隨著《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》（以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》）和相關配套規定的相繼實施，尤其是今年以來，揚州進行了區劃調整，原維揚區法院歸入邗江區法院，致使今年以來受理的勞動爭議糾紛訴訟案件呈現出上升態勢。

遵循上級黨委政府關于“保增長、保民生、保穩定”的重大部署，為積極維護全區中小民營企業及事業單位勞資關系的和諧穩定、推進社會經濟建設事業的協調發展，筆者堅持以科學發展觀為指導，先后走訪了8家涉訴企業，邀請了5家涉訴企業代表來院進行座談，向有關部門詢問了解與勞動爭議糾紛有關的數據情況，通過歸納特點、剖析成因、思考應對措施，問計于企、問需于企，與企業及相關職能部門共同謀劃化解勞動爭議糾紛頻發之策。

一、當前勞動爭議案件呈現的特點

2011年12月21日至2012年10月20日，邗江區人民法院累計受理勞動爭議案件325件。其中： 2012年7月前合計受理數為145件，2012年7月份至今受理數為180件，對比2011年受理數為215件，勞動爭議案件受理數量之多，令人深思。經過分析歸類，邗江區法院近期受理的勞動爭議案件呈現出以下特點：

（一）涉案單位較多：2011年12月之前，涉案企業僅為15個；2012年元月至今，涉案企業多達32個，其中勞動密集型、勞動報酬計件制企業引發勞動爭議糾紛案件達115件，占受理總數的35.39％。按照涉案數量進行區分，案發較多的企業主要分布在五家企業（略），這五家企業單位引發的勞動爭議案件數量合計為101件，約占受理總數的31.08％。

（二）涉案標的較大：不滿10000元的26件，占15.5%；10000萬以上、不滿50000元的76件，占43%；50000元萬以上、不滿100000元的23件，占23.2%；100000元以上的28件，占18.3%。2010年12月之前，受理的勞動糾紛案件無一件標的額超過10萬元的案件，單件最大標的額為98241元；2012年元月至今，標的額超過10萬元的就達35件。

（三）訴訟案由較廣：2012年元月之前，主要涉及追索勞動報酬和經濟補償金這兩種類型；2012年元月至今，訴訟案由多達20個，除了追索勞動報酬和經濟補償金外，加班工資支付糾紛、違反最低工資制度補發工資糾紛、勞動關系確認糾紛、勞動關系解除糾紛大量出現，甚至出現了要求撤銷提前退休決定以及要求辦理退休手續等新類型案件。按照訴訟案由數量進行歸類，要求補辦各種保險案41件、拖欠加班工資案28件、要求解除勞動關系15件、解除勞動合同補償金18件、拖欠工資65件，上述五類案由約占受理總數的71.39％。

（四）審理效率較低：由于上半年揚州區劃調整的影響，審理勞動爭議糾紛案件工作節奏不快，截止2012年10月20日已經審結212件，結案率僅為65.23％。在已審結的勞動爭議案件中，裁定駁回原告訴求18件，占8.49％；判決結案48件（其中駁回原告訴求20件），占22.64％；調解結案126件，占59.43％；原告撤訴11件，占11.22％；改變管轄9件，占4.25％；原告不服裁定、判決而向中級人民法院上訴的42件，占審結總數的21.2％。

二、當前勞動爭議案件頻發的成因

除了企業職工維權意識增強和世界經濟危機對全區企業生產經營沖擊加劇這兩大因素外，還有一些其他特定因素對勞動爭議案件的迅猛增加起到了推波助瀾的作用。

（一）法律層面

1、2008年1月1日實施的《勞動合同法》重在保護企業職工的合法權益，明確了企業義務并對企業應承擔的補償金和賠償金作出了規定（第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”另有第四十六條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的七種情形，第四十八條規定了用人單位違法解除合同應當向勞動者支付賠償金）；而對企業職工嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職給用人單位造成重大損害、同時與其他用人單位建立勞動關系進而造成本單位損失等行為僅規定用人單位有權解除合同，而未規定勞動者需對用人單位進行任何補償或賠償。企業未嚴格執行《勞動合同法》要承擔賠償補償責任，而職工未嚴格執行《勞動合同法》的行為卻無任何賠償補償責任可言，最壞的結果也不過是與企業解除合同（更何況職工還可以企業未及時足額為其支付勞動報酬或繳納社會保險費等理由主動要求解除合同并主張經濟補償）。正因為《勞動合同法》對企業與職工權利義務差異化的規定，職工始終掌握著勞動爭議訴訟的主動權，而企業則始終處于一種被動應訴的狀態。據統計，在325件勞動爭議案件中，企業職工主動提起訴訟的308件、占受理總數的94.77％，而企業主動提起訴訟為17件、僅占受理總數5.22%。當職工們發泄私憤砸毀財物、阻礙生產經營時，企業負責人和聞訊趕來的公安干警普遍感到因涉及勞動爭議而不敢嚴肅處置。

