案例一、勞動者崗位的工時工作制度應根據實際工作情況予以確定

　　【裁決要旨】雖然用人單位對勞動者的工作崗位申請實行特殊工時工作制并獲得批準，但如果勞動者崗位作息制度已與標準工時制無異，用人單位仍應按照標準工時制向勞動者支付雙休日加班工資。

　　【案情概要】劉某自2006年2月起至某時裝公司從事裁剪工作。2008年4月20日，該公司行政方與工會簽訂集體合同書，規定公司執行平均每周工作時間不超過40小時的工時制度，并保證職工每周至少休息一日，無論實行何種工作制，其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間相同。2009年4月23日至2013年4月23日期間，市人社部門應某時裝公司申請許可其實行特殊工時工作制，其中綜合計算工時制計算周期均為年，崗位包括編織、縫合、包裝等。劉某從事的裁剪崗位屬于手縫部門。2010年度特殊工時花名冊載有“劉某、手工崗位、綜合工作制”，2011年度和2012年度實行綜合計算工時工作制和不定時工作制職工名冊中均載有“劉某、手縫崗位、特殊工時”，職工簽名處有劉某的簽字。2010年度劉某加班累計時長1167.5小時；2011年度劉某加班累計時長1106.5小時；2012年1至6月加班累計459.5小時。2011年6月至2012年5月，劉某上班天數共計306天，平均每周工作近6天。2012年9月3日，劉某以公司超時加班，未足額支付加班工資為由向公司提出解除勞動合同。后雙方于2012年9月10日解除勞動關系。劉某訴至法院，請求判令某時裝公司支付加班工資。法院認為，從劉某實際的工作情況來看，其在法定標準工作時間內均在上班，崗位的淡旺季之分僅體現在平時和周末加班時數的長短，某時裝公司在生產淡季中未安排劉某輪休、調休，劉某的崗位作息制度已與標準工時制無異，故判令某時裝公司按標準工時制向劉某支付加班工資。

　　【法官點評】法律規定企業因生產特點不能實行勞動法規定的標準工時制的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時制。而企業實行特殊工時工作制除了必須報勞動行政部門審批外，還應當采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利。實行綜合計算工時工作制的，平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。本案中，即使某時裝公司已就劉某的工作崗位向勞動行政部門申請了實行綜合計算工時工作制，但由于其在實施過程中未能嚴格按照該制度的條件和要求執行，使劉某一直處于超時加班狀態，故仍被法院責令按標準工時制的計算標準向劉某支付加班工資。特殊工時工作制度是為了便于企業用工管理而設立的，不能成為企業逃避支付加班工資責任的工具。

　　案例二、因對勞動合同變更不能達成一致意見而導致勞動關系解除的，用人單位應支付經濟補償金。

　　【裁決要旨】企業應政府產業結構調整的要求實行整體搬遷，客觀上造成了勞動者在途時間延長、照顧家庭不方便，與勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，企業與勞動者就變更勞動合同內容不能達成協議從而解除勞動合同的，應支付經濟補償金。

　　【案情概要】周某于2007年12月4日進入某配件公司工作，2011年1月1日起簽訂無固定期勞動合同，公司安排其在雪龍生產區上班。2012年7月，公司為響應市政府“退二進三”號召開始陸續整體搬遷至常昆生產區，員工亦將全部安置到新廠區上班。公司就搬遷事宜征求員工意見后，周某等員工表示“孩子上學、路太遠、暈車”，不同意至新廠址上班。2012年7月26日，公司向周某等員工發出《報到上班通知》，通知8月3日前至公司報到，否則按曠工處理。周某等員工回函表示公司遷廠屬于勞動合同法規定的客觀情況發生重大變化，公司可以解除勞動合同，但應支付經濟補償金，故其于8月3日不到公司上班是有原因的，不屬于無故曠工，公司無權按員工手冊處理。8月15日，公司對周某等員工作出了按曠工處理的決定，該決定張貼于常昆工業園內。8月18日，公司報工會同意后又作出解除勞動關系決定。8月21日，公司將兩份決定向周某等員工郵寄送達。周某訴至法院，請求判令公司撤銷辭退決定，并支付違法解除勞動合同賠償金等。法院經審理后認為某配件公司整體搬遷，客觀上造成了周某等員工在途時間延長、上班不方便等影響，與勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，周某等員工亦書面明確表示不愿意至新廠區工作并要求公司支付經濟補償金，此后，雙方未能就變更勞動合同內容達成協議，在此種情況下，公司可以通知勞動者解除勞動關系，但應依法按周某的工作年限支付經濟補償金。

