論文概要：

勞動爭議，是指勞動關(guān)系的當(dāng)事人關(guān)于勞動權(quán)利、義務(wù)的爭議。在我國，勞動爭議將長期存在并呈現(xiàn)出上升趨勢和新的特點(diǎn)。勞動法律關(guān)系，是指勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實(shí)現(xiàn)社會勞動過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。雇傭法律關(guān)系，是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬而形成的對雙方均有約束力的法律關(guān)系。勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系最主要的不同是雇傭法律關(guān)系體現(xiàn)意思自治，而勞動法律關(guān)系體現(xiàn)法律強(qiáng)制性。在形式上勞動法律關(guān)系和雇傭法律關(guān)系都可以合同的形式來表現(xiàn)，純粹體現(xiàn)勞動者和用人單位間平等地位方面的勞動關(guān)系應(yīng)與雇傭合同一樣可適用合同法，一方面可彌補(bǔ)目前勞動法律規(guī)范的欠缺，另一方面，使勞動爭議處理更合理。勞動法律關(guān)系是隨著社會經(jīng)濟(jì)和大工業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展從雇傭法律關(guān)系中衍生而來。全文共9878字。

第一部分，闡述勞動爭議案件呈現(xiàn)出上升趨勢和新的特點(diǎn)與目前勞動規(guī)范嚴(yán)重滯后的現(xiàn)狀。

勞動爭議是世界各國普遍存在的社會現(xiàn)象，而且只要勞動領(lǐng)域中存在利益差別，這種因不同利益要求而引起的沖突便將繼續(xù)存在下去。所謂勞動爭議，是指勞動關(guān)系的當(dāng)事人關(guān)于勞動權(quán)利、義務(wù)的爭議。我國的勞動爭議是在雙方根本利益一致的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但由于我國整個社會主義歷史時期將存在根本利益一致而具體利益不一致的狀況，具有產(chǎn)生勞動爭議的物質(zhì)基礎(chǔ)，再加之主客觀諸多因素的影響，勞動爭議將長期存在且不斷產(chǎn)生新的變化和特點(diǎn)。隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐的加快以及勞動用工制度改革的深化，勞動爭議案件呈現(xiàn)出上升趨勢和新的特點(diǎn)。作為勞動爭議案件處理依據(jù)的《中華人民共和國勞動法》于1995年10月1日起施行，由于當(dāng)時的歷史局限，該法只是確立了勞動爭議案件的一般原則，面對新類型勞動爭議案件的日漸增多，勞動法對其調(diào)整出現(xiàn)盲點(diǎn)。作為勞動爭議仲裁主管的勞動行政主管部門，為了處理勞動爭議案件，逐步頒布了有關(guān)勞動爭議的部門規(guī)章及規(guī)范性文件，以適應(yīng)不斷出現(xiàn)的新情況、新問題，收到了一定效果，但與現(xiàn)實(shí)的需要卻仍相去甚遠(yuǎn)。最高人民法院針對上述現(xiàn)狀，又制定了有關(guān)勞動爭議案件的最新的司法解釋，即《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，為人民法院處理勞動爭議案件提供了更多的依據(jù)。但解決勞動爭議的法律規(guī)范仍顯欠缺甚至混亂，因此對勞動法律關(guān)系進(jìn)行深入分析及大膽探索，并提出一些有益的建議就顯得非常必要。