2、2008年4月1日實施的國務院《訴訟費用交納辦法》規定，人民法院受理勞動爭議案件時，不論標的大小均只收取10元訴訟費，簡易程序審理、調解結案的僅收取5元訴訟費。換言之，敗訴僅僅會導致5到10元的損失，而勝訴則輕易獲取成千上萬的利益，低成本和高回報的誘惑容易助長職工的濫訴心理。由此可見，《勞動合同法》對企業和職工權利義務規定的不對等性、勞動爭議訴訟費用的低廉性，是引發勞動爭議案件迅猛增長的直接誘因。

（二）企業層面

1、由于中小民營企業往往呈現勞動密集型、生產粗放型特點，生產經營利潤較少，進而沒有足額資金為職工們繳納各類保險。企業負責人正因為這一軟肋而對職工嚴重違反勞動紀律的行為無力監管，職工正因為抓住這一把柄而有恃無恐、甚至得寸進尺地提出一些無理要求。如揚州某玩具公司是一個生產出口玩具的勞動密集型企業，2008年產值1000多萬元，企業聘用職工100多人，由于企業利潤不高，除發給產品計件報酬（人均每月1300元）外，沒有為職工們交足養老保險等費用；以至于職工外出干私活動、違反勞動紀律也不敢認真處理，反而被曠工十幾天嚴重違反企業管理制度13名職工訴訟至法院。

2、受國際經濟危機影響，一些依靠國外市場的企業生產訂單明顯下降，只得宣布停產或半停產、給職工放長假，職工因報酬減少往往會借助《勞動合同法》向企業提出賠償補償要求。如揚州市某機床配件廠是一個聘用職工70多名、年產值達2000多萬元的粗放型企業，平時實行計件報酬制，職工報酬在每月1500至1600元之間，替職工交納部分勞動保險費用。去年受經濟危機影響生產訂單銳減，只得讓部分職工回家休息、發放一些基本生活補助費用，職工們因經濟報酬不穩定而離開企業，然后再抓住企業沒有交足勞動保險提起勞動爭議訴訟。再如揚州某技術開發有限公司處于創業孵化階段，國際經濟危機致使企業缺少資金化解與職工的勞動爭議糾紛，企業負責人表示倘若企業資金充足，與職工之間產生勞動爭議時多給一些經濟補償便不至于將爭議糾紛訴訟到法院。

3、調查中筆者也發現有的企業由于不斷開拓市場、提高經濟效益、規范內部用工制度，認真執行《勞動合同法》的相關規定，有效地避免了勞動爭議糾紛的發生。如揚州市某汽車配件廠主要生產汽車配件，2008年產值達2000多萬元，聘用職工60余名，企業負責人善于開拓市場，經濟效益一直較好，并嚴格按照《勞動合同法》細化職工正常報酬、加班報酬以及各類勞動保險的具體標準（《勞動合同法》第三十一條規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費”）。因此自《勞動合同法》實施以后、世界經濟危機發生以來，該企業沒有發生一起勞動爭議糾紛。由此可見，企業沒有為職工足額繳納各類勞動保險費用、沒有分門別類地細化各種報酬及保險費用標準、沒有實力采用補償職工經濟利益的手段化解勞動爭議糾紛，是引發勞動爭議案件迅猛增加的關鍵因素。

（三）勞動者層面

通常情況下，與擁有雄厚資金和生產資料的用人單位相比，以勞動為謀生手段的勞動者處于弱勢的一方，因此法律保護應當適度地向其傾斜。然而，有人認為現行《勞動合同法》過分保護了勞動者的利益，并不完全切合我國中小民營企業的實際現狀。調查中我們發現，目前中小民營企業為了追求企業利潤最大化而苛扣職工勞動報酬、勞動保險的現象并不多見，但職工利用中小民營企業制度上的漏洞濫用訴權的現象卻時有發生。

