為全面落實中央、最高人民法院、人力資源和社會保障部、司法部和省委、省政府關于依法防控疫情和促進經濟社會發展工作的部署和要求，及時有效化解涉新冠肺炎疫情勞動爭議，促進勞動關系和諧穩定，現結合我省勞動爭議審理工作實際，提出以下意見：

一、妥善處理涉疫情勞動爭議總體要求

1.堅持精準服務。堅持在常態化疫情防控中加強應對，加快推進生產生活秩序全面恢復，注重嚴防控和促發展并進，充分發揮依法防控疫情和保障經濟社會發展的職能作用，密切關注新冠肺炎疫情期間勞動關系運行中出現的突出問題，妥善處理好相關勞動爭議，為做好“六穩”工作、落實“六保”任務提供精準服務。

2.樹立平衡保護理念。受新冠肺炎疫情影響，勞動關系新情況、新矛盾、新問題增多，在處理涉疫情勞動爭議時，要堅持依法保護勞動者權益與促進用人單位健康發展并重的理念。既要依法加強勞動者保護，特別是新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等依法被隔離人員的權益，又要依法采取切實有效措施服務和保障好用人單位復工復產。

3.保障政策效果。涉疫情勞動爭議的處理，既要正確適用現行勞動法律法規，又要深刻把握和貫徹執行國家關于確保疫情防控、穩定勞動關系、支持用人單位復工復產和促進經濟社會發展的政策和精神，鼓勵雙方盡量通過協商方式處理疫情期間有關勞動報酬、休息休假等事宜，依法保障相關政策措施落地落穩落實。

二、堅持和發展新時代“楓橋經驗”，深入推進勞動爭議多元化解

4.全面推進多元化解。積極主動作為，推動建立健全人民調解、行政調解、律師調解、行業調解、仲裁調解、司法調解等既各司其職又同向發力的共建、共享、共治聯動工作機制。加強用工指導和爭議化解，引導勞動者與用人單位共渡難關、共謀發展，促進雙方共同營造新型和諧勞動關系。 

5.對接一站式多元解紛機制。將涉疫情勞動爭議的處理納入一站式多元解紛機制統籌推進，充分運用 “審務進基層、法官進網格”機制、“無訟村居（社區）”創建、“互聯網＋調解”和“江蘇微解紛”平臺以及“非訴訟服務分中心”等開展勞動爭議化解工作，最大限度地把矛盾糾紛及時化解在萌芽、妥善解決在當地。

6.調解貫穿仲裁、訴訟全過程。對于進入仲裁、訴訟程序的勞動爭議，牢固樹立全程調解理念，將調解貫穿仲裁、訴訟全過程。注重調解方式、方法創新，充分運用邀請調解、委托調解機制，充分發揮人民調解員、勞動爭議調解員、工會干部、企業代表等促進調解的作用，整合資源、多方聯動，形成工作合力，力促案結事了人和。

三、妥善處理拖欠勞動報酬糾紛，切實保護勞動者權益

7.春節假期延長期間的工資。2020年1月31日至2月2日為春節假期延長期間，該期間因疫情防控未能休假又未能在六個月內補休的勞動者，請求用人單位按照本人工資的二倍支付勞動報酬的，應予支持。用人單位在該期間未安排勞動者工作，適逢工作日或者休息日的，按原工資計發方式處理。

8.未提供正常勞動的工資。用人單位因疫情防控遲延復工或者雖復工但勞動者因疫情防控未能返崗期間的工資支付，雙方有約定的，從其約定。未約定的，對用完各類休假后仍不能提供正常勞動的勞動者，用人單位可以參照停工、停產期間工資支付的相關規定支付相應工資。在一個工資支付周期內的，按照勞動合同約定的標準支付工資，一般支付基本工資、崗位工資等固定構成部分，可以不支付與實際出勤相關的交通補貼、伙食補貼等款項，但不得低于當地最低工資標準；超過一個工資支付周期的，按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費。

上述停工停產期間計算從2020年2月3日起至用人單位復工或勞動者返崗前一日止；但對用人單位在2020年春節假期前已停工停產的，其停工停產起始日期為宣布停工停產之日。

工資支付周期按照雙方所簽訂的勞動合同的約定或者用人單位依法制定的規章制度確定，最長不得超過一個月；用人單位停工停產后復工，復工后再次停工停產的，重新計算停工停產期工資。

9.靈活提供勞動的工資。用人單位因受疫情影響安排勞動者通過電話、網絡等靈活方式提供正常勞動，對該期間的工資支付雙方有約定的，從其約定。未約定的，勞動者請求用人單位按正常勞動支付其工資，應予支持。勞動者在休息日工作又未能在六個月內補休，請求用人單位按照本人工資的二倍支付勞動報酬的，應予支持。

10.特殊勞動者的工資。因醫療機構或者政府依法對新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者等實施隔離措施，導致勞動者不能提供正常勞動的，勞動者請求用人單位按正常勞動支付其工資，應予支持。

上述工資參照第8條停工停產期間第一個工資支付周期內的工資標準執行；用人單位安排勞動者靈活辦公的，按照第9條的規定支付相應工資；用人單位已停工停產的，按照《江蘇省工資支付條例》第三十一條處理。