第二部分，從歷史的角度看勞動法律關(guān)系產(chǎn)生的根源。

在封建社會前，由于勞動者不具有主體資格，所以也談不上有勞動法律關(guān)系。從封建社會起，沒有土地的農(nóng)民被地主雇傭，形成一種兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的剝削與被剝削關(guān)系。隨著資本主義生產(chǎn)方式的產(chǎn)生和發(fā)展，把大量被剝奪了土地的農(nóng)民驅(qū)趕到資本家的工廠中去做工。資本家通過鞭打、烙印、酷刑，強(qiáng)迫他們服從雇傭勞動制度所必須的紀(jì)律，接受延長工作時間、限制最高工資等苛刻的勞動條件。工人階級為保衛(wèi)自身的生存條件進(jìn)行了強(qiáng)烈反抗和斗爭，迫使統(tǒng)治階級逐漸讓步，從而進(jìn)行了一系列的立法，從最初只適用于某類工廠某些工人的時間限制，發(fā)展為不僅包括勞動合同、勞動報(bào)酬、女工與童工、安全與衛(wèi)生、社會保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等勞動關(guān)系的一切方面，并且還包括工會、集體合同等方面的內(nèi)容，同時雇用的主體范圍也比較廣泛，從而逐步形成一個獨(dú)立的法律部門??勞動法，也就產(chǎn)生了勞動法律關(guān)系。根據(jù)以上分析，在司法實(shí)踐中，有一種與勞動爭議相似的爭議即雇傭法律關(guān)系方面的爭議，由于勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系之間天然的共性，對二者認(rèn)識的模糊也屬必然，二者都是在勞動過程中所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，那么勞動力的使用者與勞動者之間在勞動過程中所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系是構(gòu)成勞動關(guān)系還是雇傭關(guān)系呢？雙方產(chǎn)生的勞動糾紛該如何處理呢？從表面上看，勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系都是以當(dāng)事人之間相對立的意思的合意而成立;兩者都以勞動的給付為目的；兩者都是雙方有償并且是連續(xù)性的合作，但二者的區(qū)別也是明顯的。筆者從勞動法律關(guān)系的產(chǎn)生及其基礎(chǔ)法律關(guān)系以及與雇傭法律關(guān)系的關(guān)系中談一下個人對這二者的認(rèn)識。勞動法律關(guān)系是隨著社會經(jīng)濟(jì)和大工業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展從雇傭法律關(guān)系中衍生而來的。

第三部分，勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系二者的基本法律屬性及相互關(guān)系。

我國憲法規(guī)定：國家在社會主義初級階段堅(jiān)持公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的基本經(jīng)濟(jì)制度，堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度。因此，我國現(xiàn)階段不僅有國有經(jīng)濟(jì)、集體經(jīng)濟(jì)、還有個體經(jīng)濟(jì)和私營經(jīng)濟(jì)，與這些所有制類型相對應(yīng)的企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體、個體經(jīng)營單位以及個人，都因生產(chǎn)經(jīng)營而有使用勞動力的需要，勞動力與各類勞動力使用者必然形成某種權(quán)利義務(wù)關(guān)系。有的屬勞動關(guān)系，有的屬雇傭關(guān)系。然而，在很多情況下，有些人并不知道應(yīng)當(dāng)區(qū)分勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系，把兩者視作同一關(guān)系；或者知道兩者是不同的關(guān)系，卻分不清楚具體的差別，以至于把勞動關(guān)系當(dāng)作雇傭關(guān)系，或把雇傭關(guān)系當(dāng)作勞動關(guān)系，在裁決實(shí)踐中，兩者更容易混淆。為了理清兩者關(guān)系，我們首先要從理論上來分別理解它們的概念、特點(diǎn)以及構(gòu)成要素，更重要的是在實(shí)踐中掌握兩者不同。

勞動法律關(guān)系，是指勞動者與用人單位依據(jù)勞動法律規(guī)范，在實(shí)現(xiàn)社會勞動過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。它是勞動關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，是勞動關(guān)系為勞動法律規(guī)范調(diào)整的結(jié)果。我國《勞動法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。勞動者一旦同用人單位依法簽訂勞動合同，就與該用人單位形成了勞動法律關(guān)系，雙方當(dāng)事人必須按照勞動法律規(guī)范和勞動合同的約定，行使權(quán)利并履行義務(wù)。例如：勞動者必須按時、按質(zhì)、按量地完成自己所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的生產(chǎn)或工作任務(wù)，并享有領(lǐng)取勞動報(bào)酬和享受保險(xiǎn)福利待遇的權(quán)利；用人單位則有權(quán)要求勞動者按時、按質(zhì)、按量地完成自己所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的生產(chǎn)或工作任務(wù)，并且有義務(wù)按照勞動者完成的勞動數(shù)量和質(zhì)量支付勞動報(bào)酬、保障勞動者享受應(yīng)有的保險(xiǎn)福利待遇。勞動者和用人單位依法設(shè)立、變更、解除和終止相互間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，是有勞動后果的行為，受法律保護(hù)。

