1、某廣播電視局訴王某勞動合同糾紛案

　　【裁判要旨】根據《勞動合同法》的規定，勞動合同應當具備法律規定的形式和實質要件，否則不能依法成立和生效。用人單位與勞動者簽訂的勞動合同如果不具備法律規定的必備條款，仍需承擔支付雙倍工資的法律責任。

　　【案情概要】王某自2007年10月起在某廣播電視局處工作，負責電臺編輯工作。雙方簽訂的勞動合同內容為：“某廣播電視局業余人員（主持人、通訊員）報酬協議  甲方：某廣播電視局  乙方：王某  1、乙方必須遵守新聞職業道德。2、乙方遵守甲方的各項管理規定。3、甲方依照考核結果及時按月支付乙方報酬。4、乙方有權提出終止本協議，但必須提前一個月時間告知。5、如乙方違反職業道德標準，或違反甲方有關管理規定，甲方有權終止本協議。6、乙方工作所涉及的知識產權歸甲方所有。7、本協議有效期為簽訂之日起到2008年12月31日。8、本協議一式三份，局人秘科一份，甲乙雙方各執一份。  2008年  月  日。”2009年6月，王某領取了2009年1月至5月的工資5 090元后就沒再上班，并于2009年7月27日申請仲裁，認為雙方的協議不具備《勞動合同法》必備的條款，不是有效的書面勞動合同，要求某廣播電視局支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。仲裁委員會支持了王某的仲裁請求。某廣播電視局不服訴至法院，法院亦認為雙方的協議缺乏工作內容這一核心條款，無法根據協議確定雙方的權利和義務，勞動合同并未成立，故判決某廣播電視局向王某支付 11個月的雙倍工資。

　　【法官寄語】《勞動合同法》為了推行勞動合同書面化，規定了用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，就要承擔支付雙倍工資的責任。這樣規定的目的是為了防止雙方在發生糾紛時，因為沒有簽訂書面的勞動合同，致使無法確定雙方的權利和義務，甚至有用人單位借此否認與勞動者存在勞動關系，從而達到侵害勞動者權益的目的。為了使這項規定更加具有指導意義，《勞動合同法》還規定勞動合同應當具備以下條款：1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3、勞動合同期限；4、工作內容和工作地點；5、工作時間和休息休假；6、勞動報酬；7、社會保險；8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。如果用人單位和勞動者簽了書面合同，但是這個合同過于簡單，不具備上述必備條款，無法根據合同的內容確定雙方的勞動權利和義務，那么該合同就不具備勞動合同的本質特征，不僅未依法成立，更談不上生效。所以，用人單位決不能以為，只要簽訂了一個書面合同，就已經履行法定義務了，還需注意這個書面合同必須具備法律規定的必備條款后，才能被視為是合法有效的勞動合同。

　　2、杜某、袁某與東臺市某公司勞動合同糾紛案

　　【裁判要旨】勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工意見，并將裁減人員方案向勞動行政部門報告。

　　【案情概要】杜某和袁某均系東臺市某公司職工。2007年3月，因生產所涉水源斷絕，東臺某公司停產歇業，職工待崗，該公司鑒于當時的情況，經研究決定與包括杜某、袁某在內的29名職工終止勞動關系，給予一次性經濟補償金。在實施過程中，該公司于2007年11月7日在東臺日報上以公告的形式向職工發出通知，其內容為“因三倉河閘新建工程，本公司在三年內無法組織正常生產，經公司董、監事會研究，股東會決議并向職工說明后報有關部門備案，公司決定除國家政策規定保護對象外，實施整體工齡買斷，與杜某等29名職工終止勞動關系。請有關職工在本公告登報后30日后的10日內，自行到公司辦理相關手續，逾期責任自負。”2007年12月6日，該公司分別向杜某、袁某等職工發出《終止勞動關系證明》。杜某和袁某認為公司與其終止勞動關系不合法，遂向東臺市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會裁決對申訴人的申訴請求不予支持。杜某、袁某等不服，向法院提起訴訟。法院認為，東臺某公司在裁減人員前，未與職工就變更勞動合同進行協商，在裁減人員過程中，沒有提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，亦未提供證據證明其已向勞動行政部門報告，因此，東臺市某公司的裁員行為不符合法律規定的程序和條件，故判決撤銷東臺市某公司對杜某、袁某作出的《終止勞動關系證明》。

