勞動關系是最基本的社會經濟關系，勞動關系和諧是企業發展的生命力，亦是構建和諧社會的重要基礎和完善社會主義市場經濟的內在要求。2018年7月31日，中央政治局會議提出穩就業為“六穩”之首，把穩就業擺在突出位置。2019年《政府工作報告》首次將就業優先政策置于宏觀政策層面，旨在強化各方面重視就業、支持就業的導向。由此可見，和諧穩定的勞動關系對于國民經濟和社會發展具有高度重要性。當前，江蘇經濟發展進入新常態，企業創新和轉型升級使勞動關系出現新特征、新問題。為落實以高質量司法服務保障江蘇高質量發展的要求，江蘇省高級人民法院對近三年來全省法院勞動人事爭議案件情況進行了專題調研，旨在通過量化分析，研判我省勞動人事爭議審判的成效和存在的問題，完善爭議解決機制，引導用人單位提高管理水平和勞動者樹立理性維權意識，構建新型和諧勞動關系。

一、全省勞動人事爭議訴訟案件的基本情況

（一）案件總量有所下降，但仍保持高位運行

2016年全省基層法院共受理勞動人事爭議案件52576件, 同比增長3.63%；2017年受理43625件，同比減少17.02%；2018年受理 41280件，同比減少5.37%。從2007年開始，全省法院受理勞動爭議案件進入爆發期和增長期，2016年勞動爭議案件數達到最高峰，此后兩年案件數量逐年減少。雖然全省法院近三年來受理勞動爭議案件數有所下降，但是勞資糾紛多發仍將是今后一段時間的常態。一是全省各地勞動人事爭議仲裁委員會受理的案件數并未減少，近三年受理案件數量分別為64016件、66637件和79248件，仍呈現持續增長的態勢。二是隨著供給側結構性改革進一步推進，外貿形勢不確定性增加，企業面臨淘汰落后產能、外貿訂單減少、勞動力成本增加、年輕員工流動性強等困難，仍可能因經濟性裁員、大面積調崗、工資結構調整等引發勞動糾紛。三是我國勞動力用工市場仍存在不成熟之處，中小企業規范用工意識薄弱，勞動者非理性維權現象也時常出現。

（二）案件數地區分布不均衡，與經濟發展水平密切相關

從全省地區分布情況來看，蘇南地區法院受理的案件數量明顯要多于蘇北地區，其中南京地區法院受理案件數最多，其次是蘇州和無錫地區法院，受理案件數最少的是宿遷和連云港地區法院。這與江蘇各地市GDP的排名大致相當，反映出勞動人事爭議案件數量與經濟總量呈正相關關系。同時，勞動人事爭議案件數量還受到人口數量、經濟結構、行業類型、制造業中高新技術含量等因素的影響而呈上下波動。蘇州市雖然經濟總量為全省第一，但其高新技術產業發達，外資企業也較多，該兩類企業勞動者素質較高，企業用工較為規范，因此蘇州市勞動爭議案件數量并不是全省最高。雖然南京市經濟總量低于蘇州市，但是戶籍人口最多，傳統制造業比重大，因此勞動爭議案件數量反而高居榜首。

（三）服判息訴率高，多元化糾紛解決機制漸趨成熟

當事人服判息訴率較高，基層法院化解了大部分糾紛。其中2018年，蘇州、連云港和南通地區法院服判息訴率分別為62.03%、63.65%和70.36%，其他各地區法院的均在89.7%至79.64%之間。絕大部分勞動爭議案件無需完全經過“一裁兩審”的漫長過程也能得到較為圓滿的解決。全省各級法院一直將調解原則貫徹于勞動爭議案件審理全過程，注重以調解方式促進勞資關系和諧穩定。全省各級法院會同當地相關部門完善多方聯動化解機制，積極做好勞動法律法規和典型案例的宣傳工作。

（四）裁審銜接機制建設成效初現，終局裁決分流案件效果明顯

近三年江蘇法院勞動人事爭議案件數量能夠持續減少，很大程度上得益于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制的順暢。一方面，全省各級法院積極探索建立勞動人事爭議裁審銜接機制，逐步統一裁審法律適用標準，規范裁審程序，取得了良好的社會效果和法律效果。裁審法律適用標準一致，可以減少當事人基于裁審不統一而執意起訴追求另一裁判結果的預期，減少訴訟案件的數量。另一方面，一裁終局制度分流了較大數量的案件。2016年至2018年，全省勞動人事仲裁委終局裁決數分別為6250件、8064件和10791件，同期用人單位向中級法院申請撤銷終局裁決案件總數分別為798件、1013件和1100件，比例較低。

