2015年5月13日，原告陳某與被告上海某清洗服務有限公司訂立《協議書》1份，約定被告聘請原告為專職保潔員，在某村從事垃圾清運工作，工資為1570元/月，期限為2015年5月13日至2016年5月12日。協議到期后，雙方未續訂書面協議，原告繼續在某村從事垃圾清運工作，被告亦按照原標準繼續支付原告工資。2016年12月5日，原告因故受傷，不再繼續在被告處工作。后原告陳某向海門市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，仲裁委以“超過法定退休年齡”為由不予受理。原告遂訴至本院，要求確認原、被告之間存在勞動關系，被告按照1770元/月的標準支付2016年6月12日至判決之日的雙倍工資并補足2015年5月至2016年11月的最低工資標準差額3600元。

海門法院審理后認為，本案中，原告陳某于2015年5月13日至2016年12月5日在被告處工作，雖然原告已經達到法定退休年齡，但是未享受養老保險待遇或領取退休金，因此可以認定原告在2015年5月13日至2016年12月5日期間與被告存在特殊勞動關系。原、被告之間可以訂立口頭協議，被告無需支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。但在原、被告勞動關系存續期間，被告應當給予原告基本的勞動權利和勞動保護，工資標準仍應受到《勞動合同法》規定最低工資標準的約束，故判決原告陳某在2015年5月13日至2016年12月5日期間與被告上海某清洗服務有限公司存在勞動關系，被告補足原告陳某工資2620元，駁回了原告的其他訴訟請求。原告不服上訴，近日，南通中院二審維持了原判。

法官說法：根據《最高院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（三）第七條的規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院起訴的，人民法院應當按勞務關系處理。本案中，陳某在與上海某清洗服務有限公司形成用工關系時已經達到法定退休年齡，但是未享受養老保險待遇或領取退休金，雙方之間的用工情形符合勞動關系特征，故應認定形成特殊勞動關系。構成特殊勞動關系的雙方當事人可以訂立口頭協議，任何一方均可隨時通知對方終止用工；勞動者也不得以用人單位未為其辦理社會保險為由主張工傷保險待遇除外的其他社會保險待遇賠償；但雙方關于工作時間、勞動保護、最低工資等爭議，仍適用《勞動合同法》的相關規定。