在招工或辦理入職手續時，很多公司通常會讓員工填寫一張《入職登記表》，內容包含員工的個人身份信息、工作經歷、受教育信息等，而《入職登記表》上通常都有“本人承諾以上所填寫的信息準確無誤，如有任何虛假不實之處，公司可以立即解除且無需支付任何補償”或類似的表述。那一旦公司真的發現員工的入職信息存在隱瞞不實之處，都能一概予以解雇嗎？

　　2016年6月的一天，王某就遭遇了這樣的事，由于其在應聘和入職時填寫的相關登記表中未如實告知妻子尚某也在該公司工作的事實，公司以其“隱瞞和提供虛假信息構成嚴重違紀行為”為由解除了王某的勞動合同。王某不服公司的解雇決定，提起仲裁，后又訴至太倉法院。

　　法官審理后認為：用人單位有權依法制定自己的規章制度和管理規定，并依此對員工進行內部管理，但在實際操作中，認定員工的行為到底是否屬于嚴重違紀行為，應當將行為、情節和影響綜合起來進行判斷。王某雖存在未如實提供妻子工作單位信息的行為，但其提供的不實信息未對其職業技能、人崗適配度等構成不良影響，亦無證據表明因這一行為已經造成或者可能造成舍弗勒公司重大損失。因此，王某未如實提供妻子工作單位信息并不構成嚴重違紀行為，公司據此解除與王某的勞動合同屬于違法解除，應當向王某支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。

　　法官提醒：《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。可見，《勞動合同法》對勞動者應當如實告知的個人信息作了一定的限制，即“與勞動合同直接相關”，通常包括能一定程度反映勞動者工作能力、技術熟練程度的學習經歷、工作履歷，特殊崗位必須具備的資格證書或健康資料等，而婚姻、生育狀況等通常與勞動合同的訂立、履行沒有必然聯系的個人信息，勞動者沒有如實告知的法定義務。而且，即使勞動者隱瞞了個人信息，也不必然導致公司可以將其解雇，仍需具體問題具體分析，評估其惡意程度及對勞動合同履行的影響，作出相適應的處理，不能一概“任性”解雇。