　　【法官點評】我國經濟正處于轉型和產業結構調整階段，政府為實現優化工業布局、加快城市建設的總體規劃往往會要求企業整體從城區搬遷至郊區。對于企業響應政府號召實施地搬遷我們應當給予支持，對因此帶來的勞動者上班路途遠和照顧家庭不方便等難處我們也應當給予理解。勞資雙方如果因為企業搬遷而造成勞動合同無法履行，企業可以按照《勞動合同法》第四十條第(三)項的規定解除勞動合同并支付經濟補償金，但不能被認定為違法解除。同時，我們也建議政府相關部門，在規劃重大項目、扶持新興產業、淘汰落后產能的過程中，須高度關注對職工合法權益的保護，積極搭建理性對話的平臺，督促企業加強與勞動者的溝通，從而實現勞動關系和諧穩定發展。

　　案例三、用人單位應當按勞動合同約定提供勞動條件

　　【裁決要旨】用人單位要求銷售人員在家辦公，使其無法開展銷售業務及獲得提成工資，勞動者在提出上班請求被拒絕后要求解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

　　【案情概要】劉某與某實業公司于2010年11月2日簽訂勞動合同，約定劉某負責公司產品在大陸指定區域的推廣和銷售，其工資為每月固定工資加銷售獎金，在合同整個初始期間(三年)所獲得的年度獎金不低于25萬元/年。2012年4月13日，公司向劉某發出《上崗地點變動通知書》，載明“因內部調整，經公司研究決定劉某自4月14日起開始在家辦公，至公司通知回廠上班之日止，在家辦公期間待遇不變。請于收到通知當日交還公司車輛、加油卡、辦公手機和門卡等個人使用的公司財物。”后劉某未再至公司上班。2012年5月29日，劉某向公司發出解除勞動合同通知，提出因公司拒絕其上班、拖欠工資，雙方的勞動合同于30 日后正式解除。遂后，劉某訴至法院，請求判令公司支付解除勞動合同的經濟補償金。法院認為某實業公司向劉某發出上崗變動通知書要求其在家辦公，但未舉證證明具體事由，雖然表示待遇不變，但同時又要求劉某交還公司車輛、加油卡、辦公手機和門卡等物品，實際使劉某作為銷售人員已無法開展正常的銷售工作，亦無法獲得作為主要收來源的銷售提成，已構成未按照勞動合同約定提供勞動條件的情形，應向劉某支付解除勞動合同的經濟補償金。

　　【法官點評】用人單位與勞動者簽訂勞動合同時應當約定勞動條件條款，并應當按約定提供勞動條件。因用人單位未按約提供勞動條件造成勞動者無法提供勞務而不得不提出辭職的，用人單位應當按《勞動合同法》第四十六條的規定支付經濟補償金。因為，對于勞動合同的解除，雖然是由勞動者一方提出，但勞動者辭職并非是出于行使法律賦予的擇業權，而是由于用人單位不提供勞動條件造成勞動合同無法履行而被迫提出，故用人單位不能以勞動者主動辭職為由，主張不承擔支付經濟補償金的責任。

　　案例四、人事主管因自身的原因不簽訂書面勞動合同不得主張雙倍工資

　　【裁決要旨】作為公司的人事主管，應當按照公司的要求為自己及其他員工簽訂書面勞動合同，其在不履行相應職責后，又以公司未與其簽訂書面勞動合同為由主張雙倍工資的，不予支持。