勞動法律關(guān)系除了具有法律關(guān)系的共同特征以外，還有其獨(dú)有的特征，具體表現(xiàn)如下：

1、它的主體雙方具有平等性和隸屬性。勞動法律關(guān)系主體一方是勞動者，另一方是用人單位。在勞動法律關(guān)系建立前，勞動者與用人單位是平等的主體，雙方是否建立勞動關(guān)系以及建立勞動關(guān)系的條件由其按照平等自愿、協(xié)商一致的原則依法確定。勞動法律關(guān)系建立后，勞動者是用人單位的職工，處于提供勞動力的被領(lǐng)導(dǎo)地位；用人單位則成為勞動力使用者，處于管理勞動者的領(lǐng)導(dǎo)地位，雙方形成領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的隸屬關(guān)系。勞動法律關(guān)系的該特征與民事法律關(guān)系主體間具有平等性、行政法律關(guān)系主體間具有隸屬性相區(qū)別。

2、勞動法律關(guān)系具有國家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的屬性。勞動法律關(guān)系是按照勞動法律規(guī)范規(guī)定和勞動合同約定形式形成的，既體現(xiàn)了國家意志，又體現(xiàn)了雙方當(dāng)事人的共同意志。勞動法律關(guān)系具有較強(qiáng)的國家干預(yù)性質(zhì)，當(dāng)事人雙方的意志雖為勞動法律關(guān)系體現(xiàn)的主體意志，但它必須符合國家意志并以國家意志為指導(dǎo)，國家意志居于主導(dǎo)地位，起統(tǒng)帥地位。這與民事法律關(guān)系具有平等性、反映雙方當(dāng)事人的意志和行政法律關(guān)系具有隸屬性、具有國家強(qiáng)制性相區(qū)別。

3、它具有在社會勞動過程中形成和實(shí)現(xiàn)的特征。勞動法律關(guān)系的基礎(chǔ)是勞動關(guān)系。只有勞動者同用人單位提供的生產(chǎn)資料相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)社會勞動過程中，才能在勞動者與用人單位之間形成勞動法律關(guān)系。實(shí)現(xiàn)社會勞動過程，也就是勞動法律關(guān)系得以實(shí)現(xiàn)的過程。勞動過程中形成和實(shí)現(xiàn)的勞動法律關(guān)系，是勞動法律關(guān)系與民事法律關(guān)系及其他法律關(guān)系的重要區(qū)別。

任何一種勞動法律關(guān)系，都是由勞動法律關(guān)系主體、勞動法律關(guān)系內(nèi)容和勞動法律關(guān)系客體這三個基本要素構(gòu)成的。

勞動法律關(guān)系主體，即在實(shí)現(xiàn)社會勞動過程中依照勞動法律規(guī)范享有權(quán)利并承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人，是構(gòu)成勞動法律關(guān)系的第一要素。它是勞動法律關(guān)系的參加者，具有特定性，根據(jù)《勞動法》第2條和相關(guān)勞動規(guī)章的規(guī)定：一方是勞動者，包括具有勞動能力的我國公民、外國人和無國籍人，即企業(yè)、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體的工勤人員，實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員、以及其他通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體建立勞動關(guān)系的勞動者；另一方是用人單位，包括企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體等單位以及個體經(jīng)營單位。

勞動法律關(guān)系內(nèi)容，即勞動法律關(guān)系主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。我國勞動法對勞動關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)有著專門的強(qiáng)制性規(guī)定，權(quán)利和義務(wù)對等統(tǒng)一。

勞動法律關(guān)系客體，即勞動法律關(guān)系主體雙方的權(quán)利義務(wù)共同指向的對象。雙方的權(quán)利義務(wù)必須共同指向同一對象，才能形成勞動法律關(guān)系。在我國，勞動法律關(guān)系客體只能是勞動者的勞動行為。分為完成一定工作成果的行為和提供一定勞務(wù)活動的行為。

雇傭法律關(guān)系，是指當(dāng)事人雙方約定一方為他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬而形成的對雙方均有約束力的法律關(guān)系。它的特征是：

1、它的主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。雇傭法律關(guān)系主體之間是平等的法律關(guān)系，不論當(dāng)事人的社會地位、工作性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)條件如何，其法律人格始終是獨(dú)立的，雇傭法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅，以及履行的權(quán)利義務(wù)，均是平等的，不存在管理與被管理的隸屬關(guān)系。