　　【法官寄語】用人單位生產、經營過程中往往會面臨各種各樣的風險，比如說生產經營所依據的客觀條件發生重大變化，致使經營發生困難或者出現資不抵債等情況，此時用人單位往往需要調整生產結構、裁減人員，才有可能獲得一線起死回生的機會。但是，《勞動合同法》在賦予用人單位裁減人員權利的同時，為保護勞動者的權益，亦對用人單位提出了必須按法定程序進行的要求。這則案例告訴我們，如果用人單位沒有履行法定程序，即使用人單位的現實狀況符合《勞動合同法》規定的裁員的條件，也會因為程序不合法，而使其裁員行為被認定為無效。

　　3、 南京某旅游公司與朱某勞動爭議案

　　【裁判要旨】因勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損失的，應當承擔相應的賠償責任。經濟損失賠償應考慮勞動者的過錯程度，并兼顧勞動者的實際收入水平予以確定。

　　【案情概要】2007年1月22日，南京某旅游公司與朱某簽訂《駕駛員聘用合同》。2007年7月13日，朱某駕駛該公司的客車行使至南京市恒山路路口時，與無證駕駛無牌照摩托書的胡某相撞，造成胡某和其搭載的乘客王某死亡、兩車不同程度受損的交通事故。交管部門認定朱某和胡某在該起事故中負同等責任。事發后，胡某和王某的繼承人向法院提起訴訟，南京某旅游公司被判令承擔52萬余元的賠償責任。后該公司認為朱某的事故給其造成重大損失，經與朱某協商無果后，向仲裁委提起仲裁申請，要求朱某賠償損失10萬元。仲裁委以申訴事項不屬仲裁受理范圍為由未予受理。該公司又訴至法院，法院認為，朱某作為職業駕駛員在通過有信號燈的路口時疏于觀察，未按信號燈的指示通行，遇情況措施不及，對于事故的發生有重大過錯；朱某駕駛的機動車制動不良，南京某旅游公司對機動車的管理也有疏忽，應承擔管理不善的責任；綜合考慮朱某和南京某旅游公司的過錯，并兼顧朱某的實際收入水平(年收入1800元)，酌定朱某對南京某旅游公司直接損失承擔的數額為其年收入的30%即5400元。

　　【法官寄語】傳統的勞動爭議大多是用人單位違反法律規定和合同約定侵犯勞動者的合法權益，但是近年來，用人單位要求勞動者賠償損失引發的勞動爭議也屢見不鮮。《勞動合同法》、《工資支付條例》等明確規定，勞動者因本人的原因給用人單位造成經濟損失的，應當承擔相應的賠償責任。立法上之所以對勞動者作出這樣的規定，首先考慮到在企業的生產活動中，勞動者要嚴格注意安全責任，既要保護自身生命財產的安全，也要保障企業的正常有序運行。另外，從經濟平衡的角度看，企業是一個整體，企業員工通過企業組織結成一個共同體，當某一個員工因為自己的不規范、過錯行為給企業造成損失的時候，實際也就侵害了共同體其他成員的利益，企業的損失也必然轉嫁為全體員工的損失。所以，作為勞動者應當樹立與企業是一個共同體的觀念，忠于職守，這既是對自己負責，也是對企業和其他員工負責任的態度。

　　4、阮某與南京某乳業公司勞動合同、社會保險糾紛案

　　【裁判要旨】送奶工自備運輸工具、自擔運輸風險，按件(瓶)計酬，其與乳業公司之間勞務關系的實質在于為乳業公司提供勞務成果——送奶至指定的地點。因此，送奶工與乳業公司之間建立的是承攬合同關系，而不是勞動關系。

