事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是客觀存在而缺乏必要的法定要件的勞動(dòng)關(guān)系。產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的原因多種多樣，針對(duì)不同性質(zhì)的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，如何認(rèn)定及完善，筆者結(jié)合司法實(shí)踐建議如下：

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念界定

根據(jù)新頒布的《勞動(dòng)合同法》第十條第一款規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。從這條規(guī)定推斷，我國立法者堅(jiān)持采用書面勞動(dòng)合同形式，而對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系原則上不予支持。

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是勞動(dòng)者與用人單位之間形成的一種既成事實(shí)、客觀上存在卻未依法簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系。結(jié)合我國《勞動(dòng)合同法》對(duì)該定義解讀，筆者認(rèn)為，所謂未依法訂立，不僅包括沒有訂立書面勞動(dòng)合同的情形，也包括訂立的書面勞動(dòng)合同違法而致使其無效的情形。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的原因

1、用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)未按國家規(guī)定訂立勞動(dòng)合同。其中，分為勞動(dòng)者不訂立和用人單位不訂立。勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同，大多情況下是處于跳槽便利的考慮，用人單位不訂立勞動(dòng)合同，則是為了逃避自己的法律責(zé)任。一旦簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，如為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)費(fèi)，提供同工同酬的待遇，以及與工作崗位相關(guān)的福利待遇，并且用人單位必須遵守相關(guān)集體合同和行業(yè)合同等規(guī)定，這將大大增加用人單位的成本。

2、雙方因履行無效勞動(dòng)合同產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的無效，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效或部分無效。此外，勞動(dòng)合同不具備相應(yīng)的必備條款，也可能導(dǎo)致合同的無效。雙方既然不存在有效的契約，自然不能成立勞動(dòng)關(guān)系，由此產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

3、合同期滿后沒有續(xù)訂合同，也沒有終止合同。雖然《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十一條規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同中約定合同到期后自動(dòng)續(xù)延并實(shí)際續(xù)延的，視為續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同。⑥但如果合同中未約定續(xù)訂條款，雙方間就形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

4、我國就業(yè)競爭激烈的國情以及《勞動(dòng)合同法》發(fā)展歷史，勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方地位的不平等性,造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生。勞動(dòng)者處于弱勢，很多時(shí)候不得不接受用人單位的不合理?xiàng)l件，甚至包括將自己的合法權(quán)益置于不穩(wěn)定無保障的狀態(tài)，而作為追逐利潤的經(jīng)濟(jì)主體，用人單位的目標(biāo)是追逐更高的利潤空間。在這樣的事實(shí)狀態(tài)下，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系自然有了生存的空間。

5、因雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)新頒布的《勞動(dòng)合同法》，應(yīng)當(dāng)特指勞動(dòng)者與一個(gè)用人單位存在書面勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，又接受其他用人單位的工作任務(wù)，接受其勞動(dòng)報(bào)酬，建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形。主要表現(xiàn)為以下三種形式:（1）兼職，即與一個(gè)用人單位訂立書面勞動(dòng)合同后，又與其他用人單位建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(2)停薪留職:勞動(dòng)者在停薪留職期間仍與用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系，若在此期間接受其他用人單位的工作任務(wù)，則與后一用人單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(3)下崗待工(包括離崗?fù)损B(yǎng)):根據(jù)《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》及某些地方再就業(yè)工作的意見，職工離崗?fù)损B(yǎng)期間、下崗待工人員在一定期間(一般為二年)仍是原企業(yè)職工，如果該職工在此期間又在其他用人單位勞動(dòng)，則形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

三、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

1、勞動(dòng)行為已經(jīng)發(fā)生。勞動(dòng)事實(shí)的存在是勞動(dòng)關(guān)系存在的客觀必要條件，勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)的是勞動(dòng)行為，該行為的存在和終結(jié)，可稱為判斷勞動(dòng)關(guān)系存在與否的“連結(jié)點(diǎn)”。我國的勞動(dòng)立法秉持了客觀勞動(dòng)事實(shí)存在的原則。具體體現(xiàn)為：《勞動(dòng)合同法》第七條也規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》第十條第三款規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。　　

2、從屬關(guān)系己經(jīng)形成。這是勞動(dòng)關(guān)系最大的特征，也是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的重要特征和構(gòu)成要件之一，是勞動(dòng)者讓渡自己的部分勞動(dòng)權(quán)利的最集中的體現(xiàn)。勞動(dòng)者不僅將自己勞動(dòng)使用權(quán)讓渡給用人單位，同時(shí)放棄相應(yīng)一定范圍的人身權(quán)利，而接受用人單位的管理。《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款第二項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但應(yīng)當(dāng)明確，即便在勞動(dòng)者人身部分從屬于用人單位期間，勞動(dòng)所有權(quán)仍是勞動(dòng)者專有的，用人單位不得利用其規(guī)章制度或其他手段侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第四項(xiàng)規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。這些規(guī)定雖然是針對(duì)形成書面勞動(dòng)合同的當(dāng)事人而規(guī)定的，但可以合理推斷，這些規(guī)定類推適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