2、它具有當(dāng)事人意思為主導(dǎo)的特征。作為雇傭法律關(guān)系，主體雙方有權(quán)在法律允許范圍內(nèi)就其產(chǎn)生、變更和消滅及其具體內(nèi)容，作出自己的意思表示。充分體現(xiàn)了當(dāng)事人意思自治原則。

3、它的形成與實(shí)現(xiàn)不僅表現(xiàn)在勞動過程中，還可能是子服務(wù)過程、交易過程等。因此表現(xiàn)形式較為多樣。

雇傭法律關(guān)系的要素也有三方面。

雇傭法律關(guān)系的主體，一方為雇工，主要是自然人;另一方為雇主，可以是自然人，還可以是家庭、某些社會組織以及不具有法人資格的個體工商戶等。

雇傭法律關(guān)系的內(nèi)容即雇傭法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)，法律對此沒有專門的規(guī)定，一般認(rèn)為只要不違反法律法規(guī)和公序良俗，就可約定作為內(nèi)容，因此它具有廣泛性。

雇傭法律關(guān)系的客體，包括勞動行為，服務(wù)、文化藝術(shù)及與人身有密切聯(lián)系的非物質(zhì)利益。

根據(jù)上述分析，可以看出勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系二者的區(qū)別有以下幾個方面：

1.兩者的性質(zhì)不同。勞動關(guān)系的當(dāng)事人雙方存在著特殊的從屬關(guān)系??身份上的從屬性，這種從屬關(guān)系因特殊的理由而成立。勞動者成為用人單位的一員其不得不處于用人單位的指示監(jiān)督之下而給付勞務(wù)。而雇傭關(guān)系純?yōu)楠?dú)立的兩個主體之間的經(jīng)濟(jì)價值的交換，雇主與雇工之間不存在從屬關(guān)系，當(dāng)事人之間是彼此獨(dú)立的。所以，勞動關(guān)系被成為特殊的雇傭關(guān)系。基于這種身份上的從屬關(guān)系，勞動者有義務(wù)接受用人單位對勞動的管理和指揮，并應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動紀(jì)律。

2.合同的主體不同。勞動關(guān)系的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者。根據(jù)有關(guān)勞動法規(guī)，用人單位包括中國境內(nèi)的企業(yè)、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體和個體經(jīng)濟(jì)組織。而雇傭關(guān)系的主體則主要為自然人。

3.法律救濟(jì)的手段方式不同。因勞動合同的履行發(fā)生糾紛，當(dāng)事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，向人民法院起訴。仲裁是人民法院受理的前置程序，并且當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為6個月。若雇傭合同的履行發(fā)生糾紛，當(dāng)事人可以直接向人民法院起訴，訴訟時效期間為2年。可見兩者的時效期間不同，并且勞動合同的時效不適用中止和中斷的規(guī)定，若非基于不可抗力或正當(dāng)理由，超過時效的，仲裁委員會不予受理；雇傭合同的時效適用《民法通則》關(guān)于時效中止和中斷的規(guī)定。

4.兩者受國家干預(yù)的程度不同。對于勞動合同，國家常以法律強(qiáng)制性規(guī)范規(guī)定勞動合同的某些條款來干預(yù)合同的內(nèi)容。而雇傭合同的當(dāng)事人在合同的約定上具有較大的自由協(xié)商權(quán)力，在不違反法律法規(guī)強(qiáng)行規(guī)定情況下，當(dāng)事人可以就合同條款進(jìn)行自由充分協(xié)商。舉例說明：在合同的解除上，勞動合同的用人單位只有在具備《勞動法》規(guī)定的可以解除合同的條件之一時，方可解除合同而且單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。而雇傭合同，當(dāng)事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，悉由當(dāng)事人自主約定，法律并不干預(yù)。再如，工資的支付，在雇傭合同，當(dāng)事人可以約定雇主可以以人民幣支付工資，也可以約定以其他形式（股票、債券、外幣等）支付工資，可以按月支付，也可以按日支付。而勞動合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。

