原告甲某在被告乙單位工作，該工作除正常工作時間外還需夜間輪流排班，夜間值班期間可以在值班室休息并有夜班補助。后原告辭職，原、被告雙方解除勞動關系，原告向本院提起訴訟要求被告支付2017年11月1日至2019年11月30日期間的公休日加班費119387元。本案審理中被告辯稱原告所屬科室三名員工輪流排班，節假日也是根據排班表上班，并根據排班表計算夜班費，并表示該科室夜里事比較少，沒有事就可以休息。

本案主要爭議焦點為勞動者夜間排班從事非高強度工作能否認定為加班，用人單位應否支付加班費。

第一種觀點認為：根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條第一項及《江蘇省工資支付條例》第二十條第一項，勞動者延長工作時間，用人單位應當支付不低于工資百分之一百五十的工資報酬。故被告應當向原告支付加班費。

第二種觀點認為：被告在正常工作時間以外的夜間值班，無需一直高強度的從事本職工作，并非法律規定的加班，應認定為值班。故應綜合考慮工作強度、工資水平等因素酌情確定工資報酬。

《勞動法》第四十一條對加班進行了界定，但法律法規并未對值班的性質及其待遇進行規定，司法實踐中加班與值班的處理存在較大差異。結合相關法律法規及實踐案例，筆者認為加班與值班主要存在如下區別：

1.法律性質不同。加班見于根據《勞動法》第四十一條，系指用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后，安排勞動者在法定工作時間以外工作。而相關法律法規并未對值班進行規定，實踐中，值班一般是指用人單位為臨時負責接聽、看門、防火、防盜或為處理突發事件、緊急公務處理等原因，安排本單位有關人員在夜間、公休日、法定休假日等非工作時間內進行的輪流值守。

2.工作強度不同。加班時間系正常工作時間的延長，加班工作內容系正常工作內容的延續，兩段時間內工作強度相當。值班工作強度則不然，值班時間內的工作或是負責接聽、看門、防火、防盜等與本職工作無關的工作，或是處理突發事件、緊急公務等臨時性工作，且勞動者在值班時間可自主休息，其工作強度遠低于正常工作時間內的工作強度。

3.工作待遇不同。《勞動法》第四十四條對加班費標準進行了明文規定，用人單位安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。《勞動法》同時規定每日加班不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。相關法律法規未對值班的工資待遇及時長限制進行規定。司法實踐中，勞動者依照加班費標準向用人單位主張值班費，法院一般不予支持，但勞動者可以根據勞動合同、規章制度等主張相應的值班待遇。

本案原告夜間輪值，非為直接完成正常工作，而是出于臨時處理突發事件等原因，且其輪值期間可以自主休息，無需按照正常工作時間內的工作強度從事具體工作。因此筆者贊同第二種觀點，原告夜間工作應為值班，而非《勞動法》意義上的加班，故被告無需按照《勞動法》第四十四條關于加班費的規定支付原告工資報酬。但原告夜間值班，在非工作時間為工作單位提供勞務，有權獲得相應的勞動報酬。洪澤區人民法院綜合考慮原告工資水平、工作性質、工作強度及被告已向其支付夜班補助等情況，酌情對加班費進行合理折抵，既保障了原告取得勞動報酬的權利，又兼顧了用人單位的權益，有利于平衡勞資雙方權益，促進勞資關系良性發展。

筆者認為，對于類似值班情形，用人單位可以綜合考慮工資水平、工作性質、工作強度等實際情況在單位規章制度或勞動合同中酌情對值班時長、值班待遇等事項進行規定，勞動者在簽訂勞動合同時亦可要求寫明上述事宜。用人單位規章制度沒有規定或勞動合同約定的，勞動者可根據實際情況向用人單位主張值班工資報酬，及時維護自己的合法權益。