　　【案情概要】阮某從1998年開始從事牛奶轉運工作。每晚12點左右，阮某至南京某乳業公司東井村奶站分揀、運送牛奶至乳業公司指定的各小區分發點，同時回收上一天產生的空奶瓶回東井村奶站。雙方約定阮某自備汽車，運輸費用（汽油費、修理費等）及發生事故的責任由阮某承擔，乳業公司按每瓶0.4元與阮某結算勞務費，允許牛奶包裝有0.04%范圍內的破損率。阮某平均每天耗時6個小時左右。2008年，阮某月均勞務收入約2200元。銀行進賬單顯示，上述款項的性質為勞務返利，但阮某存折打印顯示的月收入性質為“工資”。乳業公司未向阮某支付過加班工資，亦未為阮某辦理社會保險。乳業公司于2006年為阮某投保過團體年金保險，保險金額為486.19元，領取年齡為65歲。2009年1月15日，雙方就是否存在勞動關系發生爭議，阮某遂停止送奶工作，并于同年4月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求乳業公司補辦社會保險、支付加班工資等。后仲裁委以超過仲裁審理期限為由，終結審理。阮某遂訴至法院。法院認為，雙方之間系平等民事主體，形成的是按勞動成果支付勞動報酬的承攬合同關系，而不是勞動關系，判決駁回阮某的訴訟請求。

　　【法官寄語】乳業公司一般都會在城市設立多處集中配送點，每天清晨，有成百上千名送奶工從這些配送點出發，將新鮮的牛奶送到我們早晨的餐桌上。多年來，乳業公司均是以按件計酬的方式與送奶工，未給送奶工辦理社保，這是因為乳業公司與送奶工之間的法律關系并不是勞動關系，而是承攬合同關系。應當說，這種彈性的用工方法對勞動者、企業和社會三方都是有利的。對勞動者來說，通過送奶這種靈活用工方式，可以增加收入。對企業來說，可以有效減少用工成本。對社會來說，能夠達到實現充分就業和增加企業利潤的雙重利好。通過這個案例我們也希望提醒廣大的送奶工：即使乳業公司沒有為送奶工繳納社保的義務，送奶工也可以以個人身分自行繳納社會保險，不要因為舍不得一時的利益，而在將來不能享受社會保險待遇時追悔莫及。

　　5、黃某與無錫某飯店勞動合同糾紛案

　　【裁判要旨】勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，如果用人單位既未向勞動者告知醫療期已滿，亦未另行為其安排工作，而直接與勞動者解除勞動合同，則構成違法解除，應支付相應的賠償金。

　　【案情概要】黃某于1993年8月進入無錫某飯店擔任廚師。2008年8月29日，雙方簽訂最后一期勞動合同，期限自2008年9月1日至2011年8月31日。2006年9月，黃某因患病開始向飯店請假，此后再未到飯店上班。在黃某的醫療期內，黃某一直向飯店提供醫療證明和病歷。2009年3月27日，飯店發給黃某通知一份，上面載明：你自2006年3月休病假至今，病休已二年有余，根據勞動合同法規定，你患病的醫療期為十二個月，但公司本著以人為本的理念，延長了你的醫療期直至今天。鑒于你至今尚不能恢復工作，現經公司討論研究決定，將按有關規定于2009年3月31日與你解除勞動合同，同時也會按勞動合同法的相關條款給予你相應的經濟補償。2009年4月底，飯店將經濟補償金與醫療補助費的計算清單復印給了黃某。2009年7月，黃某向無錫市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。因不服仲裁裁決，黃某訴至法院。法院認為飯店構成違法解除，判決飯店向黃某支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　【法官寄語】員工生病或者非因工負傷，這都是用人單位所不愿意看到的，因為這無疑會增加用人單位的用工成本。《勞動合同法》從保護勞動者的角度，賦予了勞動者享受醫療期的權利，但同時也考慮到如果勞動者無期限地休醫療期的話，將會給用人單位帶來不能承受之重，所以亦規定在法定的醫療期滿后，在法定的條件和程序下用人單位可以解除勞動合同。用人單位想要與員工解除合同時就不能忽視這個法定的條件和程序。也就是說，當勞動者的醫療期已經屆滿時，用人單位首先應當通知勞動者來上班，如果勞動者的身體狀況不能勝任原崗位，還應當另行安排合適的工作，有必要的話還要讓勞動者接受崗前培訓，如果此時勞動者仍不能從事新的工作的話，用人單位方可在提前三十天或額外支付一個月工資的前提下，行使與勞動者解除合同的權利，否則用人單位的解除行為就有被認定為違法的可能。

