近年來，勞動爭議案件呈逐年上升趨勢，尤其是單位不支付員工超時加班工資問題更是目前勞動爭議的焦點。據徐州市泉山區法院統計，該院2004年共受理勞動爭議案件176件，2005年增至189件，而2006年1-7月即受理了148件，其中以商業、飲食服務業等具有彈性工作時間、同時又不愿支付員工超時加班工資而成為被告的單位居多。由此可見，單位不支付員工超時加班工資問題突出，不容忽視，亟待引起有關方面的高度重視。

徐州市新一佳商業有限公司（以下簡稱“新一佳商業公司”）是徐州市泉山區較早引進的一家港資企業，也是該市較早的一家大型超市，但該公司在為廣大市民提供優質服務的同時，并沒有按照我國《勞動法》等有關法律、政策規定支付員工的超時加班工資，致使該公司員工請求支付超時加班工資的勞動爭議案件逐年上升，并有危及企業正常經營的趨勢，從而也降低了企業的信譽度。據統計，我院2004年僅受理該公司勞動爭議案件4件，2005年增至16件，而2006年僅1-7月就猛升至75件，從立案受理的情況看，下一步還將有一批案件陸續進入訴訟階段。

實際上，在商業、飲食服務業等具有彈性工作時間的企業中，新一佳商業公司的勞動糾紛具有一定的代表性，即不為員工支付超時加班勞動報酬。如張濤在新一佳商業公司從事防損工作，在與公司簽訂的兩年合同期內，張濤的工作時間為每天上午8時到晚上22時，扣除中、晚餐時間，每天工作11小時，法定節假日則多達12小時，而每周僅有1天休息時間，公司沒有為其支付過一次加班工資。合同到期后，新一佳商業公司即與其解除了聘用合同，張濤遂要求公司支付其兩年合同期內的加班工資，并向勞動仲裁部門申請仲裁。勞動仲裁部門雖然裁定新一佳商業公司支付張濤的部分加班工資，但又以張濤沒有及時地維護自己的合法權益為由，對其超出申訴時效部分不予支持。裾此，張濤將新一佳商業公司告上法庭。法庭在查明事實的基礎上，根據我國《勞動法》等有關法律、政策規定，按照每小時加班工資的標準，判決支持了張濤在合同履行期間的全部加班工資。

原勞動部在勞部發（1994）489號《工資支付暫行規定》中規定，用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；用人單位依法安排勞動者在休息日工作而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。省高院在《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》中規定，“勞動爭議發生之日”，應從用人單位明示拒絕支付勞動報酬時起算，如果用人單位拖欠勞動報酬已超過兩年的，對兩年以前的勞動報酬一般才不予保護。

在勞動爭議案件中，勞動者一般都是處在弱勢地位。因此，勞動者要樹立依法保護自己的意識，在與用人單位建立勞動關系時，應及時簽訂書面勞動合同，并注意合同中是否有限制甚至侵犯自身合法權益的條款；若對方拒絕或拖延的，應盡量收集、保留能證明雙方存在事實勞動關系的證據，如對方落款的工資支付單、對方蓋章的員工手冊等。

而對用人單位來說，首先 應充分認識到樹立誠信原則、遵守勞動法規與企業的自身形象和長遠發展之間的關系。社會主義市場經濟是誠信經濟，也是以人為本經濟。一個對自己的員工都不講誠信的企業，一個罔顧自己員工的基本合法權益的企業，是無法取信于消費者，更無法取信于商業合作伙伴的。實際上，國內目前已不乏企業因使用童工、迫使工人超強度勞動、工作條件惡劣、拖欠工資等問題而失去大客戶的先例；其次是要規范勞動人事制度，依法對勞動關系的建立、解除、終止等情形應有的程序、勞動合同內容等事項作出周密的規定。

第三，對勞動行政管理部門來說， 一是要加強勞動監察 ，依法保護勞動者的合法權益；二是要不斷完善勞動投訴公示機制，有效震懾那些知法違法的用人單位，為勞動者撐起一片藍天。