徐某系某村村民，在某公司從事搬運工作近一年，2012年12月14日其在搬運飼料的過程中腰椎處突然劇烈疼痛，隨即便倒地而去并無法站立，后經住院治療被診斷為腰椎體壓縮性骨折和腰椎間盤突出癥，此時徐某已年滿65周歲。因與公司工傷賠償協商不成，徐某便向當地人力資源和社會保障局提出工傷認定申請，被告知其已超過法定退休年齡，不能享受工傷保險待遇。

超過法定退休年齡的務工人員因工受傷能否認定為工傷，對此存在兩種截然相反的觀點：

第一種意見認為，超過退休年齡不應認定為工傷，因為超過法定退休年齡的人員不屬于《工傷保險條例》的調整范圍，其受到的事故傷害可通過民事訴訟途徑解決。

第二種意見認為，用人單位招用超過法定退休年齡的務工人員，只要與之建立了勞動關系，這些勞動者在工作中受傷，符合法定工傷認定條件的，就應享有認定為工傷的權利。

筆者同意第二種意見，理由如下：

第一、法律并不禁止超過退休年齡職工與用人單位建立勞動關系。我國《勞動法》只有禁止使用童工的規定，對達到法定退休年齡的人員是否可以繼續從事勞動，并未做禁止性規定；根據“法無禁止即自由”的權利觀，達到法定退休年齡的人員，可以從事與自己智力、能力相適應的工作。雖然《勞動和社會保障部辦公廳關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函》（勞社廳函〔2001〕125號）規定：國家法定的企業職工退休年齡，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。但是這并沒有禁止超過60歲的公民繼續行使勞動的權利。所謂退休，這屬于勞動者的一項權利，而不是義務。《勞動合同法》中也僅僅是規定，勞動者依法開始享受基本養老保險待遇時勞動合同終止。可見，現行有效的法律法規并沒有禁止勞動者超過法定退休年齡之后與用人單位之間建立勞動關系，行使勞動權利。所以，超過退休年齡的勞動者與用人單位之間建立勞動關系，完全是有可能的。

第二、“勞務關系”與“勞動關系”的界定不以“達到退休年齡”為界限，而是以“享受養老保險待遇或退休金”為界限。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。這表明，勞動關系與勞務關系的劃分是以是否“享受養老保險待遇或領取退休金”為標準，從此也否定了以“超過退休年齡”為標準來確定勞動關系的觀點。對于超過退休年齡的，未享受養老保險待遇或領取退休金的，與用人單位的用人關系為勞動關系，在受到事故傷害或患職業病時，應當依法認定工傷。

第三、現有法律或規范性文件并沒有明確規定將超過法定退休年齡的務工人員排除在工傷保險范圍之外。相反，《最高人民法院行政審判庭關于超過法定退休年齡的進城誤工農民工因工受傷應否適用工傷保險條例請示的答復》：用人單位聘用的超過法定退休年齡的誤工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。本案徐某是農民，實際上并不存在“退休”，不能享受養老保險，也無處領取退休金，如果再剝奪其享受工傷保險待遇的權利，顯然有悖于常理，更與社會和諧的主旋律不協調。