　　6、陳某與某江河水務公司勞動合同糾紛

　　【裁判要旨】全日制用工與非全日制用工作為被法律認可的兩種用工形式，在工作時間、勞動報酬、勞動合同解除以及經濟補償等方面存在顯著差異。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，用人單位不得約定試用期，任何一方都可以隨時通知對方終止用工，并且不需要向勞動者支付經濟補償金，除工傷保險外，用人單位沒有為勞動者繳納社保的強制義務。

　　【案情概要】陳某于2005年3月7日到某江河水務公司任巡線員，當日雙方簽訂了一份期限為2005年3月7日至2005年12月31日的勞動合同，合同期滿后未再續訂。陳某在江河水務公司實際工作至2009年4月10日。作為巡線員，陳某每天工作時間一般不超過4個小時，主要在上午完成，星期六、節假日不用工作。2009年6月，陳某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認與水務公司形成無固定期限的勞動關系，并要求按680元/月的標準發放生活費直至退休，以及支付加班工資、補辦社會保險。仲裁委確認雙方之間為非全日制勞動關系，駁回陳某的仲裁請求。陳某不服，訴至法院。法院亦確認雙方為非全日制勞動關系，駁回陳某的訴訟請求。

　　【法官寄語】近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。這一用工形式突破了傳統的全日制用工模式，適應了用人單位靈活就業和勞動者自主擇業的需要，已成為促進就業的重要途徑。這種用工形式的最大特點就是用人單位與勞動者的聯系較全日制用工形式更加靈活松散，這個特點在某種程序上容易使當事人忽視了對自身權益的保護。所以，我們建議，雖然法律上并不強制在非全日制用工形式下，雙方必須簽訂書面的勞動合同，也不強制用人單位必須為勞動者繳納社會保險費（工傷保險除外），但雙方也可以將約定的權利義務形成書面的協議，以免以后產生糾紛；用人單位在需要解除勞動合同時，也應當適當地提前通知勞動者，好讓勞動者能有一段準備的時間；用人單位還可以建議勞動者自行繳納社保，以免將來遭受不必要的損失。如果用人單位與勞動者能夠做到互相提醒、互相理解，我們想，一定能創造一個和諧的勞資環境，那么本案中的糾紛也可能就不會發生了。

　　7、曹某與泰興市某中心小學勞動合同糾紛案

　　【裁決要旨】勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

　　【案情概要】曹某于1976年9月至泰興市某中心小學代課。2004年9月29日，中心小學對包括曹某在內的部分代課教師予以解聘，并出具《長期代課（職）人員解聘后生活補助結算清單》，中心小學承諾支付給曹某生活補助費7800元，曹進在該結算清單上簽字。此后，中心小學按約結清了該款項。但曹某卻仍一直在中心小學處任代課教師，其每月平均工資為600元。2008年2月16日，中心小學要求與曹某簽訂《非全日制勞動合同書》，合同約定曹某每天的工作時間為4小時。但曹某在該合同書簽名部分簽注的內容為“本人在工資極低和工傷后遺癥的情況下連續教育工作第叁拾伍個春秋，現自愿繼續按法從教，懇求領導最后給予合情、合理、合法的終結”。2009年9月，中心小學以“無法安排”為由口頭通知解除勞動關系。曹某向勞動爭議仲裁委提出仲裁申請，請求與中心小學簽訂無固定期限的勞動合同。仲裁委駁回了曹某的該項仲裁請求。曹某不服，訴至法院。法院認為中心小學與曹某間的無固定期限勞動合同已經成立，但應當依法補簽書面勞動合同，遂判決中心小學于判決生效后十日內與曹某簽訂書面無固定期限勞動合同。

　　【法官寄語】代課教師往往僅僅依據有關部門一句承諾就開始工作，一干就是幾十年。他們的待遇一直以來因為沒有明確的法律保護，工資福利往往遠低于編制內的老師，但他們為教育付出的艱辛勞動，作出的有目共睹的貢獻，在情理和道義上都應當獲得社會的尊重和回報。長期以來，代課老師因為沒有事業單位編制，所以對他們無法用國家制定的有關事業單位工作人員的管理制度、法律法規進行保護，但代課老師與學校之間也存在著管理與被管理的關系，這種管理關系完全符合勞動關系的本質特征。因此，代課老師理應享受勞動法的全面保護。