　　【案情概要】2012年5月11日，周某簽署某廣告公司的《員工登記表》后于5月14日起開始工作，主要從事人事管理工作。6月10日，公司法定代表人王某將勞動合同文本在QQ上傳送給周某，讓其辦理為新員工訂立勞動合同的事項。2012年11月21日，勞動監察機構來公司核查用工資料，公司讓周某整理相關資料用于檢查，發現資料中沒有周某自己的勞動合同。公司讓周某簽訂勞動合同，但周某拖延簽訂。公司表示如果周某不肯簽，將無法繼續與其維持用工關系。同日，周某離職。因雙方對退工理由不能達成一致意見。周某訴至法院，請求判令某廣告公司支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資等。法院認為，公司法定代表人將勞動合同文本在QQ上傳送給周某，讓其為新員工簽訂勞動合同，說明該公司與勞動者簽訂勞動合同的意愿明確，而為員工簽訂勞動合同本身就是周某的工作職責之一，其不為自己簽訂勞動合同不能歸責于公司，故法院未支持周某要求公司支付雙倍工資的主張。

　　【法官點評】作為公司負責人事管理的職工，負有代表公司與勞動者簽訂書面勞動合同的職責。在公司已明確發出為新員工簽訂勞動合同的工作指令后，其不與自己簽訂，事后又以公司未與其簽訂書面勞動合同為由來主張雙倍工資，是不會獲得支持的。因為其行為違反了《勞動合同法》第3條關于誠實信用的原則，而且《勞動合同法》關于支付雙倍工資請求權成立的構成要件之一 ，是須用人單位在主觀上有不與勞動者簽訂書面勞動合同的故意。在勞動者拒絕簽訂書面勞動合同的情形下，用人單位有權將其辭退。

　　案例五、勞動者在勞動關系解除或終止后應當返還用人單位財物

　　【裁決要旨】勞動者基于履行勞動合同而占有用人單位財物，在勞動關系終止或解除后，應當主動將財物返還。

　　【案情概要】楊某于2006年1月至某船舶配件廠工作，雙方最后一期勞動合同自2012年2月5日起至2013年2月5日。配件廠安排楊某在防火小組從事防火門制作工作。2007年，配件廠組織和聘請技術人員開發新產品防火門，編制了防火門生產職業指導書一本，繪制了防火門圖紙一份。2012年2月18日，配件廠為了ISO質量認證年審的需要，由生產科科長劉某讓楊某在文件移交記錄表“防火門職業指導書一份、圖紙一份”一欄中補簽了姓名，并交由其保管。2012年2月9日，楊某因工傷保險待遇向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁。2012年3月1日，雙方在仲裁機構的主持下達成協議，雙方的勞動權利義務關系全部終結。之后，配件廠發現楊某離開單位時未將防火門職業指導書和防火門圖紙歸還，多次索要未果后，遂訴至法院，請求判令楊某歸還。法院認為勞動者在勞動關系存續期間應當妥善保管所占有的用人單位的財物，在勞動關系解除或終止后，應當主動將財物返還，遂判決支持配件廠的訴訟請求。

　　【法官點評】勞動者基于履行勞動合同而占有用人單位財物，在勞動關系終止或解除后，用人單位既可以基于勞動合同即要求勞動者履行后合同義務而要求勞動者返還，也可以基于侵權法律關系主張勞動者返還。由于存在兩種請求權競合，用人單位可擇一行使，選擇基于勞動合同要求返還財物的，雙方之間的爭議屬于勞動爭議，用人單位可以申請勞動仲裁；選擇以侵權作為請求權基礎的，雙方之間的糾紛為侵權糾紛，用人單位可直接起訴至法院。無論用人單位選擇何種爭議解決方式，勞動者都負有將用人單位財物返還的責任。

