要點提示：工作人員對事業(yè)單位作出的自動離職決定不服而引起的人事爭議糾紛案，法院應(yīng)否受理，正確理解和把握人事爭議案件的受理范圍是處理本案的關(guān)鍵。

[索引]

一審：江蘇省新沂市人民法院（2006）新民一初字第2126號（2006年12月17日）。

二審：徐州市中級人民法院（2007）徐民一終字第331號（2007年4月6日）。

[案情]

原告林某某，女，1967年7月生，漢族，教師,住新沂市草橋鎮(zhèn)陳圩村陳南組。

委托代理人張仲平，男，1960年3月生，漢族，干部，住新沂市新安鎮(zhèn)四華里東巷12號。

被告新沂市草橋鎮(zhèn)周嘴中心小學(xué)。

法定代表人孫明超，該校校長。

委托代理人呂鳳勤，新沂市東源法律服務(wù)所法律工作者。

被告新沂市教育局。

法定代表人孫寧，該局局長。

委托代理人郭九明，該局組織人事科科長。

委托代理人朱惠玲，新沂市東源法律服務(wù)所法律工作者。

原告系被告新沂市草橋鎮(zhèn)周嘴中心小學(xué)教師，2002年9月1日前，原、被告雙方每年均簽訂了聘用合同，此后，就沒有簽訂過聘用合同。2006年2月20日，原告因頭部眩暈疼痛無法從事正常工作，經(jīng)房場小學(xué)、周嘴中心小學(xué)兩級校領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)同意原告休病假2個月（時間從2006年2月20日至4月20日）。2006年4月5日，被告接到群眾舉報，反映原告有違反計劃生育的嫌疑，被告進(jìn)行了落實，于2006年4月10日撤銷了原告在2006年2月20日的請假，被告多次向原告的丈夫、哥哥及父母等親屬送達(dá)了通知，要求原告在2006年4月21日必須上班，否則作自動離職處理。但原告一直避而不見，并以病情未愈，不能上班為由提出繼續(xù)請假的要求，但被被告拒絕。被告于2006年4月28日決定從2006年5月1 日停發(fā)了原告的工資。2006年5月25日被告根據(jù)江蘇省人事局蘇人五（86）11號通知，以原告擅自離職超過1個月為由，對原告作出了自動離職處理。原告不服該決定 于2006年9月28日向新沂市人事局爭議仲裁委員會申請人事爭議仲裁，2006年11月1日，仲裁委以不符合《徐州市爭議仲裁辦法》第二條規(guī)定，向原告送達(dá)了不予受理通知書。原告訴至法院，要求撤銷被告對原告所作出的自動離職決定，恢復(fù)原告的工作，補(bǔ)發(fā)原告2006年4月以后的工資。

[審判]

新沂市人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：根據(jù)最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第一條“事業(yè)單位與其工作人員因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定處理”、第三條“本規(guī)定所稱人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議”的規(guī)定精神，法院受理爭議的主體僅為事業(yè)單位與其工作人員，如工作人員按照公務(wù)員管理的事業(yè)單位的人事爭議不屬于人事爭議的案件。本案被告與原告之間雖然系事業(yè)單位與其工作人員，但目前被告作為公益事業(yè)單位對其工作人員是按照公務(wù)員管理體系進(jìn)行管理的，因而原告與被告之間發(fā)生的爭議不屬于人事爭議的案件；再者，自2002年9月1日起，原告與被告之間就沒有簽訂聘用合同，未訂立聘用合同的事業(yè)單位與其工作人員之間發(fā)生的人事爭議，由于沒有雙方平等協(xié)商訂立聘用合同的基礎(chǔ)，因而也不能將其作為人事爭議案件受理。原告在2006年9月28日向新沂市人事局爭議仲裁委員會申請人事爭議仲裁，2006年11月1日，仲裁委以不符合《徐州市爭議仲裁辦法》第二條之規(guī)定，不屬于人事爭議仲裁受理范圍，向原告送達(dá)了不予受理通知書；綜上理由，原告與被告之間的發(fā)生的人事爭議，不屬于法院受理的人事爭議案件。因該請求不屬于法院民事受案范圍，故對原告的該項請求，本院不予支持。據(jù)此，該院依據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第一百零八條之規(guī)定，裁定如下：駁回原告的起訴。案件受理費由原告負(fù)擔(dān)。

裁判后，原告不服一審裁定，向江蘇省徐州市中級人民法院提起上訴。上訴稱：撤銷一審裁定，改判由人民法院受理該案。理由：原審法院認(rèn)定“教師是按照公務(wù)員管理體系進(jìn)行管理的”屬于錯誤認(rèn)定，學(xué)校雖然是由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利，但財政供養(yǎng)的人員并不都是公務(wù)員，教師也不是按照公務(wù)員管理體系進(jìn)行管理的；原審法院認(rèn)定“原告與被告之間沒有簽訂聘用合同，因而也不能將其作為人事爭議案件受理”無法律依據(jù)；原審法院以人事爭議仲裁委員會錯誤的“不予受理通知書”為依據(jù)，認(rèn)定本案不屬于法院受理的人事爭議案件，更為錯誤。被上訴人新沂市草橋鎮(zhèn)周嘴中心小學(xué)辯稱，上訴人是為了逃避計劃生育的檢查而不愿意上班，有新沂市草橋鎮(zhèn)紀(jì)律檢查委員會調(diào)查材料可以證實，我校在查清事實的基礎(chǔ)上報經(jīng)上級批準(zhǔn)，對上訴人作出處理的決定是合法的。因?qū)W校是參照公務(wù)員管理的公益事業(yè)單位，仲裁委裁決不屬于人事爭議仲裁受理范圍是正確的。被上訴人新沂市教育局辯稱，同意被上訴人新沂市草橋鎮(zhèn)周嘴中心小學(xué)的答辯意見，我局對被上訴人新沂市草橋鎮(zhèn)周嘴中心小學(xué)的請示給予答復(fù)是以職權(quán)履行法律規(guī)定的相關(guān)義務(wù)，上訴人的上訴請求不應(yīng)予以支持。