用人單位有證據證明勞動者不遵守政府防控措施而被采取隔離措施的，勞動者請求用人單位按正常勞動支付其工資的，不予支持。

11.醫療期工資。新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者在醫療機構或者政府依法對其實施隔離措施結束后，仍需停止工作進行治療，請求用人單位按照醫療期有關規定支付工資的，應予支持。

四、依法保障用工自主權，促進用人單位健康穩定發展

12.統籌安排年休假。用人單位在疫情防控遲延復工期根據生產、工作的具體情況統籌安排年休假，原則上應當按照規定征求勞動者本人意愿。用人單位能夠舉證證明確因疫情影響未能征求勞動者本人意愿，勞動者以未征得其同意為由主張已休年休假無效，請求用人單位支付應休未休年休假工資報酬的，不予支持。

13.調整用工。用人單位因受疫情影響導致生產經營困難，經法定程序或者有關政策規定采取輪崗輪休、縮短工時、降低薪酬待遇、延期支付工資等方式穩定工作崗位，勞動者請求支付該期間勞動報酬差額的，一般不予支持。

14.合理調整工作崗位舉證責任。除《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定的用人單位可以單方面調整勞動者工作崗位的法定情形外，用人單位在疫情期間可以按照勞動合同約定或者規章制度規定對勞動者工作崗位進行合理調整。雙方就調崗發生爭議的，用人單位應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合理性承擔舉證責任。

15.依法申請特殊工時制度。用人單位以延遲復工系因政府疫情防控有關規定限制為由安排標準工時制勞動者補回等量工作時間，勞動者請求用人單位支付加班工資的，應予支持。

用人單位在疫情期間需采取集中工作、集中休息方式保持正常生產經營的，應當履行不定時工作制或者綜合計算工時工作制的審批手續。未依法履行審批手續，雙方對加班工資發生爭議的，原則上用人單位應當舉證證明實行不定時工作制或者綜合計算工時工作制的合理性。對于勞動者的工作崗位確實具有不定時工作制或者綜合計算工時工作制的特點、依據標準工時計算加班工資明顯不合理，或者工作時間無法根據標準工時進行計算，或者其上級單位、行業主管部門已辦理了相應崗位、工種的不定時工作制或者綜合計算工時工作制審批手續的，可以根據實際情況酌情計算勞動者加班工資。

16.共享用工。用人單位在疫情期間按照勞動合同約定或者經與勞動者協商一致，可以臨時將勞動者指派到其他單位（以下稱實際用人單位）工作。實際用人單位克扣、無故拖欠勞動者工資，勞動者請求用人單位支付工資，并由實際用人單位承擔連帶責任的，應予支持。

五、鼓勵和引導用人單位與勞動者共克時艱，依法維護勞動關系和諧穩定

17.勞動合同的訂立。用人單位因受疫情影響未能與勞動者依法及時訂立或者續訂書面勞動合同的，可以合理順延訂立書面勞動合同時間或者采用符合法律規定的電子形式訂立勞動合同。勞動者請求用人單位支付合理順延期間未簽訂書面勞動合同二倍工資，或者以電子形式不屬于書面勞動合同為由請求用人單位支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的，不予支持。

18.過失性辭退。勞動者存在以下行為，符合《中華人民共和國勞動法》第二十五條或者《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定情形的，用人單位可以解除勞動合同：

（1）勞動者患有或者疑似患有新冠肺炎，故意隱瞞病情，拒絕接受檢疫、強制隔離或者治療的；

（2）符合規定復工的用人單位，勞動者經勸導無效或者以其他非正當理由拒絕返崗的。

用人單位依據上述規定解除勞動合同，勞動者請求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的，不予支持。

19.無過失性辭退與經濟性裁員。用人單位確因疫情影響導致生產經營發生嚴重困難，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項、第四十一條規定情形的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者請求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的，不予支持，但可以請求用人單位支付經濟補償。

20.違法解除或者終止勞動合同。勞動合同在隔離治療期、醫學觀察期以及因政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施期間到期的，應當順延至上述期限結束。

勞動者因隔離治療、醫學觀察、政府實施隔離措施或者采取其他緊急措施而不能提供正常勞動，用人單位以此為由解除勞動合同，或者終止在上述期間到期的勞動合同，勞動者請求繼續履行勞動合同的，應予支持；勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經不能繼續履行的，勞動者請求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的，應予支持。

21.經濟補償的支付。勞動者因用人單位在疫情防控期間存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（一）、（二）、（三）項規定的情形解除勞動合同，請求用人單位支付經濟補償的，應當結合用人單位受疫情影響的實際情況，綜合考慮其拖欠勞動報酬、調整工作崗位、未依法繳納社會保險等情形的主觀惡意、違法程度以及當地政策等因素審慎認定。

22.工傷保險待遇。在新冠肺炎預防和救治工作中，勞動者因履行工作職責而感染新冠肺炎或者因感染新冠肺炎而死亡，經依法認定為工傷的，應當享受工傷保險待遇。已參加工傷保險的，由工傷保險基金和用人單位按照《工傷保險條例》等相關規定支付；未參加工傷保險的，由用人單位按照法定標準支付。

2020年8月25日