大豐法院在審判實踐中發(fā)現(xiàn)，隨著我國經(jīng)濟體制改革的逐步深入及全球經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的輻射影響，特別自《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》頒布實施后，勞動者與企業(yè)的勞動關(guān)系矛盾凸顯，各類勞動爭議糾紛呈現(xiàn)井噴增長趨勢，嚴(yán)重影響了社會穩(wěn)定，阻礙了經(jīng)濟發(fā)展。

一、勞動糾紛案件的特點

1、案件數(shù)量急劇增長。2007-2009年我院共受理各類勞動爭議案件386件，結(jié)案369件，結(jié)收案比達95.56%，基本呈現(xiàn)收案平衡狀態(tài)。2007年-2009年勞動爭議糾紛案件數(shù)量總體呈現(xiàn)急劇上升趨勢，尤其是2008年1月1日《勞動合同法》及5月1日《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實施后，案件數(shù)量出現(xiàn)了跳躍式的長升，同比增長了157.89%,2009年更是比2007年增長3.19倍,年均增長率高達90%以上,一直保持高位增長趨勢。客觀上，反映出我市勞資矛盾沖突激烈，爭議較大，已成為影響市經(jīng)濟平穩(wěn)發(fā)展乃至社會和諧發(fā)展的一個重要因素，應(yīng)引起政府及相關(guān)部門的高度重視。

2、判決結(jié)案上訴率高。三年來，我院判決結(jié)案118件,占結(jié)案總數(shù)31.98%,調(diào)解結(jié)案59件,占15.9%,撤訴結(jié)案121件,占32.79%，調(diào)撤率達48.69%,其他方式占19.24%。其中, 非群體性案件調(diào)解數(shù)41件，撤訴數(shù)52件(包括因當(dāng)事人不符合起訴條件法官做工作后撤訴的情況在內(nèi)),分別占結(jié)案總數(shù)的11.11%和14.1%,從深層次上分析不難發(fā)現(xiàn),是因為大量群體性糾紛化解才無形中抬升了勞動爭議案件的調(diào)撤比率,使調(diào)解率呈現(xiàn)出逐年上升的假象。普遍個案勞動爭議糾紛調(diào)解率偏低現(xiàn)象不容忽視，一方面由于勞動者的訴求期望太高,另一方面企業(yè)的考慮連鎖反應(yīng)而不愿賠償， 導(dǎo)致法院調(diào)解工作的舉步維艱。2007年以來, 在118件判決結(jié)案的案件中,因不服爭議判決導(dǎo)致上訴的案件69件,占58.47%,上訪3件,呈現(xiàn)出以判決結(jié)案的上訴率高的特點,顯示出當(dāng)事人因經(jīng)濟補償問題長期纏訴上訪的情況比較普遍, 說明判決不利于化解勞資雙方的矛盾，更加大了法院服判息訴的工作難度。

3、訴訟盲目缺少理性。三年來,勞動爭議案件以駁回起訴結(jié)案的案件數(shù)量多達70件,其中,2007年勞動爭議案件駁回起訴僅有5件，2008年駁回起訴案件高達62件，2009年駁回起訴案件僅有3件，受此類案件的收案數(shù)變化影響，總體呈現(xiàn)錐線型，起伏較大，且井噴現(xiàn)象更為明顯。原因在于2008年62件駁回起訴的案件中有56件是三起群體性勞動爭議案件所致，因涉及企業(yè)改制問題不屬于法院主管而被駁回。據(jù)統(tǒng)計，駁回起訴的主要原因有三種：勞動者逾期申請仲載或未申請仲裁導(dǎo)致被駁回，涉及企業(yè)改制遺留問題、應(yīng)當(dāng)通過行政途徑解決的社會保險問題等。可以看出，在勞動合同法實施以來，促動一批勞動者維權(quán)意識的高漲，在引發(fā)勞動爭議案件增多的同時，卻未能完全吃透法律程序的實質(zhì)內(nèi)容，未能理性的注重訴訟證據(jù)的收集準(zhǔn)備，存在一定的盲目性和試探性的訴訟，導(dǎo)致敗訴就不足為奇了。