5.處理爭議適用的法律不同。當(dāng)事人因雇傭合同的履行發(fā)生糾紛的，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》和《合同法》，但當(dāng)事人因勞動合同的履行所發(fā)生的糾紛，人民法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有《勞動法》中未規(guī)定的問題，才適用《合同法》和《民法通則》。

6.責(zé)任后果不同。因雇傭合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任主要是民事責(zé)任??違約責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任。而勞動合同不履行所產(chǎn)生的責(zé)任不僅有民事責(zé)任，而且有行政責(zé)任。

7.當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)不同。勞動合同的履行貫穿著國家干預(yù)，為了保護(hù)勞動者，《勞動法》強(qiáng)加給用人單位以過多的義務(wù)：必須為勞動者繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等。這是用人單位必須履行的法定義務(wù)，不得協(xié)商變更。而雇傭合同的雇主則無義務(wù)為雇工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)。

從以上7點(diǎn)區(qū)別可以看出，勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系最重要的不同是雇傭法律關(guān)系體現(xiàn)意思自治，而勞動法律關(guān)系體現(xiàn)法律強(qiáng)制性。

第四部分，幾點(diǎn)思考或建議。

第一點(diǎn)、勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系的認(rèn)定。

勞動者與用人單位之間是雇傭法律關(guān)系還是勞動法律關(guān)系有一個較簡潔方便的辦法加以區(qū)分，即對照《勞動法》相關(guān)條文，凡不符合勞動關(guān)系成立要件的其他的勞動協(xié)作合同關(guān)系，往往就有可能是雇傭法律關(guān)系；再者用人單位對勞動者有行政管理關(guān)系及勞務(wù)關(guān)系的為勞動關(guān)系，而僅有勞務(wù)關(guān)系的則是雇傭關(guān)系。以下舉例說明。

根據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題》的意見十二條的規(guī)定，在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不應(yīng)視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。要不要簽訂合同是由雙方自愿協(xié)商的，可以簽訂，也可以不簽訂。但從保護(hù)學(xué)生的利益來說，學(xué)生勤工儉學(xué)，應(yīng)盡量與用人單位簽訂簡單的雇傭合同，就工作性質(zhì)、工作時間、勞動報(bào)酬、勞動內(nèi)容等問題達(dá)成協(xié)議。實(shí)踐中，有些用人單位往往利用學(xué)生的社會經(jīng)驗(yàn)不足侵犯學(xué)生的合法權(quán)益，如果學(xué)生能在打工時自覺地與用人單位達(dá)成一個書面協(xié)議，那么就能較好地維護(hù)自己地合法權(quán)益。依據(jù)此規(guī)定，學(xué)生勤工儉學(xué)形成的是雇傭關(guān)系。

另在勞動法律關(guān)系中，勞動者作為勞動合同主體的資格問題，依據(jù)勞動法規(guī)定，勞動者必須同時具備勞動權(quán)利能力和勞動行為能力才能作為勞動合同的主體。勞動權(quán)利能力和勞動行為能力是指公民依法能夠享有勞動權(quán)利能力并以自己的行為行使勞動權(quán)利和承擔(dān)勞動義務(wù)的資格。我國的法律法規(guī)對限制和喪失勞動權(quán)利能力和勞動行為能力在年齡上由明確規(guī)定。根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于工人退職退休暫行辦法》的規(guī)定，男工人滿六十周歲，女工人滿五十周歲，應(yīng)該退休。即使與用人單位簽訂了勞動合同也是無效的。而雇傭法律關(guān)系沒有上述限制，退休人員可以簽訂雇傭合同或勞務(wù)合同，發(fā)生糾紛直接到法院請求解決。