　　案例六、用人單位聘用與原用人單位保留勞動關系的內退職工，雙方之間為勞動關系

　　【裁決要旨】與原用人單位保留勞動關系的內退職工與新的用人單位建立用工關系的，應按勞動關系處理，若雙方無特別約定，勞動者要求新用人單位支付解除勞動合同經濟補償金的，應予支持。

　　【案情概要】沈某于2011年5月6日與某國營機械廠辦理了內退手續，社會保險仍由該廠繳納。2011年7月11日，沈某進入某科技公司工作，擔任副經理一職。2012年12月29日，某科技公司召開全體員工大會就解除與沈某勞動關系一事征求沈某的意見，沈某表示同意。沈某亦于次日與公司辦理了移交物品手續，將電腦、印章等辦公室全部資料移交給公司。后沈某訴至法院，請求判令某科技公司支付解除勞動合同經濟補償金。法院認為，某科技公司就解除勞動合同一事征求沈某意見時，沈某表示同意，且于第二天移交了辦公物品，應視為雙方已協商一致解除勞動關系，雖然沈某是其他單位的內退人員，但由于雙方未就支付經濟補償金進行特別約定，故某科技公司仍應向沈某支付解除勞動合同經濟補償金。

　　【法官點評】職工從原用人單位下崗或內退后，雖然原用人單位往往仍然會為其繳納社保，但一般不會再發放工資或只發放少量的生活費，因此下崗、內退職工仍有重新就業的需要。為保護下崗、內退職工的合法權益，法律規定其與新用人單位建立用工關系的，雙方之間的法律關系應按照勞動關系處理。但這類職工往往年齡偏大，為促進他們重新就業，鼓勵用人單位招用他們，《江蘇省勞動合同條例》規定雙方可以就支付經濟補償金和簽訂無固定期限勞動合同作出特殊約定。因此，用人單位在與下崗、內退人員簽訂勞動合同時，可以與之進行協商，如果沒有相關約定的話，在解除或終止勞動合同時仍應承擔支付經濟補償金的責任。那么，作為下崗、內退職工，也應當將其與原用人單位保留勞動關系的情況如實告知新的用人單位。

　　案例七、用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位派遣勞動者

　　【裁決要旨】用人單位或其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，勞務派遣合同無效，勞動者勞動關系的相對方仍是該實際用工單位。

　　【案情概要】常某于2003年10月至某工學院飲服部門工作，任驗收員。2008年1月1日，常某與某勞務公司簽訂勞務派遣合同，由該勞務公司將其派遣至原崗位工作，勞動合同期限為2008年1月1日至2010年12月31日。。2011年1月1日，常某再次與某勞務公司簽訂勞動派遣合同，合同期限為2011年1月1日至2013年12月31日。某勞務公司于2008年1月1日起為常某繳納基本養老保險，自2011年4月1日起繳納五項社會保險。根據常某申請，某工學院批準其于2011年12月1日至2012年3月1日期間休產假，產假期間，按正常工資標準發放工資。2012年3月1日產假期滿后，常某向工學院、勞務公司三次郵寄安排工作崗位申請書，均未得到回復，某勞務公司為常某繳納五項社會保險至2012年4月份。該勞務公司成立于2007年6月29日，發起人為某招待所(投資占60%)、胡某和莊某。2008年7月14日，某勞務公司申請新增投資人某軟件公司(出資占40%)，某招待所出資比例由此變為36%。某招待所投資人為某工學院(出資占90%)和鄭某，某工學院還持有某軟件公司5%的股份。由于某工學院和某勞務公司拒絕為常某安排工作，常某訴至法院，請求確認其與某勞務公司簽訂的勞務派遣合同無效，某工學院為其辦理解除勞動合同相關手續等。法院認為，某工學院與其他發起人投資設立某招待所和某軟件公司，某招待所和某軟件公司又與其他投資人設立某勞務公司，某工學院再將原雇用的常某改為由某勞務公司派遣至本單位，該行為違反了勞動合同法關于用人單位不得出資或合伙設立勞務派遣單位向本單位派遣勞動者的規定，常某與某勞務公司簽訂的兩份派遣合同無效，常某勞動關系和勞動合同的相對人仍為某工學院，遂判決支持了常某的訴訟請求。

