“剛生完孩子，產(chǎn)假結(jié)束才一星期，公司就讓我去南京或者北京工作，不把孩子帶去就沒法哺乳，把孩子帶去就沒人幫忙帶。”90后鄧某苦惱之下，拒絕了公司的調(diào)崗要求，然而，沒幾天就收到了公司的《解除勞動合同通知書》。認(rèn)為公司決定有悖情理的鄧某將公司告上了法庭。近日，無錫梁溪法院審結(jié)了這起勞動合同糾紛案，該案現(xiàn)已生效。

2016年4月，鄧某入職北京某公司無錫站點(diǎn)工作，簽了四年的勞動合同。2020年1月，鄧某家迎來了新生命，女兒出生了，鄧某開始休產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，公司關(guān)閉了在無錫的站點(diǎn)，并扣了鄧某生育津貼8000余元未發(fā)放。5月，鄧某產(chǎn)假結(jié)束，接著，就收到了公司的復(fù)崗?fù)ㄖ獣筻嚹忱m(xù)簽勞動合同，并給出了兩個選擇，“一是到最近且有站點(diǎn)的城市南京工作，二是到總部北京工作”。

考慮到平時常住無錫，去外地工作不方便哺乳孩子，鄧某通過郵件、微信等方式幾次與公司溝通，希望公司考慮到她的特殊情況，給一個切實(shí)可行的安置措施，但協(xié)商并未見效。6月，公司以鄧某既未選擇工作地點(diǎn)，也未赴兩地上班，屬于連續(xù)曠工，嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度為由，決定與鄧某解除勞動合同。

鄧某對公司的決定不滿，先申請勞動仲裁，后又訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金4萬余元及剩余部分的生育補(bǔ)償金。

法院判決： 法院經(jīng)審理認(rèn)為，用人單位應(yīng)當(dāng)保護(hù)女職工的健康，減少和解決女職工在勞動中因生理特點(diǎn)造成的特殊困難，不能因孕期、產(chǎn)期和哺乳期的女職工不能勝任工作或者因經(jīng)濟(jì)性裁員等原因而與其解除勞動合同。公司安排鄧某在哺乳期內(nèi)至南京或者北京工作，不符合法律關(guān)于對哺乳期女職工保護(hù)的規(guī)定。鄧某未到外地從事工作是哺乳期的特殊情況決定的，并非主觀因素造成，因此，公司以鄧某未服從安排至外地工作構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的認(rèn)定違反法律，公司解除與鄧某的勞動合同也屬于違法解除。據(jù)此，法院判決公司支付鄧某違法解除勞動合同的賠償金4萬余元及剩余部分的生育補(bǔ)償金。

法官說法：處在“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”女職工的崗位調(diào)整，要合情、合理、合法。客觀條件發(fā)生重大變化時，也應(yīng)充分協(xié)商。本案中，公司在對鄧某的工作難以安排的情況下，理應(yīng)充分與鄧某協(xié)商安排新崗位或者解除勞動合同事宜。公司明知鄧某可以占用一小時的勞動時間用于哺乳，仍直接要求鄧某前往外地工作，會令鄧某無法行使哺乳的權(quán)利，增加了鄧某履行勞動義務(wù)的障礙。因此鄧某無法按時到崗系公司不合理的工作安排所致，公司以鄧某拒不到崗為由解除勞動合同違法，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。