第二點(diǎn)、勞動爭議與雇傭糾紛的仲裁、審理和執(zhí)行。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、國務(wù)院《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》、最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，勞動法律關(guān)系發(fā)生爭議，仲裁程序是法定的必經(jīng)程序，即勞動法律關(guān)系發(fā)生爭議，當(dāng)事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁決，對仲裁裁決不服，才可以向人民法院起訴。沒有先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，不能向人民法院起訴，人民法院也不予受理，即勞動爭議仲裁程序，是人民法院受理的前置程序。同時，如對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決，在法定期間內(nèi)不向人民法院起訴，仲裁裁決即當(dāng)然發(fā)生法律效力。如一方不履行仲裁裁決的內(nèi)容，當(dāng)事人一方可以向人民法院申請執(zhí)行，人民法院根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》的規(guī)定進(jìn)行審查，經(jīng)審查符合法律規(guī)定的予以執(zhí)行，不符合法律規(guī)定的，裁定不予執(zhí)行，當(dāng)事人在收到不予執(zhí)行裁定書后，在法定期間內(nèi)，可以就不予執(zhí)行的勞動爭議事項(xiàng)向人民法院起訴。而雇傭合同糾紛的處理沒有這方面的限制。對勞動爭議的前置程序進(jìn)行分析。根據(jù)《中華人民共和國仲裁法》規(guī)定，對當(dāng)事人之間的民事爭議（或者經(jīng)濟(jì)糾紛），當(dāng)事人約定仲裁方式解決爭議的，人民法院不予受理，即不屬于人民法院主管，仲裁或者訴訟，二者選其一。而勞動爭議卻是必須先經(jīng)勞動仲裁，只有對勞動爭議仲裁裁決不服，方可向人民法院起訴。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，勞動爭議案件由基層人民法院管轄。一個勞動爭議糾紛，有可能要經(jīng)過三個法律程序，即勞動爭議仲裁程序、對仲裁裁決不服向基層人民法院起訴的一審程序以及不服一審裁決的上訴審程序，方能最終生效。而雇傭合同糾紛與一般的民事案件一樣，經(jīng)過一審或二審程序即發(fā)生法律效力。勞動爭議仲裁程序設(shè)立的目的是為了保護(hù)勞動者的弱者地位，簡化程序，但實(shí)際卻造成了比雇傭合同糾紛或一般的民事糾紛更多的程序，要拖延更長的期限方能解決，更令人不解的是，當(dāng)事人起訴是人民法院受理勞動爭議案件的前提，而人民法院并不對仲裁裁決進(jìn)行法律上的審查，這對勞動仲裁的監(jiān)督管理也是一個漏洞。

人民法院受理勞動爭議案件后，對當(dāng)事人在增加訴訟請求方面也有較多限制。根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》及最高人民法院《關(guān)于適用<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》的規(guī)定，當(dāng)事人起訴后，在法庭辯論終結(jié)前提出新的訴訟請求，這在雇傭合同糾紛或一般民事糾紛中是允許的，而在勞動合同糾紛中卻是受程序限制的，增加的訴訟請求被要求與勞動爭議仲裁的申請事項(xiàng)相對應(yīng)，勞動爭議仲裁的申請事項(xiàng)中未涉及的，增加的訴訟請求將不被處理，又規(guī)定：如增加的訴訟請求與訴爭的勞動爭議具有不分性，應(yīng)當(dāng)合并審理。既然勞動爭議仲裁是前置程序，從這一點(diǎn)來看，在勞動爭議仲裁程序中沒有解決的爭議事項(xiàng)，人民法院又能合并審理了。這與對仲裁前置程序相互矛盾的規(guī)定，提出了一個問題，就是這種前置程序的要求是否合理？筆者認(rèn)為，前置程序有不合理的方面，（1）它造成了程序重復(fù)、浪費(fèi)。（2）它不利于保護(hù)作為弱者的勞動者，使勞動者的權(quán)益不能得到及時的保護(hù)。（3）它造成了法律程序制度的不統(tǒng)一。如上所述，在我國仲裁程序制度中，存在勞動爭議仲裁和經(jīng)濟(jì)仲裁，而二種仲裁與訴訟程序的關(guān)系完全不同，造成程序不統(tǒng)一和混亂。建議是否可以參照《中華人民共和國仲裁法》的規(guī)定，確立勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的相互獨(dú)立地位，即勞動爭議仲裁是解決勞動爭議的唯一程序，一裁終局。對勞動爭議仲裁裁決有異議，可以向法院申請撤銷，而不是向人民法院起訴，在執(zhí)行程序中可以向人民法院申請不予執(zhí)行。

