趙某是甲公司的員工。2017年6月的一天，趙某與部門經理孫某因工作安排問題發生爭執，趙某一時沖動，張口就朝孫某吐口水。當天甲公司就向趙某發送了解除勞動關系通知書，以趙某嚴重違反公司規章制度為由將其辭退。趙某認為公司解除合同違法，遂申請勞動仲裁，仲裁機構裁定甲公司應支付違法解除勞動合同賠償金1萬元，甲公司不服，訴至太倉法院。

審理中，甲公司訴稱，公司員工手冊明確載明“存在打斗、攻擊、威脅、挑釁且導致斗毆行為發生的情況下，”公司可以立即解除勞動合同，趙某向孫某吐口水及推搡的行為，嚴重違反公司規章制度，危害管理秩序、違反公序良俗，公司依據員工手冊予以辭退，合理有據；趙某則認為，爭執的起因是其身體不適的情況下經理孫某仍安排其值夜班，其沖動之下確向孫某吐了口水，但之后雙方并沒有肢體解除，沒有發生員工手冊所稱的斗毆，公司據此將其辭退屬違法。

法院經審理認為，雖然孫某存在吐口水的行為，但甲公司并沒有充分證據證明趙某存在斗毆行為，其解除勞動合同系違法，應當支付賠償金。甲公司不服提起上訴，二審法院認為，用人單位在經濟實力、信息獲取等方面的強勢地位，用人單位在證據占有、收集、提供等方面都優于勞動者，故法律對用人單位苛以更高的舉證義務，本案甲公司并沒有充分證據證明趙某存在員工手冊載明的斗毆行為，應承擔相應的不利后果，故于2018年4月判決駁回上訴，維持原判。

作為員工，對公司的工作安排有意見應采用文明合理的方式陳述己見，一言不合吐口水的行為實在不可取；但用人單位應當從嚴要求自己，規章制度應明確完善，不得利用口袋條款隨意辭退勞動者，解除勞動合同應當有充分的依據。