（五）人事爭議數量較低，事業單位人事關系較為穩定

全省基層法院近三年受理人事爭議案件數分別為58件、72件和60件，相對于每年四萬多件的勞動人事爭議案件總數來看，其占比較低，反映出事業單位的人事關系較為穩定。其中南京地區法院受理人事爭議數最高，分別為20件、22件和14件，占全省案件數近三分之一，這與南京地區高校、醫院等事業單位較多有關。

二、勞動人事爭議訴訟的新特點、新問題

（一）勞動者訴訟請求復合化，新類型案件層出不窮

一方面，勞動者提起訴訟時一般會同時主張多項權利，包括拖欠工資、獎金、加班工資、提成、經濟補償金、賠償金、工傷保險待遇、養老保險待遇等等，有的案件甚至多到十余項權利，訴訟請求復合化傾向較為明顯。另一方面，隨著新經濟業態的發展，新類型勞動爭議案件也日益增多，例如競業限制違約責任與侵害商業秘密責任競合，員工和企業間的勞動關系與股權激勵、期權獎勵關系并行，履職過程中職務行為引發侵權行為，用人單位欠薪的民事責任與拖欠勞動報酬罪刑事責任的競合，因職務侵占、挪用公款、商業賄賂導致勞動合同解除等。這些案件往往存在勞動法與其他法律部門交叉現象，審理難度增大，對法官的綜合能力提出更高要求。

（二）勞動關系主體日益復雜多元，立法滯后問題凸顯

首先，從用人單位方面來看，民營企業成為吸納勞動力就業的重要主體。中小微企業吸納了80%的就業，八成以上的勞動爭議糾紛發生在中小微企業與勞動者之間。其次，從勞動者方面看，各類管理人員、專業技術人員數量迅速增加。通過勞動力市場的流動性、替代性和薪酬等市場要素調節，勞動者逐漸被市場分層。反映在訴訟中，不同階層勞動者的利益訴求也呈現出不同的層次。一方面，公司高管勞動糾紛數量明顯增多。我國勞動法并未將公司高管排除在勞動法律的適用范圍之外，公司董事、監事、經理等高級管理人員以勞動者身份主張二倍工資、加班工資、股權紅利分配、請求撤銷董事會解聘決定、虛構工資債權主張破產優先清償權等案件成為勞動爭議審理的難點。另一方面，關于已超過退休年齡的超齡勞動者的勞動關系認定，法律和行政法規的規定還存在不一致之處；而關于超齡勞動者的工傷保險待遇標準，法律規定則是空白。如何在保護超齡勞動者的合法利益與不妨礙他們就業之間取得平衡已成為司法審判的難題。

（三）涉新經濟業態案件數迅速增加，勞動關系從屬性特征減弱

隨著信息科技的不斷進步，傳統產業經由“互聯網+”改造后，迸發出新的生機和活力，但用人單位的指揮命令減弱，勞動時間、勞動場所的約束性下降，勞動者的獨立性、創造性增加，遠程勞動、外包勞動、委托勞動、共享勞動、多重身份勞動等靈活就業形態不斷發展。在用工極度靈活、高度自主化、混合契約的新業態面前，勞動關系的從屬性判斷標準受到了很大考驗，也對勞動爭議司法實踐提出了巨大的挑戰。目前，涉及網約車駕駛員、互聯網零售的快遞員、互聯網物流的配送人員、網絡主播的案件從無到有，并成為熱點問題。今后，隨著經濟新業態、新模式的更新換代，新型勞動爭議案件將會不斷涌現。

（四）群體性糾紛仍呈高發態勢，化解難度較高

隨著供給側結構性改革的持續深化，淘汰落后產能，企業采取關停、賣地搬遷、減小經營規模等方式降低經營成本，因裁減人員、調整工作崗位、降低工資標準而引發群體性糾紛。例如，徐州礦務集團有限公司根據《國務院關于煤炭行業化解過剩產能實現脫困發展的意見》，對下屬的張集、夾河、龐莊、旗山、權臺、垞城六個礦井實施關閉，因分流安置引發的勞動爭議訴訟已有130余件。華潤天能徐州煤電有限公司因農村輪換工身份置換問題引發的群體訴訟有120余件。因勞動者維權意識的增強，抱團和觀望情緒濃厚，還出現不同企業群體性糾紛勞動者代理人為同一法律工作者的情形，各種因素疊加導致糾紛化解難度較高。