4、訴求復(fù)雜多元化。據(jù)不完全統(tǒng)計，從勞動爭議案件中當(dāng)事人訴訟請求來看，70%以上的訴訟主張集中在解除勞動關(guān)系、追索退休待遇、拖欠工資、加班工資、病假工資、工傷待遇等方面，與此同時不斷涌現(xiàn)出要求簽訂無固定期勞動合同、撤銷企業(yè)的除名決定、確認企業(yè)解除行為違法、要求崗位調(diào)整、確認勞動關(guān)系等訴請新類型，同時勞動者提出的爭議訴求不斷多元化，從單一主張向同時請求用人單位解除勞動關(guān)系、給付經(jīng)濟補償金、加班費、賠償損失、補繳社會保險等一攬子主張，此類綜合訴請案件占90%以上，客觀上造成法院審理難度加大，審判周期拖延，2009年平均審理天數(shù)高達114.4天。同時，對訴請背后反映出的退體人員再就業(yè)后的保險待遇、因改制遺留的下經(jīng)濟補償、停薪留職期間引發(fā)的解除工資待遇、政府協(xié)管人員的身份爭議，企業(yè)重組兼并后老職工遺留等問題卻是當(dāng)下全社會應(yīng)當(dāng)重視和解決的難點問題。

5、糾紛主體類型多。從我院的勞動爭議案件涉及的糾紛主體來看，三年來，糾紛所涉單位主體類型各年變化不定，但糾紛單位類型化特征明顯，主要涉及加工制造業(yè)，銀行保險業(yè)、商場服務(wù)業(yè)，建筑業(yè)、交通運輸郵政業(yè)、房地產(chǎn)、水供應(yīng)業(yè)等七種企業(yè)類型，并涉學(xué)校、醫(yī)院等事業(yè)單位、政府、司法部門以及其他行業(yè)，與此同時新型糾紛主體不斷出現(xiàn)，如城市市場協(xié)管員、公安聯(lián)防隊員、醫(yī)院護工、保險代理人等。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析，2007年企業(yè)類案件47件，占年收案數(shù)的82.46%，2008年企業(yè)類案件113件，占年收案數(shù)的76.87%，2009年企業(yè)類案件64件，占年收案數(shù)的71.11%，各年企業(yè)類勞動爭議中紡織、機械、加工等企業(yè)均占各年收案數(shù)的58%以上，而這些勞動密集型企業(yè)勞動爭議往往伴隨著群體化，失業(yè)及生活的困境使他們經(jīng)常集體信訪和上訪，社會影響面極廣，成為法院目前面臨的重大審判困擾。同時從企業(yè)類案件比率逐年下降的趨勢來看，政府部門及事業(yè)單位用工矛盾也在逐漸暴露，更是加重了法院審判壓力。

6、群體化傾向明顯。自2008年1月1日《勞動合同法》及5月1日《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的實施后，勞資關(guān)系日趨緊張，2007年群體性爭議案件2次達23人，2008年7次88人， 2009年9次69人，相比之下，可以看出群體性案件呈逐年上升趨勢，局部上升幅度較大，案件的“裙帶效益”較為明顯。考慮到這些群體性爭議案件對勞動力市場、對企業(yè)發(fā)展、乃至整個社會發(fā)展都帶來沖擊和影響，法院在審理此類案件中注重審判社會效果，全面開展調(diào)解息訴工作，力求平衡勞動利益關(guān)系化解矛盾。從此類案件的審理方式來看，從2007年2次群體性案件調(diào)撤率為零，2008年調(diào)撤率為42.8%,同比上升42.8個百分點, 2009年調(diào)撤率為88.8%，同比上升46個百分點,說明在群體性勞動爭議案件處理上調(diào)解結(jié)案方式的比例很大,運用的空間更為廣泛,反映了法院對勞動爭議群體性案件調(diào)解工作的高度重視,既維護了勞動者的合法權(quán)益,又提高了企業(yè)的長足發(fā)展。