對執(zhí)行程序，雇傭關(guān)系適用一般民事訴訟的執(zhí)行程序，勞動關(guān)系則有特別的規(guī)定。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，當(dāng)事人向人民法院申請執(zhí)行勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)發(fā)出的發(fā)生法律效力的裁決書、調(diào)解書，人民法院根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》的規(guī)定進(jìn)行審查，不符合法律規(guī)定的，裁定不予執(zhí)行。人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在收到裁定書規(guī)定的時間內(nèi)，可以就該勞動爭議事項(xiàng)向人民法院起訴。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二十一條規(guī)定的不予執(zhí)行的情形有：裁決的事項(xiàng)不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)無權(quán)仲裁的；適用法律確有錯誤的；仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；人民法院認(rèn)為執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

第三點(diǎn)、勞動爭議與雇傭糾紛的處理時效的區(qū)別。

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》及其他有關(guān)的規(guī)定，勞動法律關(guān)系的當(dāng)事人發(fā)生勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道之日起60日內(nèi)向勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，除非有不可抗力或者有其他正當(dāng)理由的，仲裁決機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)作出不予受理的書面裁定、決定或者通知。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也有相同的規(guī)定。根據(jù)上述規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效，從法律性質(zhì)上屬于除斥期間，不發(fā)生中止、中斷或者延長的情形，期間屆滿，當(dāng)事人的權(quán)利消滅。而訴訟時效期間有中止、中斷或者延長的情形，期間屆滿，當(dāng)事人僅失去勝訴權(quán)。但勞動爭議申請仲裁的時效制度是否合理值得探討。理由是，勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志為主導(dǎo)的法律特征，目的是為了保護(hù)作為弱者的普通勞動者的合法權(quán)益，但規(guī)定了如此短的申請仲裁的時效期間，且只有不可抗力或者正當(dāng)理由，方能受到保護(hù)，與上述特征及目的不相符。雖然60日期間有不可抗力或者正當(dāng)理由的除外情形，但在法律不明確的前提下，仲裁員或者法官的操作難免會有失公正。因此，根本的解決辦法是，將申請仲裁的時效期間由除斥期間變?yōu)樵V訟時效，并適當(dāng)加長期限，以充分保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

第四點(diǎn)、從合同的角度來理解勞動法律關(guān)系與雇傭法律關(guān)系。

在形式上勞動法律關(guān)系和雇傭法律關(guān)系都可以合同的形式來表現(xiàn)，即以勞動合同的形式來體現(xiàn)勞動法律關(guān)系，以雇傭合同的形式來反映雇傭法律關(guān)系。雇傭合同是純粹的合同關(guān)系，主要應(yīng)適用合同法，而勞動合同是否可適用合同法呢，從目前有關(guān)勞動合同的規(guī)定看，勞動合同是不適用合同法的但并不是說現(xiàn)在的有關(guān)勞動合同的規(guī)定就與合同法沒有聯(lián)系，事實(shí)上，勞動合同的許多方面與合同法還是相通的。合同法的主要原則有：1.平等自愿原則。平等即合同主體享有獨(dú)立的法律人格，法律地位平等，在合同關(guān)系中互不隸屬；自愿即意思自治，是指合同當(dāng)事人有權(quán)在法律范圍內(nèi)，根據(jù)自己的意愿設(shè)立、變更和終止合同法律關(guān)系。2.公平誠實(shí)原則。公平是指以利益均衡作為價值判斷標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整會同主題之間的利益關(guān)系，確定其權(quán)利和義務(wù)；誠實(shí)即誠信，一方面是指合同主體在從事合同活動時，應(yīng)當(dāng)恪守諾言，講究信用，善意地行使權(quán)利，履行義務(wù)，不得規(guī)避法律和合同，不得侵害他人利益和社會利益，另一方面是指在使用法律解決合同當(dāng)事人地糾紛時，應(yīng)當(dāng)維持當(dāng)事人之間利益、當(dāng)事人利益與社會利益之間的平衡。3.禁止權(quán)利濫用原則。當(dāng)事人在享有和行使權(quán)利時，必須遵守法律、法規(guī)、尊重社會公德，不得濫用權(quán)利損害社會經(jīng)濟(jì)秩序，損害社會公共利益。這些原則在雇傭合同中是適用的，在勞動合同糾紛中也是適用的。

