蔣某于2014年3月入職如東某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡(jiǎn)稱為用人單位），雙方于3月1日簽訂勞動(dòng)合同，約定：合同期限至2020年2月28日止；從事營(yíng)銷類崗位；工作地點(diǎn)為集團(tuán)及下屬單位所在地。

2018年7月至8月，蔣某請(qǐng)假保胎。用人單位在舉證時(shí)提交的營(yíng)銷系統(tǒng)人事考勤流程表顯示，蔣某在其OA（辦公自動(dòng)化）系統(tǒng)中所請(qǐng)假類型是“事假（非帶薪）”，事由填寫的是“由于需要保胎，申請(qǐng)事假”。相關(guān)附件為“蔣某病假證明書、病歷卡、掛號(hào)憑證”等。用人單位未支付蔣某請(qǐng)假期間的工資。后雙方因調(diào)崗發(fā)生糾紛，蔣某向如東縣勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁請(qǐng)求中包括要求用人單位支付病假期間的工資。

關(guān)于蔣某主張2018年7、8月份工資是否應(yīng)予支持的問題。雙方對(duì)于蔣某于2018年7、8月兩月請(qǐng)假保胎沒有異議，爭(zhēng)議在于蔣某請(qǐng)的是病假還是事假。用人單位認(rèn)為，從OA系統(tǒng)截圖看，蔣某請(qǐng)的是事假，事假不應(yīng)當(dāng)支付工資。但蔣某認(rèn)為，其請(qǐng)假時(shí)在系統(tǒng)中同時(shí)附了病歷及休息證明等，能夠證明是病假。至于OA系統(tǒng)中為何顯示為“事假”而非“病假”，蔣某也不清楚。如東縣人民法院經(jīng)審查認(rèn)為，從蔣某請(qǐng)假目的看，系為保胎，因此屬于病假范疇，應(yīng)當(dāng)按照病假的相關(guān)規(guī)定支付工資。鑒于用人單位亦認(rèn)可若法院按照病假來認(rèn)定，則同意按照仲裁裁決認(rèn)定的3550元來支付該兩月的工資。故本院認(rèn)定蔣某2018年7、8月未發(fā)工資為3550元。

法官評(píng)語：勞動(dòng)者在病假期間，未向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位是否可以不支付任何工資呢?答案是否定的。原因在于，病假期間的勞動(dòng)者，本身就不能提供正常的勞動(dòng)，若不能取得一定的工資，有可能危及自身的生存與健康。因此，向處于病假期的勞動(dòng)者支付一定的工資，是用人單位承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的一種體現(xiàn)。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。”

在實(shí)踐中，用人單位可以通過內(nèi)部的規(guī)章制度，對(duì)勞動(dòng)者的病假工資進(jìn)行規(guī)定，一般有兩種確定標(biāo)準(zhǔn):其一，按照勞動(dòng)者本人工資的一定比例支付病假工資;其二，無論病假勞動(dòng)者本人的工資數(shù)額是多少，病假工資都按用人單位規(guī)定的統(tǒng)一定額來支付。這兩種確定標(biāo)準(zhǔn)都合法，但前提是不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

我國(guó)《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律對(duì)事假工資沒有具體規(guī)定。所謂事假，即員工因?yàn)樽约旱氖孪蛴萌藛挝徽?qǐng)假。由于事假員工沒有向用人單位提供勞動(dòng)，也不是法律規(guī)定的帶福利性質(zhì)的假期，所以事假通常是無薪的。