職工資。1995年1月，被告以行政事業編制人員工資大幅度提升，學校難以負擔為由，向勞動局提出對馮某作出“從1995年1月1日后按企業離退休人員待遇對待”的申請，勞動局予以批準。馮某不服，向法院提起行政訴訟后，勞動局認為審批意見不妥，于2002年12月通知被告撤銷了該審批意見。但被告未按勞動局通知精神恢復馮某事業性退職待遇，也未向其補發退職金（即養老金）的差額。馮某遂向仲裁委申請仲裁，要求學?；謴推涫聵I性退職待遇，補發其退職金差額。仲裁委以馮某所主張的事項屬有關行政部門核批的范圍，不屬于勞動爭議為由，決定不予受理。馮某遂訴至法院。

[審判]

經法院查明：馮某沒有加入社會保險統籌，其退職工資一直由被告發放，遂判決支持了馮某的訴訟請求。

[評析]

對勞動者退休后向原用人單位主張退休金而發生的爭議是否屬于勞動爭議問題，根據原勞動部辦公廳給最高人民法院勞辦力字［1993］19號復函的內容：職工退休后雖與企業已不存在勞動關系，但退休職工在崗期間履行的勞動義務，是其退休后享受養老保險金的前提和基礎條件，而且退休金的計算標準要由企業提供依據。因此，由于企業核定或發放退休金標準而引起的退休職工與企業之間的爭議，可視為勞動爭議。該復函后被最高人民法院關于勞動爭議的司法解釋所肯定，并進一步明確，勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛，屬于勞動爭議，人民法院應當受理。本案中，原告的訴訟主張是其與原用人單位就退職金給付問題發生的爭議，屬于因勞動權利、義務而發生的糾紛，并非對勞動局等行政部門退職金核準審批行政行為而發生的爭議。

關于退休金標準能否變更的問題，我國勞動法并沒有明確規定。《勞動法》第七十三條規定，勞動者在退休時，依法享受社會保險待遇，勞動者享受的社會保險待遇必須按時足額支付。國務院《關于工人退休、退職的暫行辦法》第十四條規定，已按有關規定辦理了退休的工人，其退休費標準低于本辦法所定標準的，自本辦法下達之月起，改按本辦法規定的標準發給……已按有關規定辦理了退職的工人，其待遇一律不再變動。從上述規定的精神看，勞動者在退休后，其退休金待遇應基本維持穩定。一般而言，用人單位不得變更勞動者的退休金發放標準和發放方式。本案中，雖然原告原為企業編制工人，但原告一直是由被告按照事業單位的標準發放及調整工資。在1992年11月原告辦理退職手續時，教育局也是按照事業單位的待遇審批其退職的，被告也按事業性質標準發放退職工資。原告享有的這種勞動福利待遇也應堅持退休后不再變動原則，即使變動，也應當按照規定標準提高，而不應降低。從公平與誠信原則的角度分析，原告作為計劃內合同工，屬企業編制工人，而那時企業待遇的工資優于事業待遇。因此，被告在原告參加工作后就一直侵害了其合法的勞動（工資）權益。1995年時，國家大幅度增加事業編制人員工資，被告又單方面將原告退職工資待遇調整為企業編制人員待遇，被告對原告的工資待遇始終采取就低不就高的做法，違反了公平正義與誠實信用原則，也不符合《勞動法》的立法精神。勞動局作為企業工資的主管部門，在認為對原告按企業退職人員待遇對待的審批意見不妥后，已經撤銷了該行政行為。在此情況下，被告單方面變更原告退職金發放標準就喪失了合法的前提，構成了對原告的侵權。因此，法院判決是正確的。