　　8、徐州某礦業公司與田某確認勞動關系糾紛案

　　【裁判要旨】用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，為逃避承擔工傷保險賠償的責任，竭力否認用工事實的存在，法院應當結合用人單位的工資支付憑證、考勤記錄、其他勞動者的證言、勞動者受傷后參與救治等具體情況確認勞動關系是否存在。

　　【案情概要】2008年7月4日，田某受傷后入住徐州仁慈創傷外科醫院，2008年12月22日出院。徐州市某礦業公司于2008年11月29日、2008年12月1日分兩次付給田某醫藥費3000元。在付款收條上有礦業公司法定代表人劉某的簽名，領款人是田某的母親。因礦業公司否認田某是公司的職工，田某于2009年4月24日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并有多名礦業公司的證人提供證言。仲裁委裁決田某與礦業公司之間存在勞動關系。礦業公司不服，訴至法院。法院認為：從徐州仁慈創傷外科醫院病歷記載情況及多名證人證言的角度分析，田某主張其在礦業公司上班時被沖床砸傷右手的真實性較大，雖然礦業公司在庭審中一再否認田某及證人王某、趙某等是其公司職工，但田某提供的證據以及法院依法調取的證據能夠相互佐證，形成了完整的證據鏈。礦業公司自己提供的記賬憑證中亦有給付田某3000元醫療費的記錄；綜合分析雙方所舉證據證明力的大小，田某所提供的證據能夠相互印證，其證明力明顯優于礦業公司，足以使法院形成內心確信。法院判決確認田某與礦業公司之間存在勞動關系。

　　【法官寄語】雖然《勞動合同法》已經實施相當長一段時間，但是用人單位貫徹執行《勞動合同法》仍有很大欠缺，尤其是小型私有企業，因用工監管不到位，用工比較隨意，一些農民工通過熟人介紹隨意進入車間參加勞動，用人單位既未辦理招工手續，也未實施有效管理。勞動者因沒有較強的法律意識，也往往對用人單位不與之簽訂書面勞動合同聽之任之。這種情形，一方面給勞動保護帶來較大隱患，另一方面發生糾紛時勞動者維權會面臨困難。通過這個案例，我們建議勞動監管部門加強監管，規范用工，同時呼吁勞動部門、工會、司法部門包括法院要通過各種渠道加大宣傳《勞動合同法》的力度，促使用人單位自覺依照《勞動合同法》的要求與勞動者簽訂規范的勞動合同。

　　9、某設備制造公司與高某勞動合同糾紛案

　　【裁判要旨】公司因生產經營重大調整將一個生產部門分出再投資設立為一個子公司屬于公司的分立。如被分出部門的職工不同意按原勞動合同條款及工資福利待遇變更勞動合同主體到新成立的公司工作，屬于原勞動合同無法履行、經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的情形，公司可以依照法定程序單方解除勞動合同。

　　【案情概要】1994年5月10日，高某到某設備公司工作。2004年，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。 2007年11月22日，設備公司又獨資設立了一新公司。12月20日，設備公司召集包括高某在內的墊片車間的全體員工召開會議，告知設立了新公司及設備公司的墊片生產將整體轉移至新公司的事宜，并告知了有關墊片車間員工的勞動關系轉移或解除的兩種方案：一、同意與新公司重新建立勞動關系的員工，其在設備公司的工齡將與其在新公司的工齡合并累計，其與新公司簽訂的合同條款與現行的合同條款一致，其在新公司的工資福利待遇將延續設備公司的相關規定；二、不同意與新公司重新建立勞動關系的員工，設備公司將解除與其的勞動關系，其將依法獲得相應的經濟補償金和違約金。會議當天，設備公司發給員工每人一份關于勞動關系的轉移方案及回執，要求員工對兩種方案作出選擇，于12月24日前交至公司，并告知過期沒有提交選擇的將視為不同意與新公司建立勞動關系。設備公司將該二項方案征求了工會的意見。因高某逾期未遞交回執，12月26日，設備公司當面向高春秀送達了解除勞動合同的通知書，告知勞動合同將于2008年1月25日被解除，要求于1月24日至公司辦理相關手續。高春秀逾期未去辦理手續，設備公司又于2008年1月30日向高某郵寄送達了解除勞動合同通知（續），再次通知高春秀解除勞動合同事宜，并通知到公司辦理相關手續。高春秀仍未去辦理相關手續。設備公司遂為高某辦理了退工手續。高春秀向仲裁委申請仲裁，要求撤銷設備公司作出的解除勞動合同的決定。仲裁委員會裁決設備公司支付高某違法解除勞動合同的雙倍賠償金84736.4元。設備公司不服，訴至法院。法院判決駁回高某要求撤銷設備公司作出的解除勞動合同決定的訴訟請求。