1、絕大多數外地務工人員與企業簽訂勞動合同后，并不認為企業為其繳納勞動保險有什么好處，遂主動要求企業將社會保險金以工資形式支付。那些誠信的職工離開企業時不會提出補償勞動保險的請求、一走了之；那些不誠信的職工離開企業時覺得追要勞動保險有利可圖，當其向企業索要勞動保險補償未能如愿時，便提請勞動仲裁、提起勞動爭議訴訟。如揚州某機床配件廠因生產訂單較少裁減了30多名職工，其中28名職工理解企業面臨的困難沒提任何要求、先行回家，企業也表示只要有了生產訂單，隨時聘請他們回來。但有2名職工卻抓住企業沒有繳納勞動保險把柄，申請勞動仲裁、提起勞動爭議訴訟。其中的一位李某在該企業工作時，企業負責人多次動員他辦理繳納勞動保險手續卻遭到拒絕；此次因工傷與企業解除勞動關系時，便抓住企業未為其辦理勞動保險手續之事不放，申請勞動仲裁、提起勞動爭議訴訟。再如揚州市某機械制造有限公司一名職工，平時不遵守勞動紀律，經常耍脾氣，說來就來，說走就走，企業依法解除了與他的勞動關系，這名職工經人挑撥便申請勞動仲裁、后又提起勞動爭議訴訟要求企業補償失業金、加班費、超時工資等。

2、有些職工剛進企業時什么要求也不提，當企業不予聘用時便利用《勞動合同法》糾纏企業。如孔某、王某主動前往揚州某機電公司試聘勞動工作崗位，起初對工作條件不做任何要求，后因技術能力不適應勞動崗位未被正式聘用時，便以企業沒有與其簽訂書面勞動合同、沒有發放加班報酬為由申請勞動仲裁、提起勞動爭議訴訟，不僅影響企業聲譽，而且無端地耗費掉企業負責人大量的精力。

3、中小民營企業不嚴格執行《勞動合同法》的習慣，容易被動機不純的人鉆空子而引發勞動爭議案件。如揚州西湖鎮的村民王某多次抓住聘用企業沒有與其簽訂書面勞動合同、沒有區分正常上班報酬與加班報酬的把柄，將四個企業拖入勞動爭議訴訟之中。由此可見，部分企業職工法律維權意識較高而職業道德和為人品質較低的強大反差是引發勞動爭議案件迅猛增加的又一重要因素。

（四）仲裁層面

勞動仲裁作為勞動爭議的前置程序，其設置的重要功能之一就是分流過濾部分勞動爭議訴訟案件。從目前勞動仲裁情況看，勞動仲裁機構考慮的政策性因素較多，尤其在世界經濟危機、中小民營企業經營困難的大背景下，考察到用人單位的實際經濟情況有意無意地偏向企業，而對職工的疏導工作又不夠耐心細致，容易引起勞動者對仲裁裁決不滿，進而未能發揮過濾部分勞動爭議訴訟案件的作用，致使許多勞動爭議糾紛大量涌入法院。在邗江區法院受理的325件勞動爭議糾紛訴訟中，當事人訴前申請過仲裁的有227件、占69.85％，未申請仲裁直接訴訟的98件、占30.15％。

（五）法院層面

《勞動合同法》等相關法律條例為司法審判提供了明確指導意見，然而由于勞動爭議糾紛成因、形式、訴求錯綜復雜，審判法官對勞動爭議糾紛事實認定、證據采信、適用法律的尺度不一，容易導致部分勞動爭議案件審理結果的差異性。

1、有的法官機械執法，僅看《勞動合同法》是如何規定的，不能認真查明企業未與職工簽訂書面勞動合同的主觀方面是故意還是過失、責任是單方造成還是雙方共同造成等事實，不能認真審視職工提起勞動爭議訴訟的動機是善良還是惡劣，進而不能確保裁定判決法律效果與社會效果的有機統一。結果企業不滿意，部分欲壑難填的職工也不滿意。如揚州某機電公司正處創業孵化階段，各種制度尚未完善，前來試聘職工又走動頻繁，用工報酬表、考勤表因人員變化而有涂改實屬無奈，兩名試用職工申請勞動仲裁、提請勞動爭議訴訟時，被仲裁部門所采信的企業應訴時提供的證據材料，法院法官卻不予采信，進而判決企業敗訴。

