2008年4月，孫某入職甲公司工作，雙方多次簽訂書面勞動合同。2019年3月，雙方簽訂了無固定期限勞動合同，約定了勞動地點(diǎn)、工作時(shí)間、公司規(guī)章制度、工資發(fā)放、合同解除情形等內(nèi)容。2020年1月，因發(fā)現(xiàn)孫某與其同事陳某互相代打卡行為，嚴(yán)重違反公司《員工手冊》的相關(guān)條款，甲公司經(jīng)研究并征求工會意見后決定自2020年1月15日起解除與孫某的勞動關(guān)系。孫某遂向仲裁委員會提起仲裁申請，以甲公司違法解除勞動合同為由，要求其支付賠償金。仲裁委駁回了孫某的仲裁請求，孫某不服仲裁裁決，遂訴至海門法院，要求公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

海門法院經(jīng)審理認(rèn)為，甲公司解除與孫某的勞動合同，有相應(yīng)的事實(shí)和規(guī)章制度依據(jù)，亦履行了法定程序，應(yīng)認(rèn)定為合法解除。對孫某主張甲公司違法解除勞動關(guān)系的陳述，不予采信；對孫某要求甲公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金的訴請，不予支持。

法官說法：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項(xiàng)規(guī)定：“勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。作為企業(yè)員工，應(yīng)當(dāng)遵守用人單位依法制定并公布且內(nèi)容不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的規(guī)章制度，了解自己享有哪些權(quán)利、履行哪些義務(wù)，確保企業(yè)的有序化、規(guī)范化運(yùn)行，提高內(nèi)部工作效率。該案中，法院綜合考慮了該公司的經(jīng)營、生產(chǎn)方式、人事管理現(xiàn)狀、勞動者崗位職責(zé)等具體情況，以及公司提供的《員工手冊》的制定程序后，依法維護(hù)了用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，公正高效平等保護(hù)了勞動爭議各方權(quán)益，體現(xiàn)了維護(hù)勞動者合法權(quán)益與促進(jìn)企業(yè)生存發(fā)展并重的原則。