在如今的職場上，與用人單位直接簽訂勞動(dòng)合同意味著“正式工”的身份，勞動(dòng)待遇、勞動(dòng)關(guān)系都有法律保障。還有一類用工形式為“服務(wù)外包”，例如保安、保潔等崗位，工作人員與實(shí)際用人單位不存在勞動(dòng)關(guān)系，有時(shí)候工資待遇也會(huì)相差很多，如果員工從事的崗位從“正式”轉(zhuǎn)成“外包”，如何保障職工權(quán)益呢？

    昆山張浦的小楊從2011年起就在蘇州某電子科技股份有限公司工作，從事保安崗位。2014年6月，小楊還因表現(xiàn)優(yōu)秀，升為了領(lǐng)班，工作一直踏實(shí)認(rèn)真。2018年1月，小楊還與單位簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，同年9月，公司卻突然向他發(fā)出了解除勞動(dòng)合同通知書，讓他百思不得其解。原來，公司聲稱因經(jīng)營需要，將保安工作承包給第三方保安公司承接，公司不再設(shè)置保安崗位。同時(shí)，公司給出小楊兩個(gè)選擇：要么轉(zhuǎn)崗至車間工作，要么領(lǐng)取補(bǔ)償金離職。由于小楊這么多年一直從事保安工作，已經(jīng)很難再去車間。雙方一直協(xié)商無果，之后小楊就收到了公司的解除通知書，同時(shí)支付其8個(gè)月的補(bǔ)償金4.8萬元。小楊遂申請勞動(dòng)仲裁，最終裁決認(rèn)為公司并非違法解除勞動(dòng)合同關(guān)系，僅需支付違經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4.8萬元。小楊無奈向昆山法院起訴，認(rèn)為公司系違法解除勞動(dòng)合同，要求支付經(jīng)濟(jì)賠償金9.6萬元。

    在法庭上公司表示，小楊確實(shí)一直從事保安工作，但因公司將該崗位外包給第三方公司，勞動(dòng)合同簽訂時(shí)的情況已經(jīng)發(fā)生重大變化，原簽訂的勞動(dòng)合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行。在與小楊協(xié)商未果的情況下才解除勞動(dòng)關(guān)系，屬于合法解除。同時(shí)公司對于工資、加班費(fèi)等也是按規(guī)定足額發(fā)放，未存在少放的情況，也愿意支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    法院審理后認(rèn)為，勞動(dòng)合同簽訂時(shí)的情況已經(jīng)發(fā)生重大變化一般是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無法履行的其他情況。對于是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形不應(yīng)進(jìn)行擴(kuò)大性解釋，不可濫用。公司的服務(wù)外包的決定完全是出于自身的利益需要，并不屬于法律規(guī)定的勞動(dòng)合同簽訂時(shí)的情況已經(jīng)發(fā)生重大變化，最終法院判決公司系違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向小楊支付經(jīng)濟(jì)賠償金9.6萬元。

    法官提醒：我國《勞動(dòng)法》的立法目的主要是為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害，所以在法律適用上要在權(quán)衡勞動(dòng)者與用人單位之間利益平衡的基礎(chǔ)上，盡可能保護(hù)處于相對弱勢的勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，公司解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)合法審慎，因?yàn)樽陨砝孀鞒稣{(diào)整時(shí)要考慮勞動(dòng)者的權(quán)益，否則如本案的情況一般，可能會(huì)因解除不審慎，被判決支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。