因疫情防控等措施，導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法按時(shí)返崗，用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)合同是否符合法律規(guī)定？且看法院是如何處理的。

原告王某系外省人員，自2016年5月入職某科技公司。2020年1月中旬，王某放假回老家過(guò)年。后因受新冠肺炎疫情影響，節(jié)后未再上班。2020年2月底，科技公司向王某郵寄工作通知，要求王某于2020年3月9日上班，如超過(guò)三個(gè)工作日內(nèi)未上班，則視為自動(dòng)離職與公司自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系。王某收到公司通知后，以疫情管制為由要求科技公司開具復(fù)工證明。科技公司未出具，王某亦未至科技公司就職。后王某以被告違法解除勞動(dòng)合同為由向仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求被告支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、延遲復(fù)工工資等。仲裁委經(jīng)審理后裁決公司向王某支付延遲復(fù)工工資七千余元。王某對(duì)仲裁裁決不服，遂訴訟到海門法院。

海門法院審理認(rèn)為，因受疫情影響，春節(jié)假日后未能正常開工屬情有可原，王某收到科技公司復(fù)工通知后，即通過(guò)微信提出需開具復(fù)工證明，否則無(wú)法出入外省，這符合當(dāng)時(shí)疫情防控的實(shí)際情況，科技公司不予理睬，明顯不當(dāng)。故科技公司雖未按勞動(dòng)規(guī)范認(rèn)定王某曠工而作出解除勞動(dòng)合同的決定，但以此認(rèn)定王某系自動(dòng)離職，并停止向王某發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，主張已解除了勞動(dòng)合同，于法無(wú)據(jù)。庭審中，科技公司明確不同意繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，雙方的勞動(dòng)合同予以解除。王某要求被告支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請(qǐng)求，應(yīng)予支持。一審判決作出后，科技公司不服上訴，二審中，雙方達(dá)成調(diào)解，科技公司自愿支付王某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等合計(jì)3萬(wàn)余元。

法官說(shuō)法：

疫情作為一種突發(fā)性公共衛(wèi)生事件，具有不可避免、不能克服的客觀性，屬于法律上規(guī)定的不可抗力，故在涉疫情勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，人民法院一直秉持切實(shí)保護(hù)受疫情以及相應(yīng)防控措施影響的勞動(dòng)者合法權(quán)益的審判理念，以維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。在疫情防控的特殊時(shí)期，勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)當(dāng)互相體諒、友好協(xié)商、同舟共濟(jì)、共渡難關(guān)。《勞動(dòng)合同法》雖然規(guī)定了勞動(dòng)者及用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定情形，但立法本意在于保護(hù)勞動(dòng)合同雙方的自主權(quán)，而非作為侵害對(duì)方合法權(quán)益的法律依據(jù)。用人單位可以在規(guī)章制度中將曠工作為“自離”條件，但曠工并非是用人單位解除勞動(dòng)合同的法定事由，用人單位亦不能因疫情防控交通管制措施造成勞動(dòng)者不按時(shí)返企復(fù)工而單方面解除勞動(dòng)合同，否則解除行為事后存在被認(rèn)定為違法解除并向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的可能，不僅自身利益受損，也不利于勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展，可謂得不償失。