用人單位與工作了二十多年的老員工終止了勞動關(guān)系，后發(fā)現(xiàn)該行為違反了勞動合同法有關(guān)規(guī)定，又通知該員工續(xù)簽勞動合同以彌補過失，為何最終法院仍判決用人單位承擔賠償金呢？近日，江蘇省太倉市人民法院審理了這樣一起勞動爭議案件，最終依法判決用人單位終止勞動合同行為系違法，并向勞動者支付賠償金18萬余元。

李某自1990年開始即在某工程公司工作。自2008年1月1日起，李某與該公司已連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，最后一份合同期限自2010年1月1日起至2016年12月31日止。2016年11月26日，該公司向李某發(fā)出終止勞動合同通知書，通知勞動合同到期后不再續(xù)簽，終止雙方之間的勞動關(guān)系。2016年12月30日，該公司員工又以手機短信方式通知李某稱，其公司的終止勞動合同通知書違反了勞動合同法有關(guān)規(guī)定，公司決定取消該通知書，請李某至公司續(xù)訂無固定期限勞動合同。經(jīng)核實，該公司自2002年為李某繳納社會保險，并繳至2017年1月。該公司于2017年1月停止向李某發(fā)放工資，2017年2月停止為李某繳納社保。后雙方就未簽訂無固定期限勞動合同，李某依據(jù)公司違法終止主張賠償金訴至法院。

法院經(jīng)審理認為，本案的爭議焦點在于該工程公司是否系違法終止其與李某之間的勞動關(guān)系？本案雙方當事人已連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，依據(jù)勞動合同法律相關(guān)規(guī)定，李某符合簽訂無固定期限勞動合同條件，該公司雖在終止勞動合同關(guān)系之后又以發(fā)送短信的方式通知李某續(xù)簽無固定期限勞動合同，但并未提供相關(guān)證據(jù)證明當時其已向李某明確表示，愿意在不低于原職原崗條件的情況下與李某簽訂無固定期限勞動合同。用人單位與勞動者就續(xù)簽勞動合同協(xié)商不一致的情況下，用人單位應(yīng)當按照原勞動合同的約定或?qū)嶋H履行內(nèi)容確定雙方權(quán)利義務(wù)，該工程公司在并未向李某發(fā)送書面通知明確終止勞動關(guān)系的情況下，未向李某發(fā)放2017年1月工資，并于2017年2月1日起中斷李某的社保，違反了法律強制性規(guī)定，系違法終止勞動關(guān)系，故支持李某主張賠償金的訴請。

【法官說法】 主審法官王月認為，通過上述分析，用人單位違法終止勞動關(guān)系，應(yīng)當依法支付勞動者賠償金。根據(jù)勞動合同法第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的標準向勞動者支付;第八十七條規(guī)定，用人單位違法本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本案中，綜合李某在用人單位的工作年限以及月工資標準，依法判決用人單位支付李某賠償金18萬余元。