競業禁止，是指為防止商業秘密在同行業間的泄露，用人單位與掌握商業秘密的員工（包括公司董事、經理及一般員工）通過競業禁止協議約定，員工在職期內及離職后一定期限內，不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，也不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他單位兼職或任職，用人單位將給予員工一定經濟補償。在國外一些地方，競業禁止制度在司法實踐中得到判例的承認，成為流行的商業秘密保護方式。

因競業禁止協議發生糾紛而訴至法院的案件日益增多，原告某食品有限公司（與西班牙合資）與被告李某某（公司原董事、總經理助理）于簽訂的“保密協議”中規定，“本人特此同意，不僅在公司工作期間，而且在離開公司兩年內不能在生產經營類似產品或競爭產品的單位工作”。后被告被公司解聘，到另一食品廠工作，原告就訴至法院。該“保密協議”是英國一家著名的律師行在國內辦事處依國際慣例制定的。被告答辯理由之一是，認為該“保密協議”不符合中國法律的規定，剝奪了被告的勞動就業權。原告則以契約自由來舉證該協議的效力。對此類案例的處理，至今仍無法可依。由于競業禁止所限制的是勞動者的基本權利，這樣就使得競業禁止成為一個復雜的法律問題，即使西方國家對諸如競業禁止協議約定的有效性等問題還沒有形成統一的認識。

首先誠信原則和忠實義務是競業禁止的理論基石。

誠實信用原則在民法通則第四條中作了規定。它是人類社會中進行交往的道德基礎。是一項“帝王條款”，它要求民事主體行使民事權利，與他人之間設立、變更或消滅民事法律關系，均應誠實，在不損害他人利益和社會利益的前提下尋求自己的利益，應該恪守信用，履行義務，不履行義務使他人造成損害時，應自覺承擔責任。這與競業禁止的要求是一致的。明確權利義務和限制行使權利是競業禁止的實質要求，也是誠信原則的法律功能。作為了解企業內部信息的員工，理應遵守誠實信用的一般原則，維護企業的利益，而不是通過損害企業的利益來使自己獲利。

勞動合同確立勞動組織內部關系，民事合同確立當事人因人身、財產而發生的外部關系。勞動合同確立一種職業依附關系，使勞動合同中的當事人除了遵守誠實信用原則以外，勞動者一方還負有忠實的義務，保護用人單位的利益不受侵害是勞動者理應承擔的責任。

忠實義務也指善意義務，是指員工基于其與用人單位間的勞動關系而負有的善意行事、忠實于用人單位，并為用人單位的事業盡心盡職的義務。員工的忠實義務的產生，是基于職業上的從屬關系。用人單位為其提供了勞動就業的機會、場所，支付了勞動報酬，并為其積累了知識、技能，忠實于用人單位是勞動者的基本義務，無論勞動合同中是否明確規定，每個勞動者都必須履行忠實義務，忠實義務要求員工在勞動中應服從用人單位的指揮監督，對待勞動應盡注意義務，不得泄露單位的商業秘密。不能利用其知曉的企業業務信息來為其他公司牟利最終為己謀取不當的利益，而與此同時損害企業的利益。忠實義務因勞動關系內容不同及崗位之差異，在忠實義務的范圍和程度上有所不同。特殊職業勞動關系的忠實義務應高于普通職業勞動關系。職務高的員工的忠實義務要高于職務低的員工。

忠實義務是競業禁止的一項道德基礎，當然也是誠實信用原則的一項具體內容。誠實信用和忠實義務正是競業禁止的理論基石。

其次，人性自私假設促使競業禁止制度的確立。

在建立競業禁止制度的激勵約束機制中，必須要依據正確的人性假設。經濟學通常假定各種經濟行為主體是具有“利已心”（self-interested）的，所追求的是自身利益的最大化。1自身利益的“最大化”或“極大化”，是經濟學上用來掩飾“自私”這個不便明說的概念的。從社會學角度看，人的本性都是趨利避害的，自私自利是人類社會發展進步的原動力之一。如果法律不對任意行為的人加以約束，必然導致社會群體的非理性行為，這樣，個體互動的模式化形成的社會就會由脆弱的均衡重新陷入無序的沖突狀態。我們過去的思想教育與道德教育，不重視從人性本身去發現制度的缺陷。我們不能希望個人就是非常的完美和高尚。因此，在設計激勵機制上要減少短期化效應，防止員工為了自身利益而做出損害用人單位利益的行為，增加長期激勵機制，讓員工與用人單位之間的利益在某一程度上實現契合。競業禁止制度正是從人性自私假設中確立的。

最后再談一下代理成本理論與競業禁止。

代理成本理論是競業禁止制度的經濟學依據。代理成本來源于管理人員不是企業的完全所有者這一事實。對于管理人員來說，由于其具有管理者和企業的非完全所有者雙重身份，在這種情況下，一方面，當他對工作盡了努力，他可能承擔全部成本而僅獲取一小部分利潤；另一方面，當他利用企業商業秘密在其他企業賺取到額外收益時，他可能得到全部好處而只需承擔一小部分成本。其結果是，員工的工作積極性不高，卻熱衷于追求額外收益，于是企業的價值也就小于管理人員是企業所有者時的價值。這兩者之間的差異即被稱為“代理成本”。因此，為了提高企業內部運作效率，降低代理成本，避免企業經營管理和科研開發人員對企業的潛在損害，對其作出競業禁止的規定是必要的。2

用人單位的員工在對外關系上來講，其職責便是代表用人單位對外開展業務活動，是用人單位的代理人，其權利的來源是用人單位的委托，雖然這種委托并不一定有書面的委托書，也可以視為是用人單位的代理人。員工作為用人單位的代理人也有遵守競業禁止的義務。

綜上，在快速發展、競爭激烈的高科技信息時代，商業秘密的竊取日益引起人們的關注。企業內部占很大比例，員工比任何時候更可能占有商業秘密，并且更頻繁地更換工作，而跳槽員工所掌握的商業秘密在給新企業帶來競爭籌碼的同時，原企業則面臨著巨大的商業威脅。因此，勞動關系中的商業秘密保護成為立法關注的焦點。

參考文獻：

1、樊綱著《市場機制與經濟效率》上海三聯書店1995年4月版第119頁

2、常健、饒常林（華中師范大學）《試論商業秘密保護中的競業禁止》廣播電視大學學報（哲學社會科學版）2002年第1期（總第120期）