二、化解此類糾紛的對策意見

（一）強化政府職能，營造穩(wěn)定的社會環(huán)境。

一是加強服務(wù)促進就業(yè)穩(wěn)定。政府要結(jié)合本地經(jīng)濟發(fā)展優(yōu)勢，制定經(jīng)濟發(fā)展的宏觀調(diào)控規(guī)劃，引導(dǎo)企業(yè)加強科技管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變，調(diào)整企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，最大限度地激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力，提升企業(yè)市場競爭的發(fā)展優(yōu)勢。要加大對企業(yè)財政、稅收、信貸等方面的優(yōu)惠政策，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，以發(fā)展促進就業(yè)，緩解就業(yè)壓力，確保勞動者就業(yè)崗位的穩(wěn)定性。建立健全勞動保障服務(wù)平臺，完善勞動就業(yè)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮政府在信息導(dǎo)向及管理服務(wù)方面的職能作用，促進勞動力資源的合理配置。加大對勞動力的就業(yè)技能培訓(xùn)，通過定期舉辦各種勞動技術(shù)工種的培訓(xùn)班，不斷提高勞動者就業(yè)的職能優(yōu)勢，避免勞動者在試用期限內(nèi)因不能勝任工作而引發(fā)爭議，引導(dǎo)勞動者與企業(yè)依法建立勞動關(guān)系，妥善協(xié)調(diào)勞資矛盾，避免因法律意識淡薄導(dǎo)致勞動合同履行違法而受損害的經(jīng)濟糾紛。

二是加強監(jiān)管規(guī)范企業(yè)用工。目前，由于勞動力市場缺少有效的監(jiān)管機制，企業(yè)招工存在一定的隨意性，一些企業(yè)從招工到正式錄用的程序都是極不規(guī)范的，大多數(shù)企業(yè)用工未能在勞動局備案登記，同時一些無資質(zhì)的中介勞動服務(wù)中心利用監(jiān)管空隙，違法招工，很難保證勞動者的合法權(quán)益。由于勞動力市場存在的分散、隱蔽特性，在市場經(jīng)濟體制下，要求企業(yè)每一次用工都要經(jīng)過勞動部門核實并辦理相關(guān)手續(xù)是不現(xiàn)實的，那么加強對勞動力市場動態(tài)的適時控制和監(jiān)督檢查，規(guī)范企業(yè)招工程序，集中開展勞動用工的專項執(zhí)法檢查，大力整治非法用工，超時加班，保險不辦、勞動條件差等種種問題，從源頭上杜絕勞動爭議的發(fā)生，改善勞動者的整體就業(yè)環(huán)境，保證勞動市場的規(guī)范化的良性運行就顯得尤其重要。建議實行勞動合同及勞動規(guī)章制度的強行備案登記制度，勞動部門應(yīng)提供規(guī)范的勞動合同示范文本，幫助企業(yè)建立規(guī)范的勞動合同關(guān)系，防止因勞動合同的問題引發(fā)爭議。

三是完善社會保障體系。在經(jīng)濟改革和社會轉(zhuǎn)型的浪潮下，產(chǎn)生了一大批國企下崗職工，城鎮(zhèn)失業(yè)者，農(nóng)民工等社會困難群體，關(guān)注這些弱勢群體是構(gòu)建和諧社會必需解決的緊迫問題，更是各級黨委政府肩負保障人權(quán)的憲法責(zé)任。從保障勞動者的合法權(quán)益出發(fā)，加強社會保障立法的同時，建立政府主導(dǎo)、企業(yè)加責(zé)、社會共擔(dān)的勞動關(guān)系公平合理的多層次社會保障體系，強化政府責(zé)任和投入，推行勞動保障資金優(yōu)先投入的公共財政機制，切實完善最低勞動工資保障制度，加大企業(yè)和勞動者的社會保險覆蓋率；健全勞動權(quán)利救濟制度，加強對勞動者爭議案件的法律援助和司法救助工作；建議發(fā)展就業(yè)援助制度，成立就業(yè)基金管理中心（由各企業(yè)在登記注冊時交納一定比例的勞動保障基金），完善失業(yè)保險制度和失業(yè)救助機制，加強行政監(jiān)管力度，全面協(xié)調(diào)勞動利益關(guān)系，確保勞資關(guān)系平衡。

四是建立勞動關(guān)系大調(diào)解機制。勞資矛盾嚴(yán)重影響了社會和諧穩(wěn)定，妥善防范和化解勞動糾紛，已成為全社會的共同責(zé)任。建議重大勞動關(guān)系以社會矛盾糾紛大調(diào)解中心為基地、工會組織牽頭，聯(lián)合勞動保障部門、勞動仲裁委，法院、司法局等社會各界溝通和協(xié)調(diào)的力量，共同構(gòu)建起人民（工會）調(diào)解、行政調(diào)解、仲裁調(diào)解和訴訟調(diào)解“四位一體”、“逐步防范”的勞動爭議社會大調(diào)解網(wǎng)絡(luò)，形成勞資矛盾糾紛社會多元解決機制，重點強化勞動爭議訴前、裁前的預(yù)防協(xié)調(diào)工作，完善勞動爭議案件的信訪投訴制度，健全地方政府負責(zé)、社會協(xié)同、企業(yè)參與的勞動者權(quán)益維護機制和協(xié)商會議制度，擴大勞動爭議案件的調(diào)解機會，有效預(yù)防和化解勞動關(guān)系矛盾。 