3、默認(rèn)的意思表示。如果雙方并沒有成立勞動(dòng)關(guān)系的意愿，勞動(dòng)關(guān)系自然無從談起。雙方當(dāng)事人的合意是勞動(dòng)關(guān)系契約性質(zhì)的體現(xiàn)，也是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系成立的必要主觀要件。此外，默認(rèn)的意思表示應(yīng)當(dāng)包括雙方當(dāng)事人意思表示真實(shí)。即，若存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形，筆者認(rèn)為該事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)歸于無效，由過錯(cuò)方承擔(dān)過錯(cuò)責(zé)任。

4、欠缺法定的形式要件。如果具備形式要件，則雙方當(dāng)事人即形成勞動(dòng)關(guān)系，而不是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

四、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)范的不足

1、我國現(xiàn)行相關(guān)法律中的不足。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的勞動(dòng)仲裁案件對(duì)勞動(dòng)者來說存在舉證難題。在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)上，仍然是以誰主張誰舉證為基本的舉證原則。作為個(gè)體的勞動(dòng)者，不僅相關(guān)文件掌握在用人單位手里，而且勞動(dòng)者在相關(guān)法律知識(shí)的熟悉度上無法和用人單位相提并論，這對(duì)勞動(dòng)者維護(hù)權(quán)利造成大大的不利。雖然法律法規(guī)規(guī)定，由用人單位對(duì)其掌握的資料負(fù)舉證責(zé)任，但這種情況僅適用于勞動(dòng)關(guān)系已確認(rèn)的情況。若連雙方間是否存在勞動(dòng)關(guān)系都無法得到證明，則用人單位完全可以以雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系而不曾掌控相關(guān)資料為由，推卸舉證責(zé)任。

2、我國禁止口頭合同，并照搬了民法的無效合同的規(guī)定，導(dǎo)致大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，使得一部分勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)。事實(shí)上，國外立法在建立勞動(dòng)關(guān)系上，大多以不規(guī)定特定合同形式為準(zhǔn)則，而以特定書面形式為例外。自由的合同形式不僅適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也利于維護(hù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

3、我國《勞動(dòng)合同法》原則上禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系，接受其他用人單位工作任務(wù)的，不僅不能影響到本用人單位交付的工作任務(wù)，經(jīng)本用人單位指出拒不改正的，用人單位甚至有權(quán)利解除勞動(dòng)合同，并且解除勞動(dòng)合同無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而事實(shí)上，在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)生活里，雙重勞動(dòng)關(guān)系是不可避免的。　　

4、勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同被認(rèn)定為全部無效后，勞動(dòng)者與用人單位之間形成的勞動(dòng)關(guān)系按事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理不妥。如果存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形而訂立勞動(dòng)合同，對(duì)于受害者而言，該勞動(dòng)關(guān)系的存在使其遭受了損失。如果勞動(dòng)合同被認(rèn)定為無效以后，仍然認(rèn)定為存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，則無法達(dá)到救濟(jì)的根本目的。

五、對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的完善建議

1、確立以口頭形式訂立的勞動(dòng)合同的法律效力。口頭形式訂立合同不僅便于建立勞動(dòng)關(guān)系，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，同時(shí)也是與國際接軌的表現(xiàn)。以口頭形式訂立合同，不僅在建立勞動(dòng)關(guān)系上為國際社會(huì)所廣泛采用，甚至在國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易中也被普遍承認(rèn)。

2、在一定范圍內(nèi)承認(rèn)“雙重勞動(dòng)關(guān)系”。這是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)，也是現(xiàn)實(shí)所不能避免的問題。承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系并不損害我國公序良俗，在雙重勞動(dòng)關(guān)系的承認(rèn)上，并不存在太多的障礙，但在建立雙重勞動(dòng)關(guān)系中需注意用人單位間的利益平衡問題。

3、確立可撤銷的勞動(dòng)合同制度，減少國家在勞動(dòng)合同無效確認(rèn)中的干預(yù)色彩。勞動(dòng)關(guān)系，無論是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，還是以書面形式建立的勞動(dòng)關(guān)系，其本質(zhì)上仍是一種契約關(guān)系，國家應(yīng)當(dāng)給予當(dāng)事人充分的意思自治。

4、對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引起的有關(guān)糾紛可按締約過失責(zé)任進(jìn)行處理，并增加用人單位的舉證責(zé)任。這是對(duì)勞動(dòng)者利益保護(hù)的需求，也是勞動(dòng)法作為社會(huì)法的一個(gè)部門的體現(xiàn)。特別是關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)上，應(yīng)當(dāng)由用人單位負(fù)主要舉證責(zé)任，但勞動(dòng)者也承擔(dān)一定責(zé)任的舉證責(zé)任。