處于“孕期、產期、哺乳期”的女職工，受到我國法律的特殊保護，除依法享受產假外，“三期”中因故未出勤亦不屬于曠工，單位以不當理由辭退上述期間內的女職工依法應支付賠償金。近日，吳中法院審結了一起孕產期職工被辭退的勞動爭議案件。

解女士于2013年8月入職甲公司從事采購及人事工作，雙方簽訂期限自2013年10月8日起至2016年10月7日止的勞動合同。2016年7月、8月，解女士因懷孕兩次到醫院作產前檢查，并自2016年9月1日起未到甲公司上班，于同年10月11日住院剖腹產下一女。甲公司按月向解女士發放了截至2016年9月的工資，并為解女士繳納截至2016年11月的社會保險。2017年1月，解女士回到公司上班，驚訝地發現甲公司已按其自動離職處理雇傭關系，故申請勞動仲裁，但甲公司對仲裁裁決不服，訴至吳中法院。

甲公司認為，解女士未用醫生開具的假條請假產檢，按規定只能算作缺勤，故扣除兩個月的全勤獎，且自2016年9月1日起未經交接和履行請假手續就不來上班，給公司造成了損失。公司曾多次與解女士溝通要求其上班，其一直置之不理，故才視為解女士自動離職，并出具了離職證明。而公司發給解女士9月份的工資，是對新生命的祝賀和祝福。公司訴請法院不予支持勞動仲裁裁決的賠償結果。

解女士覺得很冤枉，自己明明因懷孕休產假在家待產，而且也舉證證明了曾向公司發過一份關于請產假及工作事宜的電子郵件。雖然公司否認收到郵件，但解女士認為公司清楚自己懷孕的事實，否則也不會提及“9月份的工資視為送給新生命的祝賀和祝福”，甲公司是違法與其解除勞動合同，自己結束產假后回去上班才知道公司已解除了勞動關系，氣憤之下去監察大隊投訴，后通過勞動監察大隊拿到了離職證明。解女士辯稱，仲裁裁決公正，甲公司的訴請沒有法律依據，請求法院駁回其訴訟請求。

吳中法院經審理認為，雙方爭議焦點在于解女士未上班是否屬于未履行請假手續及是否符合自動離職情形。根據事實證據，解女士自2016年9月1日起在家待產未上班，甲公司認為解女士未履行請假手續未上班屬自動離職，但未能舉證相關規章制度依據，未說明缺勤多長時間可按自動離職處理，更未能舉證證明解女士知曉相應規章制度，且與其2016年9月繼續發放解女士工資并繳納社會保險的事實相互矛盾。另外，當時解女士正處于孕產期，甲公司未能提供證明通知其上班而被拒絕的證據，在明知解女士處于孕產期的情況下仍主張其自動離職，缺乏依據。因此，經核算甲公司應當支付解女士經濟賠償金29956.29元。

法官提醒：當女職工處于孕、產、哺乳三期中，用人單位不得以產檢、產假、哺乳為由辭退女職工，只能在符合法律規定的情形下勞動關系才可解除。用人單位違法解除或者終止勞動合同的，若勞動者要求繼續履行勞動合同，用人單位應當繼續履行；若勞動者不要求繼續履行或者勞動合同已經不能繼續履行，用人單位依法應當支付賠償金。