2015年7月，在某電工公司任粉末操作工的嵇先生在上班時突然暈倒，被送醫后診斷為無職業性急性三氯乙烯中毒。經鑒定，嵇先生為職業性急性三氯乙烯中毒（輕度），讓嵇先生沒想到電工公司不僅不認可疾控中心鑒定結論，還以試用期考核不合格為由，通知解除勞動合同。這讓嵇先生氣憤不已，故將該公司訴至吳中法院，請求繼續履行雙方勞動合同。近日，吳中法院審結了這樣一起勞動爭議糾紛案件。

    2015年6月，嵇先生與某電工公司簽訂至2018年6月2日的勞動合同一份，試用期至2015年9月2日。試用期間，嵇先生在車間內中毒暈倒后，公司向其郵寄了《試用期不合格的通知》，告知其綜合評估不合格，勞動合同于2015年9月1日解除。嵇先生認為，公司應對自己的中毒事故負責，故向仲裁委申請勞動仲裁，要求公司繼續履職勞動合同，后仲裁委作出仲裁裁決，認為公司的解除缺乏依據，已構成違法解除，但鑒于勞動合同是以雙方合意為基礎，具有較強的人身依附屬性，故在該公司執意解除勞動合同情況下，該勞動合同已難以繼續履行。據此，裁決由該公司支付賠償金1680元，但嵇先生對該仲裁裁決不服，遂訴至法院。

    電工公司辯稱，自己是因嵇先生在試用期不符合錄用要求，且招聘時申請表載明嵇先生的崗位要求為具有良好的安全和質量意識，而嵇先生的試用評估表載明其經公司主管考核不達標。另外，嵇先生從事的崗位已滿員，不再招聘操作工，也無法提供可調換的崗位，故雙方間的勞動合同實際已無法履行。

    吳中法院經審理認為，用人單位以在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同的，應對相應的不符合錄用條件的事實負有舉證責任。電工公司提供的試用評估表無相應的基礎依據，故僅該評估表不足以證明嵇先生不符合錄用條件，因此，該公司解除與嵇先生之間的勞動合同，缺乏依據。另外，該公司稱崗位已滿員，不再招聘，也無法提供可調換的崗位，并未提供證據加以印證，且嵇先生尚處于疑似職業病病人的診斷、鑒定期間，依法該公司本就不得解除雙方間的勞動合同。據此，法院最終判決嵇先生與電工公司繼續履行雙方間勞動合同。

    法官提醒：用人單位解除勞動合同的條件和限制包括合法解除、預告解除及違法解除等。為了防止用人單位濫用單方解除權，勞動法、勞動合同法、工會法等法律法規對用人單位行使單方解除權進行了限制。