2、有的法官認為勞動爭議案件具有濃厚的民生性質，對勞動爭議案件裁定判決結果直接涉及職工的基本利益和生存條件，最大限度地保護職工的基本利益和生存條件是執法為民理念要求所在；有的法官則是擔心提起勞動爭議訴訟的職工會鬧事、上訪，進而說服企業多給一點經濟賠償補償；致使在審理勞動爭議糾紛案件過程中更多的傾向于職工一方，甚至自覺不自覺地向雙方當事人坦言：法院裁定判決勞動爭議糾紛時，企業輸得多，職工贏得多。其結果不僅引起了企業不滿，而且引發了企業職工消極反應。如東安電器公司在法院判決錢某提起勞動爭議的惡意訴訟勝訴后，竟有三名職工一面罷工，一面提起勞動爭議訴訟向企業索要額外報酬和加班補償。企業負責人普遍反映，只要職工到法院打勞動爭議官司，似乎總能多獲得一些賠償。由此可見，法院裁定判決勞動爭議案件的結果稍有不當，必然會對企業職工的維權意識和行為產生消極影響，進而誘使勞動爭議訴訟大幅增長。

（六）其他層面

一些政府職能部門在《勞動合同法》正式施行后，對企業輔導不夠全面，致使這些企業不能嚴格執行《勞動合同法》，留下了勞動爭議隱患。一些中小型民營企業，平時不注重擴大生產規模、適當保持穩定的專業生產職工數量，在得到出口玩具訂單后，便不擇手段以高于其他同行的勞動報酬為誘惑，臨時從外單位掏挖一些熟練工幫助其突擊生產，訂單任務完成后便結束與他們的合作關系。這種臨時挖墻角的行為嚴重地影響了這些職工原單位的正常生產和人事管理，導致勞資關系的緊張和惡化，這也是引發勞動爭議糾紛一個重要源頭。另外，一些律師一心只想多收取一些訴訟代理費，別有用心地盯住那些沒能力嚴格執行《勞動合同法》中小民營企業職工，抓住企業支付報酬標準籠統、勞動保險費用未能繳足的弱點，順應職業道德較低職工的私利心理，煽動挑起一批勞動爭議案件，甚至表示愿意進行風險代理（即先幫助代理訴訟，待勝訴以后再向職工收取訴訟代理費用）。如西湖鎮胡場村附近有幾個能夠通過外貿渠道拿到出口玩具加工訂單的人員，一旦得到出口玩具訂單，便到揚州某玩具公司挖墻角，以高于該公司加工玩具計件報酬價格引誘十幾名職工外出幫助突擊加工玩具，任憑捷達玩具公司如何苦口婆心地勸說他們返回也無濟于事；當這十幾名職工待在外生產加工零活做完時，又吵著要到玩具公司上班，企業為嚴肅管理制度擬解除勞動合同關系，他們便采用拉電閘、阻止車輛進出等方式妨礙企業正常生產秩序；一些律師唯恐無訴訟可代理，便慫恿這十幾名職工申請勞動仲裁、向人民法院提起勞動爭議訴訟，并承諾實行風險代理，先行墊付部分訴訟費用。

三、化解勞動爭議糾紛的對策建議

在世界經濟危機的特定形勢下，勞動爭議案件處理結果恰當與否，既涉及企業能否渡過難關，又關系到職工切身利益能否得到有效維護，處理不好容易影響“保增長，保民生，保穩定”重大決策部署貫徹實施，迫切需要基層人民法院以科學發展觀為統領，認真處理、統籌兼顧、準確應對。

（一）及時改進審判工作。在社會主義市場經濟逐步健全完善的過程中，企業勞資關系和諧事關社會主義經濟建設事業發展的進程，人民法院審理勞動爭議糾紛案件的效果往往直接影響著企業勞資關系的變化。科學合理運用勞動合同法及相關法律法規、盡可能采取調解和解方法尋找各方利益平衡點、力促企業與職工同舟共濟、共渡難關是當前形勢對人民法院審判工作提出的新課題。