三、妥善化解勞動人事爭議的主要作法

（一）重塑勞動人事爭議審判理念，平衡勞動者合法權益和企業用工自主權

勞動關系法律制度既是勞動者權益保護法，又是維護國民經濟運行的調整法。妥善處理好各類勞動矛盾糾紛，關系到勞動者的切身利益，關系到企業的健康發展，關系到我省經濟結構的調整和增長方式的轉變，關系到社會的和諧穩定。審理好勞動爭議案件對于構建和諧勞動關系，優化勞動力、資本、技術、管理等要素配置，激發創新創業活力，推動大眾創業、萬眾創新，促進新技術新產業的發展具有重要意義。因此，在新時期，我們樹立依法保護勞動者合法權益和維護用人單位生存發展并重的審判理念，通過裁判的引領作用，增加企業經營的靈活性，促進勞資雙方共同發展，從而創造良好的營商環境。

（二）建立多元聯動矛盾化解機制

2017年，省法院會同人社廳、綜治辦、司法廳、財政廳、省總工會、省工商聯、企業聯合會八個部門聯合簽發《關于進一步加強全省勞動人事爭議調解仲裁完善多元處理機制的實施意見》。全省各地法院也結合本地實際，與相關政府部門、社會團體建立多元糾紛解決機制。連云港中院與市總工會共同發布《關于進一步推進勞動爭議糾紛案件訴調對接工作機制的意見》，并且與市總工會、市司法局聯合設立駐法院職工法律援助站。南京江寧區法院與區人社局共同建立由監察、仲裁、司法、工會、法院組成的“五位一體”糾紛化解平臺，為當事人提供“一站式”法律服務。

（三）完善裁審銜接機制建設

2018年2月，省法院與省人社廳聯合《轉發人力資源和社會保障部、最高人民法院關于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制建設意見的通知》，對規范裁審程序銜接、完善裁審銜接工作機制、加強組織領導等具體落實問題提出要求。各地法院積極細化具體的裁審銜接方案，切實提高爭議處理的法律效果和社會效果。無錫中院與市仲裁委首創裁審人員交流機制，選取一名法官助理和一名助理仲裁員分別擔任惠山區人社局特邀調解專員和勞動爭議庭書記員，組織區法院與仲裁委互相觀摩庭審和文書互評。蘇州中院與市仲裁委建立每季度工作例會制度，定期分析疑難案件和進行專題調研，2018年底聯合發布十大典型案例。南京江寧區法院、徐州經濟開發區法院、連云港連云區法院等基層法院在區仲裁設立勞動人事爭議巡回法庭，實現仲裁與訴訟的無縫對接。

（四）推進勞動人事爭議專業化審判

為滿足勞資糾紛與普通民事糾紛在處理程序和審理理念上的特殊需求，我省法院繼續推進勞動人事爭議案件的專業化審理。2019年初，省法院確定由民事審判第四庭集中審理勞動人事爭議案件，并對全省法院進行審判業務指導。目前，無錫中院及其轄區內梁溪、濱湖、錫山、惠山、江陰五家基層法院成立了勞動爭議審判庭，南通中院建立專門勞動爭議審判庭。全省其他中院及多地區基層法院均落實專門合議庭審理。

（五）充分發揮審判職能作用

自2017年起，無錫中院在總結審判經驗的基礎上編寫了《關于當前形勢下妥善處理勞動爭議群體性糾紛的指導意見》，共刊出六期《勞動爭議審判參閱》。2017年，常州中院形成《勞動人事爭議裁決數據分析及啟示》，通過對2016年全年裁判文書的系統分析，梳理裁判思路，引導當事人合理訴訟。揚州中院2018年發布《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》，并對該指導意見作出詳細解讀。

四、預防和化解勞動爭議糾紛的對策和建議

（一）勞資雙方和諧互助，構建合作、誠信的職業倫理觀

用人單位與勞動者之間實為命運相連、利益相關的合作者。作為用人單位，應增強法律意識，保障勞動者合法權益，完善自身用工管理能力建設，依法與勞動者簽訂書面勞動合同，及時發放勞動報酬，足額繳納社會保險。并對制訂規章制度、員工資料登記造冊、建立工資和考勤記錄等方面進行適時地排查和整改，健全企業內部申訴、集體協商制度，創造條件設立工會，以增強自主預防和化解糾紛的能力。作為勞動者，應誠實守信地全面履行勞動合同，服從用人單位對工作的指揮、監督、管理以及合理的崗位調整；按照勞動規章制度規范自己的行為，遵守勞動紀律和職業道德，保守用人單位的商業秘密；積極參與民主協商，對用人單位的管理事項有不同意見應及時反饋，不要因為隱忍反而導致最后矛盾激化。全省各級人民法院則應通過對勞動法律制度的正確理解和適用，引導雙方形成共同合作、互相尊重、誠信協商的職業倫理觀，發揮資本和勞動要素的最大效能，實現雙方利益共同最大化。