　　【法官點評】用人單位為了逃避簽訂無固定期勞動合同和繳納社保等法定義務，往往喜歡雇用派遣工。尤其在2008年勞動合同法實施以后，更是想盡各種辦法將原本的常用工在不改變工作崗位、工作內容的情況下轉變為派遣工。其中，用人單位自己設立勞務派遣單位向本單位或所屬單位派遣勞動者即是最常用的方法。對此，《勞動合同法》第六十七條規定，用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。《勞動合同法實施條例》第二十八條規定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。我國勞動法律法規對勞務派遣作如此規范，目的就在于防范用人單位將本來完整的勞動關系人為分割開來，逃避勞動法責任，任意使用勞務派遣工。用人單位若是想再用這種方法來逃避自身法定責任，是不會得到法院支持的。

　　案例八、用人單位可以辭退嚴重失職的勞動者

　　【裁決要旨】勞動者因嚴重失職給用人單位造成重大損害的，用人單位可以按照《勞動合同法》第三十九條的規定或勞動合同約定，解除雙方的勞動合同。

　　【案情概要】張某于2003年9月1日進入某連鎖超市從事人事工作。2010年4月起，擔任東區人事副經理。2011年8月22日，被任命為東區人事總經理。2011年1月，時任東區人事副經理的張某與另外3名員工被上海總部派至南京處理南京門店關店事宜，并得到正式書面授權。2011年7月，南京門店留用了已與其解除勞動關系的王某等六人，該六人中除一名中途離職，一名補簽勞務協議外，其余四人均未與南京門店簽訂任何書面用工協議。2012年4月，南京門店口頭通知該四人結束聘用關系，雙方因工資待遇等問題發生分歧，四人申請勞動仲裁，仲裁過程中，張某作為超市的委托代理人與四人達成調解協議，分別向該四人各支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資、終止勞動關系經濟補償等18000元。2012年8月，上海總部針對南京門店違法用工導致賠償的事情進行調查。10月23日，超市向張某發出解除勞動合同通知并告知工會。通知書載明解除原因為“嚴重違紀，違反公司的《紀律管理政策》”。該《紀律管理政策》經民主程序制訂，其中載明“情節嚴重”包括“造成直接經濟損失達到或超過3000元”，對對造成嚴重損失的處分是“解除勞動合同”。張某對《紀律管理政策》曾予以簽收。張某訴至法院，請求判令某連鎖超市支付違法解除勞動合同賠償金。法院認為，從一開始上海總部的授權，到留用“返聘人員”，到對留用人員工資審核、協商確定用工協議版本，以及最后張某參與勞動仲裁的整個過程來看，張某對南京門店“返聘人員”負有人事管理工作之責是不爭的事實，張某作為經理級管理人員，應當具有與其崗位、職務相稱的勤勉、敬業精神，創造性的開展工作，規范管理公司人事工作，降低用工風險。早在2011年7月18日，上海總部法務就對張某詢問留用人員協議版本進行了回復并提出建議，但張某一直未與四名留用人員簽訂書面用工協議，并任由違法狀態繼續發展，導致違法后果繼續擴大。因此，張某應當對怠于履行職責導致公司損失擴大的后果承擔責任。法院遂判決對張某的訴訟請求不予以支持。

　　【法官點評】勞動合同法規定，勞動者具有嚴重失職、給用人單位造成重大損害情形的，用人單位可以解除勞動合同。對于構成嚴重失職的標準，可由用人單位根據自身的經營特點和具體情況通過民主程序制訂。立法上之所以對勞動者作出這樣的規定，首先是因為在勞動關系中，勞動者對用人單位負有忠誠義務，應當誠實、勤勉的履行自己的職責。其次，企業和全體員工實際是一個共同體，當某一個員工因為自己的失職、過錯給企業造成損失的時候，企業的損失最終也必然轉嫁為全體員工的損失，實際也就是損害了共同體里其他成員的利益。所以，作為勞動者應當樹立與企業是一個共同體的觀念，忠于職守，這既是對自己負責、也是對企業和其他員工負責。