1、樹立科學的審判理念。以人為本是科學發展觀的核心內涵，是我們黨的根本宗旨和執政理念的集中體現，是基層人民法院在審理各類矛盾糾紛案件時必須遵循的基本原則。以往，鑒于中小民營企業的勞資雙方實際地位存在強弱之分，基層人民法院傾斜保護職工一方當事人的合法勞動利益是必要的；然而隨著世界經濟危機對我國企業的沖擊，企業也處于一種需要特定保護的弱勢地位。因此，基層人民法院在審理勞動爭議糾紛時必須牢固樹立“傾斜保護并非等于單方保護”的審判理念，必須要著眼于協調好企業與職工雙方利益關系、增強企業抗御經濟危機能力、構建企業和諧勞資關系，從“保經濟增長”的高度入手，切實做好中小民營企業勞動爭議糾紛案件的審判工作。既要保護職工的合法權益不受侵犯，又要對企業合法權益、生存發展作全面考量；既要確立決不能以犧牲職工合法權益為代價保護經濟困難企業的理念，又要確立防范職工濫用勞動爭議訴訟權益而影響企業正常生產經營的理念。總之，基層人民法院在審理勞動爭議糾紛案件過程中，只有糾正片面保護某一方當事人訴訟權利或經濟權益的觀念，自覺克服機械執法的習慣做法，才能從根本上擺脫當前審判工作法律效果與社會效果不相一致的困境。

2、把握科學的審判標準。《勞動合同法》實施以來，人民法院在審理勞動爭議糾紛案件時常常會對以往的勞動爭議處理思路矯枉過正，出現了過度保護職工權益的現象，結果導致許多企業職工濫用訴訟權利。這不僅侵害了企業的合法權益、擾亂了企業正常生產經營活動，更直接導致了勞動爭議案件的“井噴”現象。法院要通過科學統一的勞動爭議案件裁定判決標準，向公眾明確勞動爭議糾紛訴訟的勝訴尺度。對于那些故意苛刻職工經濟權益、不簽訂書面勞動合同、不支付職工加班報酬、不替職工交納各類勞動保險的企業，要從重判處，從而警示其依法保障職工的勞動權益。對于企業未與職工簽訂書面勞動合同是出于疏忽過失的行為，或企業支付勞動報酬數額較高卻未能分門別類寫明正常報酬與加班報酬的行為，或企業確因生產資金困難沒有能力替職工足額繳納各類勞動保險的行為，應當適度減輕企業的賠償責任。對于因職工本人執意不肯而導致企業未與其簽訂書面勞動合同的，應當相應地減免企業的賠償責任。對于惡意采用不與企業簽訂勞動合同、故意不與企業明確勞動報酬分類標準而事后卻以此提起勞動爭議訴訟的行為，應當裁定駁回其的訴訟請求。只有如此，才能有效發揮人民法院對勞動爭議糾紛的引導作用，既加大企業的違法成本、逐步規范用工制度、保護職工合法權益，又減少職工濫訴惡訴現象、維護企業的日常管理秩序、增強企業的市場競爭力、推動社會經濟的不斷發展。

3、堅持科學的審判方式。如何解決勞動爭議糾紛“井噴”現象對人民法院“案多人少”的壓力沖擊，需要從改進自身審判方式入手。首先要設置勞動爭議訴訟案件受理條件，凡訴訟當事人未申請勞動仲裁而直接提起勞動爭議訴訟的一律不予受理，徹底扭轉未申請仲裁直接訴訟比率較高的傾向。其次要嚴格勞動爭議案件管轄標準，對于企業因不服勞動仲裁而提起勞動爭議訴訟的要嚴格審查，凡符合《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定（“用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決．．．．．”）的，一律報送中級人民法院審理，堅決維護勞動爭議案件審理程序的嚴肅性。再次要把握勞動爭議案件的調解要點，注重在法律允許、不影響企業生產經營管理秩序、不損害一方當事人經濟利益的前提下進行調解，切忌為了提高勞動爭議案件調解率、為遷就職工不滿情緒而動員企業以“犧牲經濟利益、削弱管理權威”為代價作出無原則的讓步，全面消除已經形成的“企業職工只要提起勞動爭議訴訟就能獲得額外利益”訴訟優則仕的不良輿論導向，從而在司法審判層面上避免濫訴惡訴現象的滋生蔓延。同時還要加強仲裁調解與訴訟調解的對接，可以選派政治素質高、審判經驗豐富的法官前往勞動仲裁部門提前介入一些仲裁調解活動，可以邀請仲裁人員介入勞動爭議糾紛的訴訟調解活動，強化審理勞動爭議案件的說服教育功能，增強企業規范用工意識，批評濫訴惡訴傾向，不斷提升勞動爭議案件調解和解成功率。

（二）積極爭取領導支持。勞動爭議案件牽涉面廣、影響力大，僅僅依靠基層人民法院自身力量難以有效應對，只有積極尋求社會各方力量，形成合力，才能有效遏制勞動爭議案件迅猛增加，促進勞資雙方的健康互動，實現社會經濟的和諧發展。