對于勞動合同的合法性原則如何理解呢？合法性原則主要包括二部分內(nèi)容，一為實(shí)質(zhì)合法，一為程序合法。實(shí)質(zhì)合法指勞動合同的內(nèi)容合法。當(dāng)事人不得訂立內(nèi)容違法或?qū)ι鐣怖嬗泻Φ膭趧雍贤＠纾瑒趧诱卟坏门c用人單位間訂立盜竊其他企業(yè)技術(shù)秘密的勞動合同、放映黃色音像制品的勞動合同等。實(shí)質(zhì)違法的合同無效，當(dāng)事人要負(fù)相應(yīng)的法律責(zé)任。程序合法是指合同訂立的程序要符合法律的要求。程序合法主要包括以下幾方面：（1）、形式合法。形式合法是指勞動合同必須采用法律規(guī)定的形式，《勞動法》規(guī)定勞動合同必須采用書面形式。不采用書面形式的勞動合同的效力有可能補(bǔ)有關(guān)機(jī)關(guān)否認(rèn)。（2）主體合法，主體合法是指勞動合同的主體符合法律規(guī)定的條件，勞動者必須具備法定年齡和其它條件才能被用人單位錄用。用人單位也要具備一定的條件。如要招收16周歲以下的文藝工作者、藝徒、運(yùn)動員，必須屬于文藝、體育和特種工藝單位，并須報(bào)經(jīng)縣級以上勞動行政部門批準(zhǔn)。如果招收農(nóng)民工還須經(jīng)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)。（3）錄用合法。即用人單位在公開招收工人時，要貫徹公開招收、自愿報(bào)名、德智體全面考核、擇優(yōu)錄用的原則。違反這些規(guī)定招收工人要受到有關(guān)部門的處罰。

雇傭合同與一般民事合同一樣是可以變更的，勞動合同變更的情形是什么呢？引起勞動合同變更的原因，按照其來源不同可大致分為三個反面：（1）用人單位方面的原因。如：轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)項(xiàng)目，重新進(jìn)行勞動組合、修訂勞動定額、調(diào)整勞動報(bào)酬或職工福利分配方案，發(fā)生嚴(yán)重虧損等；（2）勞動者方面的原因。如：身體狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、不能再適應(yīng)勞動崗位的需要等；（3）客觀方面的原因。如法律、法規(guī)、政策發(fā)生變化，物價水平發(fā)生較大變化，國家經(jīng)濟(jì)調(diào)整，社會動亂，自然災(zāi)害等。《勞動法》對勞動合同的變更沒有作過細(xì)的規(guī)定，只是在第17條規(guī)定了兩個原則：（1）平等自愿、協(xié)商一致；（2）不得違反法律、行政法規(guī)。當(dāng)事人可以在這兩個原則的基礎(chǔ)上變更合同。而《合同法》規(guī)定，當(dāng)事人協(xié)商一致，可以變更合同，法律、行政法規(guī)規(guī)定變更應(yīng)當(dāng)辦理批準(zhǔn)、登記手續(xù)的依照其規(guī)定。這和我國《合同法》的規(guī)定是一致的。

筆者認(rèn)為，在勞動法律關(guān)系中，除一些涉及國家、社會利益的勞動法律關(guān)系應(yīng)嚴(yán)格適用勞動法外，對純粹體現(xiàn)勞動者和用人單位間平等地位方面的勞動關(guān)系應(yīng)與雇傭合同一樣可適用合同法，一方面可彌補(bǔ)目前勞動法律規(guī)范的欠缺，另一方面，使勞動爭議處理更合理。

第五部分，勞動法律關(guān)系的本質(zhì)屬性。

通過以上分析，可以看出勞動法律關(guān)系是雇傭法律關(guān)系社會化的產(chǎn)物，是雇傭法律關(guān)系隨著社會經(jīng)濟(jì)和大工業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展導(dǎo)致其意思自治被弱化而法律強(qiáng)制性被擴(kuò)增的衍生物。目前勞動爭議的大量涌現(xiàn)不僅對調(diào)整勞資雙方利益的勞動規(guī)范的健全提出了要求，也對體現(xiàn)社會、國家利益的行政法規(guī)的合理性程度提出了要求。法律的進(jìn)步是實(shí)現(xiàn)法治社會的前提，是社會進(jìn)步的保障。所以，勞動規(guī)范的健全完善可使勞動法律關(guān)系步入正軌，使勞動為社會帶來更多財(cái)富。