（二）加強經濟結構調整過程中勞動者權益保護，搭建理性對話平臺

建議政府相關部門在規劃重大項目、扶持新興產業、淘汰落后產能的過程中，注意提前研判可能引發勞資糾紛的各種因素和風險，高度重視因企業關停并轉、整體搬遷、產業升級、技術創新對勞動者權益產生的影響，解決好轉崗、再就業安置和社會保障問題。尤其是對鋼鐵、煤碳、化工等產業結構調整重點行業和企業，督促企業加強與勞動者的溝通，堅持職工分流方案必須經職代會通過，保證長期停產期間生活費用的發放。利用工會與勞動者溝通的便利，及時了解職工的想法和切實需求，按照合理公平原則推動勞資雙方進行談判協商。對轉崗分流的職工，做好就業服務、創業培訓和農民工返鄉工作，減少社會和經濟發展不安定因素，切實保障經濟結構調整的順利實施。

（三）推進法制宣傳和行政執法，形成規范企業用工的合力

建議社會保險經辦機構、勞動監察部門、各調解組織、司法所、法律援助中心、仲裁機構以及人民法院等不同主體在執法、司法、調解、法律援助過程中，樹立“利用一切機會進行普法”的原則，形成多元化、立體化、社會廣泛參與的普法宣傳工作格局，增強企業規范用工和勞動者理性維權意識。勞動監察部門、社會保險征繳機構在加大對用人單位不規范用工、欠付工資、欠繳社會保險費等行為監控和征繳力度的同時，盡量提供補辦補繳社保和社保待遇給付等各種便利，切實保障勞動者合法權益。人民法院和仲裁機構在案件審理過程中發現用工單位存在不依法繳納社保、整體拖欠工資等用工不規范行為的，應加強與勞動監察和社會保險征繳機構的溝通，及時提出司法建議。通過司法和執法的相互配合、工作聯動，形成促進用人單位規范用工的合力。

（四）進一步加強裁審銜接，統一受理范圍和法律適用標準

加強裁審銜接機制建設，堅持把非訴訟糾紛解決機制挺在前面，是健全勞動人事爭議處理制度、完善矛盾糾紛多元解決機制的重要舉措。一是進一步深化裁審聯席會議制度。定期或者不定期地召開裁審聯席會議，互相通報工作情況、研究分析勞動人事爭議處理形勢，并就裁審的受理范圍、程序銜接、法律適用等問題進行溝通協調。二是推動裁審案件信息系統的應用，實現裁審信息共享，提高勞動爭議處理的效率。三是強化聯絡員制度。通過庭審觀摩、聯合開展業務培訓等方式，了解仲裁委員會和法院對勞動爭議的處理模式，從而提高辦案人員的業務水平，促進裁審的進一步銜接。尤其近年隨著國家去產能和淘汰落后、污染企業政策的逐步推進，因企業關停引發的群體性糾紛開始顯現，全省各級法院應積極延伸司法職能，聯合當地勞動保障、工會、綜治辦及相關行業主管部門，做好政策的宣傳工作，引導職工理性維權，爭取將矛盾化解在源頭。

（五）完善審判工作機制，提高勞動爭議案件質效

第一，強化調解優先，把調解、和解作為處理勞動爭議案件的首要和最佳結案方式，倡導建立恢復型勞動關系。堅持將調解貫穿勞動爭議案件立案、一審、二審、再審、執行等審判全過程。第二，切實提高勞動爭議案件審判效率。完善繁簡分流機制建設，對事實清楚，權利義務關系明確的案件，推行簡化裁判文書樣式和內容，提高裁判效率。對于疑難復雜案件、新類型案件，加強裁判文書說理論證，發揮個案的規則引領作用，為同類案件提供裁判尺度。第三，統一裁審尺度，對多發性、類型化案件及時出臺指導意見，統一法律適用。完善上下級法院之間的法律適用協調機制，強化審判委員會、主審法官會議統一裁判標準功能，進一步減少上訴、申訴案件數量。第四，加強對新情況新問題的調研，對于網絡平臺經營者與網約車、網絡主播及相關從業人員之間的用工問題、年休假工資報酬問題、公司高管勞動法律適用問題等進行專項調研，及時作出指導意見。

2019年是新中國成立70周年，也是全面建成小康社會、實現第一個百年奮斗目標的關鍵之年。當前和今后一個時期，我國就業問題壓力不減、結構性矛盾凸顯，穩增長首要就是為了保就業。江蘇法院將繼續順應新的經濟社會發展形勢和新時期人民群眾的司法需求，充分發揮審判職能，不斷提高預防和化解勞資糾紛的能力和水平，努力創造良好的勞資關系和就業環境，為推動江蘇經濟高質量發展走在前列提供有力的司法服務和保障。