1、加強教育宣傳。鑒于勞動爭議糾紛發生的源頭在于部分企業負責人嚴格守法意識不強、一些職工基本素養不高兩個方面，基層人民法院應當有的放矢地提請黨委宣傳部門將企業負責人法制意識、職工道德素質教育等內容納入本地公民素質教育、和諧建設、法制建設規劃之中。認真部署，嚴格考核，努力營造“企業關愛職工，職工熱愛企業，企業與職工彼此誠實守信”的良好氛圍。適時選擇典型案例，通過媒體宣傳法治理念、法律規定、維權渠道、維權誤區等常識理念，切實增強職工正確的權利觀、維權觀，引導用人單位與職工形成一種社會主義制度下應有的和諧勞資關系，無情鞭撻那些蔑視法律、苛刻職工利益的企業，警示那些玩弄法律、制造勞動爭議事端的職工，努力從源頭上控制勞動爭議糾紛的頻頻發生。

2、提出修改建議。鑒于現行《勞動合同法》對企業與職工權利義務規定的不對等性和承擔責任的單一性，基層人民法院必須注重對《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》實踐適用情況進行調研，重點圍繞“企業故意違法與過失違法在責任承擔上應有所區別，企業單方違法與企業職工雙方同時違法在責任承擔比例上應有所區別，職工違反生產經營管理制度造成企業損失應承擔賠償責任”等事項，建議全國人大常委會適時地修改《勞動合同法》或通過立法解釋的形式予以明確，從而平等地保護企業生產經營管理權益與職工合法權益，為基層法院審理勞動爭議案件提供更為科學明晰的審判指南，確保勞動爭議糾紛案件裁定判決法律效果與社會效果的有機統一。

3、建立防范制度。鑒于有的企業違反《勞動合同法》的行為是由于不熟悉法律規定、不了解應聘職工秉性所致，基層人民法院必須密切與政府勞動和社會保障部門溝通聯系，協助他們做好企業嚴格執行《勞動合同法》的輔導指導工作，避免企業由于不熟悉法律法規具體要求造成工作疏漏而影響職工切身利益，從而給那些熱衷于制造勞動爭議糾紛的單位個人抓住把柄。與經濟管理部門、行業協會共同建立不誠信企業、不誠信職工信息資料庫，一方面提醒外來求職人員不被不良企業所坑害，另一方面提請本地企業在招聘職工時不被不良公民所欺騙，充分發揮人民法院和政府職能部門對勞動力市場和企業用工行為的規范引導作用。

4、密切聯系企業。基層人民法院要結合審判職能，通過案例介紹、法制講座、回訪座談等形式，既運用審判職能幫助企業規避經營生產風險，又引導企業細化聘用職工試用報酬、正常報酬、加班補貼、保險費用等標準，防范勞動爭議糾紛的發生。既勉勵企業切實承擔社會責任，在世界經濟危機特定形勢下盡量“不裁員、少裁員、不減薪、少減薪”，又教育引導職工理解、支持企業在困難情況下采取的應對措施。既支持企業依法降低用工成本，積極應對金融危機；又提醒企業必須維護勞動者的合法權益、充分保障職工應得補償等待遇。

5、注重溝通協調。通過與司法行政部門和律師協會的聯系，一方面為經濟困難的企業職工提供便捷有效的司法救濟服務，另一方面也要教育警示個別律師、法律工作者不得違背職業道德慫恿勞動者惡意訴訟、濫用訴權以及非法協助用人單位侵害勞動者利益。通過定期召開聯席會議的形式，加強與勞動仲裁部門溝通聯系，避免企業職工申請仲裁遭受推諉的現象發生，加強仲裁調解工作效率，減少不服仲裁而提起勞動爭議訴訟的數量，共同應對新形勢下勞動爭議糾紛中出現的新問題、新情況，真正做到協調默契、配合有力、優勢互補。建議公安機關接到企業或職工撥打“110”請求幫助處理勞動爭議糾紛的電話時，首先要立足于采用調解方式引導雙方以平和方式解決爭議；其次要對那些以勞動爭議為借口破壞企業生產管理秩序的職工進行嚴肅教育；再次要對濫用“110”請求方式給企業施加壓力的惡意行為進行批評警示，切忌接到“110”電話出警時因簡單處置而給企業勞資關系增添負面影響。