（二）完善企業(yè)管理，打造誠信的發(fā)展環(huán)境

用人單位是勞動爭議的一方主體，也是解決勞動爭議案件的根本源頭所在。完善用人單位內(nèi)部管理控制制度，對建立良好的工作秩序，增進勞資雙方的和諧均有重要意義。

一是建立科學(xué)合法的規(guī)章制度。實踐中，利用單位規(guī)章制度剝奪勞動者權(quán)利，加重勞動者責(zé)任的用人單位占相當(dāng)大比例，勞動法第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善單位規(guī)章制度，以科學(xué)合法的規(guī)章制度來明確勞資關(guān)系，規(guī)范員工行為，這是減少和避免勞動爭議發(fā)生的關(guān)鍵。勞動合同法第四條規(guī)定企業(yè)制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項賜教不能由企業(yè)單方面來決定，要經(jīng)過職工參與討論，依法制定單位規(guī)章是制度是職工參與企業(yè)民主管理的必要過程，既能調(diào)動員工的企業(yè)歸屬感，更能協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系。由于企業(yè)類型千差萬別，各企業(yè)應(yīng)依法制定出符合本企業(yè)管理結(jié)構(gòu)和生產(chǎn)經(jīng)營實際情況的內(nèi)部規(guī)章制度，有條件的大企業(yè)可以嘗試通過建立完善的集體協(xié)商制度和集體合同制度，嚴(yán)格遵守《勞動合同法》關(guān)于規(guī)章制度的制定程序，履行嚴(yán)格的公示告知程序，加強單位規(guī)章制度的日常落實工作，指派專人記錄和管理職工工作檔案，為及時有效處理勞資糾紛提供保障，避免因勞動檔案資料遺失而激化勞資矛盾。

二是嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)改制操作程序。企業(yè)改制與廣大勞動職工的利益密切相關(guān)。在改制前要在職工群眾中大力開展政策宣傳，引導(dǎo)職工積極投身改革，支持企業(yè)改制。要規(guī)范企業(yè)改制方案的制定程序，方案需經(jīng)職工代表大會表決通過并報所在地人民政府批準(zhǔn)后實施。要成立由政府、企業(yè)工會及職工代表組成的企業(yè)改制審查指導(dǎo)小組，專門負責(zé)對企業(yè)改制各項工作監(jiān)督指導(dǎo)工作，特別是嚴(yán)格審查改制方案中對改制后下崗職工的安置清算、留守職工的身份定位等勞動者關(guān)心的問題，確保方案符合職工的合法權(quán)益。要加強改制操作程序的監(jiān)督，做到改制過程公開、公正、透明。同時在改制中要強化企業(yè)自身的處置機制，及時掌握企業(yè)職工動態(tài)，做好思想解釋工作、理順職工情緒，及時化解不和諧的勞動矛盾，避免因企業(yè)改制不規(guī)范而引發(fā)大規(guī)模的群體案件。

三是實行工會組織派駐及成員保護制度。由于勞動力市場供求關(guān)系的不平衡，勞動者的弱勢不容忽視，建立起為勞動者爭取權(quán)益的工會組織就顯得尤為重要。政府相關(guān)部門在企業(yè)申請登記注冊時，要及時向工會組織反饋信息，總工會要派駐專人督促企業(yè)成立工會組織，并定期檢查和指導(dǎo)工會工作，不能讓工會組織流于形式。要消除工會組織成員為勞動者維權(quán)而遭受開除的顧慮，建議調(diào)整工會成員與企業(yè)的關(guān)系，將通過職工代表大會選出的工會成員工資和檔案移交勞動保障部門，建立工會專戶，非經(jīng)特別事由（違法等）或特別程序（如職工代表大會投票、或工會、勞動部門聽證表決等）不得無故開除或辭退工會組織成員，由職工代表大會對其日常工作進行評議，并交由總工會對其工作進行考核和督促，形成保護和制約的雙重管理機制，充分發(fā)揮企業(yè)工會的職能作用，增強企業(yè)的凝聚力，鞏固和諧的勞動關(guān)系。

