高某原系甲公司操作工，2020年9月8日，高某因突發疾病被送往上海醫院治療。9月28日，高某出院當天，上海醫院出具了全休三個月的診斷證明。10月15日，高某向甲公司補寄落款時間為2020年9月28日請假條，申請休病假三個月。2020年12月28日，高某病休假期屆滿，其未到公司上班也沒有辦理相關請假手續。

該公司《請銷假制度》規定，“員工應事前請假，事后銷假。假期屆滿仍未銷假、續假者，均以曠工論處，曠工1天扣3天工資，連續曠工3天或一年累計曠工7天按開除處理”。于是在2021年1月21日，公司在履行工會函告程序后，向高某送達書面通知函，以其無故曠工3天以上為由，對高某作自動離職處理決定。高某收到上述函件后向甲公司補寄了請假單及醫院診斷證明，甲公司對其請假不予批準。高某不服，遂向啟東市勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求甲公司支付其病假期間的工資及違法解除勞動合同的賠償金。2021年6月20日，啟東市勞動人事爭議仲裁委員會經審理，裁定支持高某的病假期間的工資訴請，但駁回高某的其他仲裁請求。高某對上述仲裁裁決不服，遂向啟東法院提起訴訟。

啟東法院審理認為，關于高某提出的要求支付2020年8月至2021年1月工資的訴請，除1月高某并未上班，法院認為甲公司無需支付高某病假工資或工資外，8月至12月的工資訴請，法院均予以支持。關于高某以甲公司違法解除勞動合同為由要求甲公司支付賠償金的訴請，由于甲公司在工作群中發布過《請銷假制度》文件，可以推定高某知曉上述規定。但其作為公司員工未按規定履行相應的請銷假手續。在其病休假屆滿之日即2020年12月28日起，高某既未及時返回公司上班，也未辦理相關續假手續，直至甲公司發出通知函才補寄自行書寫的請假條，違反了單位的請銷假制度。故甲公司于2021年1月21日以高某曠工多日為由作出視為其離職的處理決定，并無不妥。啟東法院綜合甲公司提供的相關證據，判定不予支持該訴請。

【法官說法】

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

用人單位依法制訂的規章制度，勞動者應當認真遵守。對于嚴重違反用人單位規章制度的行為，用人單位可以行使單方解除權，即時解除與勞動者之間的勞動合同。員工休病假時，醫院開具的病假證明對用人單位并無約束力，它只是醫生根據病人病情所提出的一種建議，員工可以憑診斷證明書向用人單位辦理請假手續，但職工不能以持有病假建議書為由，不向用人單位辦理請假手續而自行休假。不向單位請假、補假而自行休假，只能認定為無故曠工行為。如果有不可抗力的原因阻止其辦理請假手續，那另當別論。

作為勞動者，應遵守職業道德和工作紀律，即便確因生病不能去公司上班，也應向公司履行相應的續假手續。高某未履行請假手續，違反了公司對員工的正常管理制度，故甲公司有權與其解除勞動合同，無需支付違法解除勞動關系賠償金。

《勞動合同法》在保障勞動者的合法權益的同時，也對勞動者的義務予以規定，以此來規范勞動者的工作行為，維持用人單位有序運轉。用人單位要合規經營管理，首先要熟悉遇到類似問題如何處理，既保護員工的合法權益，也為企業吸納更多優秀人才，共同創造美好的事業。