公司擅自調崗降薪，不愿接受慘遭開除，義憤難平一紙訴狀請求補償。12月31日，隨著南通市中級人民法院終審判決書的送達，這起勞動爭議糾紛落下帷幕。法院認為勞動單位單方面調崗降薪違反了雙方勞動合同的約定，構成違法解除勞動合同，判決公司支付補償金。

2018年9月，許某進入某公司就職，合同約定工作崗位為裝備部經理，并約定經雙方協商，可以變更工作崗位。許某滿心歡喜，以為從此鵬程萬里，每天兢兢業業，帶領團隊加班加點干活。

然而，天有不測風云，公司一紙調任通知打破了許某的美夢，許某竟由經理調為工程師，薪資驟降兩千多，并被要求三日內去新崗位報道。許某無法接受。三日屆滿依舊協商未果后，許某收到公司通知，表示其未去新崗位報道構成曠工，視為與公司自動解除勞動合同關系。

屢遭晴天霹靂，許某無奈之下，一紙訴狀將公司告上法院請求支付經濟補償金。

庭審中，公司辯稱：合同上注明“乙方（許某）確認已充分知悉甲方（公司）的各項規章制度，包括但不限于《員工手冊》，這些規章制度均對乙方（許某）有約束力”、“因工作崗位變動，工資薪酬作相應的調整”。合同既已訂立，公司所做決定均依照規章，合情合理合法，無須支付補償金。

海安法院審理后認為，僅僅在勞動合同中提及遵守規章制度而無規章制度具體內容披露或視為披露的證據，規章制度不產生對員工的約束力。經理屬于管理崗位，工程師屬于技術崗位，二者工作內容與薪酬待遇均存在較大差異，公司單方面調崗降薪違反了雙方勞動合同的約定。公司在許某明確拒絕降薪的要求后，以其不到新崗位工作即構成曠工為由解除合同，沒有法律依據，構成不當解除。許某僅主張經濟補償金而未主張雙倍的賠償金，是其對己的不利處分，法院準許。遂判決支持了許某的訴訟請求。

一審判決后，公司不服提出上訴，南通市中院審理后認為，原審法院認定事實清楚，適用法律正確，終審判決駁回上訴，維持原判。

【法官點評】

本案主要涉及解除勞動合同時支付補償金與支付賠償金的區別問題。補償金是指合同按照法律規定情形解除后，企業依法支付給勞動者的經濟補償。補償金適用于下列勞動關系解除情形：（一）用人單位提出，雙方協商一致；（二）因用人單位過錯，勞動者解除的；（三）用人單位提前30日或另外支付一個月工資可解除的法定情形；（四）用人單位因破產重整需要裁員的、被宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、提前解散的；（五）合同期滿，除用人單位維持或者提高勞動者合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，終止固定期限勞動合同的。經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

賠償金是指用人單位因違反《勞動合同法》有關規定，給勞動者造成損害，應當承擔的賠償責任。賠償金適用于下列勞動關系解除情形：（一）用人單位不及時與勞動者簽訂書面勞動合同書；（二）違法約定試用期的：超過試用期或多次約定試用期；（三）被責令限期支付勞動報酬、加班費或經濟補償金，逾期不支付的；（四）違法解除或者終止勞動合同；（五）違反勞動合同約定給對方造成損失的。《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”如果用人單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同，已經依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。如果勞動者在可以主張賠償金的情況下，僅主張補償金，是其對己的不利處分，法院準許。

勞動合同對勞動崗位的約定有固定崗位和彈性崗位。若約定為固定崗位，用人單位要求調崗，實質上構成合同的變更，須得到勞動者同意，也就是雙方協商一致。此時，如果公司單方面調整工作崗位，勞動者有權利拒絕。公司因此解除勞動合同屬于違法行為，勞動者有權要求繼續履行或者支付賠償金；如果勞動者存在不能勝任工作的情況，則公司有權調整工作崗位或者進行培訓，如果勞動者仍然不能勝任工作，公司有權解除勞動合同，但應根據法律規定提前一個月通知并支付經濟補償金。

如果勞動合同中約定了彈性崗位，明確用人單位可根據工作需要對勞動者調崗。那么，用人單位工作中對勞動者調崗，只是履行原合同的行為，不存在合同變更問題。若勞動者不服從，責任在勞動者，不利后果由勞動者承擔。擅自離崗，不能享受補償或賠償。

本案中，訂立合同時約定的固定崗位，公司單方面變更工作崗位與薪酬，違反勞動合同約定，侵害了許某的合法權益，造成了許某的損失，而許某只請求支付補償金，并未主張支付補償金雙倍的賠償金，屬于其對己的不利處分，法院判決支付補償金并無不當。

調薪調崗在日常工作中極為常見，也一直是用人單位和勞動者雙方博弈的焦點。強勢的用人單位不管勞動者的意愿，一紙通知就要求勞動者必須遵守，否則解除合同；而不甘示弱的勞動者則寄托于法律這柄尚方寶劍，毫不妥協。

本案的發生提醒廣大公司，調崗調薪依法按約進行，一意孤行不可取。此外，勞動者在簽訂合同時，也要仔細查看里面的條款，審慎訂立。

【法條鏈接】《中華人民共和國勞動合同法》

第三十五條：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”

第四十四條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

第四十六條：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本大第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。”

第四十七條：“經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

第八十七條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”