徐州市中級人民法院審理后認(rèn)為，最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》第二條規(guī)定：“當(dāng)事人對依照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)立的人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)所作出的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法受理”。而林某某與二被上訴人之間的人事爭議糾紛，新沂市人事爭議仲裁委員會并未對此作出實體裁決，考慮到此類案件多適用人事方面的政策規(guī)定，在人事爭議仲裁委員會未對此作出實體裁決前，人民法院不宜對此作出實體處理。據(jù)此，二審法院依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（一）項之規(guī)定，作出裁定：駁回上訴，維持原裁定。

[評析]

2003年8月27日，最高人民法院公布了法釋[2003]13號《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（以下簡稱《人事爭議規(guī)定》，該規(guī)定將人事爭議處理納入了司法救濟(jì)的渠道，從實質(zhì)上改變了人事爭議處理無法可依、當(dāng)事人狀告無門的局面，對于人事爭議的處理無疑有極其重要的現(xiàn)實意義。但由于人事爭議案件是人民法院審判工作的新領(lǐng)域、新任務(wù)，我國人事立法又極不完善，人民法院受理人事爭議案件的范圍與人事爭議仲裁委員會的受理范圍并不完全一致。人事爭議仲裁的范圍包括以下四種：（1）國家行政機(jī)關(guān)與工作人員之間因錄用、調(diào)動、履行聘任合同發(fā)生的爭議；（2）事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任與聘用合同發(fā)生的爭議；（3）企業(yè)單位與管理人員和專業(yè)技術(shù)人員之間因履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；（4）依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。而《人事爭議規(guī)定》第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱人事爭議是指事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同發(fā)生的爭議。”因此，人民法院受理人事爭議嚴(yán)格限定在司法解釋規(guī)定的范圍之內(nèi)。正確理解和把握人事爭議案件的受理范圍需要注意以下幾個方面：

（一）爭議的主體應(yīng)為事業(yè)單位與其工作人員。人民法院受理人事爭議的范圍限定在事業(yè)單位人事爭議，這是由事業(yè)單位人事關(guān)系的獨特性以及我國事業(yè)單位人事制度聘用制改革的方向決定的，但是即便是事業(yè)單位與其工作人員之間的爭議，也并非可以全部納入人民法院受理人事爭議案件的范圍，目前以下四類爭議不屬于人事爭議案件的受案范圍：（1）民辦非企業(yè)單位與其工作人員之間的爭議不屬于人事爭議案件。（2）、工作人員按照公務(wù)員管理的事業(yè)單位的人事爭議不屬于人事爭議案件。（3）、實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位與其工作人員之間的爭議不屬于人事爭議案件；（4）未按《事業(yè)單位登記管理暫行條例》登記的事業(yè)單位或者未依照法律規(guī)定設(shè)立的事業(yè)單位所產(chǎn)生的人事爭議不屬于人事爭議案件的范圍。事業(yè)單位的工作人員按其劃分，可以分為三類：一類是事業(yè)編制內(nèi)人員、二類是合同制干部、三類是與單位形成勞動關(guān)系的勞動者，上述三類人員中第三類人員與用人單位之間的爭議屬于勞動爭議，不屬于人事爭議。審判實踐中，還有一些工作人員與事業(yè)單位之間即沒有勞動合同，也沒有聘用合同，對于這些人員與單位之間的爭議，如果屬于編制內(nèi)人員，屬于人事爭議，如果屬于編制外人員，則宜作為勞動爭議。

（二）、爭議的標(biāo)的僅限于因辭職、辭退及履行聘用合同發(fā)生的爭議。從現(xiàn)行適用于事業(yè)單位的人事管理制度看，其主要內(nèi)容包括聘用合同制度、工資制度、職稱制度、繼續(xù)教育制度、考核制度、辭職辭退制度等幾大方面，其中只有聘用合同制度和辭職辭退制定與勞動合同制度最相接近，故而被納入人事爭議案件的范圍。根據(jù)《人事爭議規(guī)定》，人事爭議案件的受理范圍僅包括事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭議，因此以下兩類爭議，不屬于人事爭議案件受理范圍：1、事業(yè)單位與其工作人員因聘任問題發(fā)生的爭議；2、未訂立聘用合同的事業(yè)單位與其工作人員之間發(fā)生的除辭職、辭退以外的爭議。

綜上所述，本案原告向新沂市人事局爭議仲裁委員會申請人事爭議仲裁，仲裁委以不符合《徐州市爭議仲裁辦法》第二條之規(guī)定，不屬于人事爭議仲裁受理范圍，裁定不予受理，而人民法院的受案范圍限定在屬于人事爭議仲裁的范圍第（2）中情形，仲裁委員會并未對此作出實體裁決，考慮到此類案件多適用人事方面的政策規(guī)定，在人事爭議仲裁委員會未對此作出實體裁決前，人民法院不宜對此作出實體處理，原告的請求不屬于法院民事受案范圍，故裁定駁回原告的起訴。