2017年12月，劉某進入甲公司工作，擔任車間主任。雙方未簽訂書面勞動合同，但甲公司為劉某繳納了社會保險。2018年12月底，劉某向甲公司提出辭職。后劉某向仲裁委申請仲裁，要求甲公司支付未簽訂勞動合同二倍工資。仲裁委裁決甲公司向劉某支付二倍工資差額7萬余元。甲公司不服該仲裁結果，遂訴至法院。甲公司認為，首先，簽訂勞動合同的目的是為勞動者繳納社會保險，甲公司已經為劉某繳納了社會保險，保障了勞動者的權益。其次，甲公司為劉某繳納社會保險時，需要在網上填寫包括員工工資、崗位、合同期限等內容，屬于勞動合同的主要內容，所以可以視為雙方簽訂了電子版的勞動合同，綜上兩點，甲公司認為其單位無需向劉某支付未簽訂勞動合同二倍工資差額。

法院經審理認為，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，甲公司在繳納社保時填寫的信息，不符合法律關于訂立書面勞動合同的形式要求，故對甲公司的辯解意見不予采納，最終判決甲公司向劉某支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額。

法官寄語:《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。根據該規定，用人單位在勞動者入職后一個月內應當與勞動者簽訂書面勞動合同，超過一個月的，需要每月向勞動者支付二倍工資，但最長不超過十一個月。勞動者在主張“未訂立書面勞動合同二倍工資”時，要注意仲裁時效，具體為從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之次日開始計算一年；如勞動者在用人單位工作已經滿一年以上的，勞動者申請仲裁的時效從一年屆滿之次日起計算一年。

    書面勞動合同可以明確用人單位與勞動者之間的關系，也對勞動者日常的工作崗位、工作時間、工資待遇、加班工資等有明確約定。當勞動者與用人單位產生諸如確認勞動關系、追索勞動報酬等糾紛時，書面勞動合同是勞動者證明勞動關系、工資標準等的有力證據，免于讓勞動者陷入取證難、無書面證據提供的困境。因此，勞動者在進入用人單位后，可以主動要求用人單位與自己訂立書面勞動合同，對各項用工標準進行明確約定，并將簽訂好的書面勞動合同自行留存一份。