　　【法官寄語】 公司在生產經營過程中，因金融環境、經營條件的變化而難免會對生產結構甚至公司的合并、分立等做出調整，此中就不可避免的會涉及到對部分勞動者的勞動合同進行調整的問題。有時，因為情勢發生變更，還會出現原來的勞動合同無法履行的情形，那么作為企業，此時就應當及時與勞動者進行協商，征求工會的意見，在不能達成一致意見時，更要做好勞動者失業后的保障工作。作為勞動者，也不能死守著勞動合同不能變更的觀念，在原合同確時無法繼續履行時，還應當多考慮企業給出的解決方法，不然的話可能最終損失最大的還是勞動者自己本人。我們相信，企業和勞動者始終是一個共同體，如果雙方都能秉持互諒互讓、互相幫助的原則，一定會共同取得長足的發展。

　　10、付某與中煤公司、中煤公司某工程處勞動爭議糾紛案

　　【裁決要旨】上級企業或主管部門向下屬企業負責人收取安全生產風險抵押金和經營風險金，在下屬企業完成任務后返還抵押金并兌現獎勵，對未完成任務的不予返還，該行為系上級主管部門履行對下屬企業負責人管理與考核職能，并非用人單位違法要求勞動者提供擔保或收取財物。

　　【案情概要】付某于1999年9月至中煤公司某工程處任副處長，2000年兼總工程師。2006年1月16日，付某依據中煤公司對所屬企業制定的相關考核獎懲辦法向工程處交納了安全生產風險抵押金4500元，同年4月17日又交納經營風險抵押金16000元，該兩筆款項由中煤公司某工程處上交至中煤公司。中煤公司一般于3－5月份返還上一年度風險抵押金并兌現獎勵。2006年度，中煤公司某工程處沒有完成經營承包的承諾，處于虧損狀態。后中煤公司將安全生產風險抵押金4500元返還給付某，經營風險抵押金未返還。付某由此與工程處產生爭議，要求工程處返還風險抵押金、兌現獎勵等。付某提起仲裁，對仲裁裁決不服后，又訴至法院。法院認為，與付某建立勞動關系的用人單位是中煤公司某工程處，而不是其上級主管單位中煤公司，中煤公司向下轄企業的領導班子成員收取一定數額的風險抵押金，是履行對下管理職能的行為，而非用人單位違法要求勞動者提供擔保或收取財物。法院遂判決，中煤公司按修訂后的考核獎懲辦法將多收的經營風險抵押金4000元返還給付某，并兌現2006年未發生安全事故的獎勵4500元。

　　【法官寄語】勞動法律法規明文規定用人單位不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。但是，用人單位的上級企業并不是勞動者的“用人單位”。上級企業制定出臺相關的規章制度和管理意見，向下轄企業的領導班子成員收取一定數額的安全生產風險抵押金和經營風險抵押金，并規定在下屬企業完成任務后及時返還、兌現獎勵，對未完成任務的則不予返還，這些作法是上級企業在履行對下管理職能，其實質是對下屬企業高管人員從事生產經營活動的考核、獎懲與激勵機制，而非用人單位違法要求勞動者提供擔保或收取財物。所以，作為企業，應當盡可能地將自身的管理方式和考核機制向下屬企業和全體員工進行公布和說明，有必要的話還應當進行充分的協商，取得下屬企業和員工們的理解與認可，這樣才能使自身的管理更趨完善，同時還可以避免不必要的誤解與糾紛。