　　案例九、發包人與個人承包經營者對勞動者的損害承擔連帶責任

　　【裁決要旨】用人單位實行承包經營，使用勞動者的個人承包人不具備用人單位資格，由具備用人單位資格的發包人承擔工傷保險責任，個人承包人對此承擔連帶責任。

　　【案情概要】包某承包了某鋼制品公司的業務，雙方簽訂《安全生產責任狀》，按月結算相關費用。包某雇用吳某，吳某的工作由包某管理，工資由包某發放。2009年8月，吳某在市省道由北向南行駛時與邱某發生交通事故，邱某、吳某相繼死亡。2011年5月，市人社部門作出《關于吳某為工亡的決定》，某鋼制品公司不服，申請行政復議后又提起行政訴訟，法院判決維持人社部門作出的工傷決定。因包某、某鋼制品公司均未支付工傷賠償費用，吳某的妻子錢某申請仲裁，要求包某和某鋼制品公司支付工傷保險待遇賠償。仲裁機構裁決包某和某鋼制品公司連帶承擔賠償責任。包某不服，訴至法院，請求判決其不承擔對吳某工傷待遇賠償的連帶責任。法院認為，某鋼制品公司實行承包經營，實際用工的包某不具備用工資格，包某違反規定招用勞動者，勞動者在工作過程中發生傷亡的，由某鋼制品公司工傷保險責任，包某對此承擔連帶責任，遂判決駁回包某的訴訟請求。

　　【法官點評】對于企業經常采用的承包經營方式，《江蘇省實施工傷保險條例辦法》第三十條規定，用人單位實行承包經營，使用勞動者的承包人不具備用人單位資格，由具備用人單位資格的發包人承擔工傷保險責任。《勞動合同法》第九十四條規定，個人承包經營違反規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶責任。這意味著，如果勞動者在工作過程中發生傷亡被認定為工傷的，企業不得以與勞動者之間沒有勞動關系為借口而不承擔工傷保險待遇賠償責任，同時，作為實際用工的個人承包經營者，其是勞動者的真正雇主，當然也責無旁貸地應當對勞動者的工傷保險待遇與企業一起承擔連帶賠償責任。

　　案例十、用人單位法定代表人或股東變更不影響用工責任的承擔

　　【裁決要旨】在勞動用工關系中，用人單位以名稱、法定代表人、負責人等事項變更為由，拒絕向勞動者承擔用人單位義務的，不予支持。

　　【案情概要】李某系某新型材料公司的員工，該公司未為李某辦理工傷保險。2012年3月8日4時50分左右，李某在切割機西邊掛鉤區清理垃圾時，被從行車上脫落的鐵模框砸傷，后經救治無效死亡。2012年6月24日，人社部門作出工傷認定決定書，認定李某受到的事故傷害為工傷。李某的丈夫劉某訴至法院，請求判令該新型材料立公司賠付李某的工傷保險待遇。在案件審理期間，公司辯稱李某于2012年3月8日因工受傷，而公司現所有人是在2012年6月1日從原法定代表人處接手的，故對之前發生的事情并無責任。法院認為，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人等事項，不影響工傷保險責任承擔，遂判決支持劉某的訴訟請求。

　　【法官點評】企業的法定代表人或者股東發生變更，只是其內部的組織結構發生了變化，并不影響企業對外民事責任的承擔。因此，我國《勞動合同法》第三十三條規定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”企業現在的法定代表人或者股東如果以爭議的事件發生在其接手之前為由，主張不對勞動者承擔用工責任，是不會得到法院的支持。通過本案例，我們也想提醒各位投資人，股權收購是一項復雜的法律工程， 收購過程中除應當對公司的財產、股權進行謹慎的評估外，還需注意勞動用工風險方面的調查，否則，盲目的收購可能會導致自己承擔意想不到的責任。