四是建立企業(yè)誠信監(jiān)督管理制度。誠實信用是一個社會經(jīng)濟長足發(fā)展的基石，更是一個企業(yè)安身立命的法寶。政府要加強對企業(yè)誠信的法制宣傳力度，定期組織企業(yè)代表、工會組織、勞動者代表等學(xué)習(xí)相關(guān)法律法規(guī)，并通過法制講座、街頭主題宣傳、宣傳板報等形式宣傳誠信的重要性，特別是讓一些私營企業(yè)主能夠重視企業(yè)信譽對企業(yè)的長遠發(fā)展的重要性；要加大對企業(yè)的信用管理，以完善企業(yè)履行勞動合同的信用記錄為重點，建立企業(yè)用工誠信度的監(jiān)督考評工作機制和失信懲治制度，將勞動者的投訴數(shù)量作為衡量企業(yè)誠信的重要指標(biāo)及影響企業(yè)評先評優(yōu)的重要因素，定期對誠信度較差的企業(yè)進行曝光，對誠信度較好的企業(yè)給予貸款、稅收等各項政策的優(yōu)惠，通過各種獎懲措施和輿論的力量，扭轉(zhuǎn)一些企業(yè)不誠實、不守信的行為，營造誠信經(jīng)濟的氛圍，從而保障勞動者的合法權(quán)益不受侵害。

（三）創(chuàng)新訴訟為民，保障公正的司法環(huán)境

法院是勞動爭議的最后一道保護屏障，在審判環(huán)節(jié)認真落實司法為民要求，完善勞動爭議司法解決機制，充分發(fā)揮法院能動司法的功能，切實用法律手段維護勞動者和企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益，才能最終實現(xiàn)勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定。

一是重視受案問題，保障當(dāng)事人訴權(quán)。從駁回起訴和移送管轄的數(shù)據(jù)來看，一定程度上反映出勞動爭議案件受理問題突出。對于此類糾紛的訴訟，人民法院要處理好保障當(dāng)事人訴權(quán)與防止當(dāng)事人濫用訴權(quán)的關(guān)系，防止造成錯誤立案，增加當(dāng)事人的訴累。2010年9月14日，正式施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》進一步對勞動爭議案件的受理和審理作出了明確規(guī)定，完善了勞動爭議的訴訟制度，法院要從維護社會公平正義的角度出發(fā)，正確把握勞動爭議的法律界限，依法判定勞動爭議的案由類型，嚴(yán)格審查勞動仲裁前置程序，做好勞動仲裁程序與訴訟程序的銜接釋明工作，及時告知不予受理的原因及解決途徑，完善訴訟風(fēng)險告知提示制度，加強訴訟引導(dǎo)工作。

二是完善審判程序，減少當(dāng)事人訴累。建立專門審理勞動爭議案件的合議庭或?qū)徟型ィ?/span>實行勞動爭議審判隊伍專業(yè)化，配置專業(yè)陪審人員，優(yōu)化審判組織結(jié)構(gòu)，規(guī)范勞動爭議審判程序，提高勞動爭議審判質(zhì)效。凡符合立案條件的，必須做到優(yōu)先受理，優(yōu)先立案，對確有困難的勞動者提供必要的司法救助，減少當(dāng)事人不必要的訴累。做到當(dāng)天起訴，當(dāng)天立案調(diào)解，十五日內(nèi)調(diào)解不成的及時轉(zhuǎn)入審判庭，優(yōu)先排期開庭。對重大群體勞動爭議案件，實行分管院長跟蹤監(jiān)督制度及重大案件上級匯報制度，及時與政府及勞動部門溝通，保證在最短的期間內(nèi)采取有效的司法措施，確保勞動爭議的快速化解。

三是建立對接協(xié)調(diào)機制，合力化解勞資矛盾。目前，我國勞動爭議處理仍實行“先裁后審”的模式，面對勞動仲裁與法院審判銜接不足的現(xiàn)實，在不突破現(xiàn)有勞動爭議的訴訟體制下，完善勞動爭議仲裁與訴訟工作的銜接機制，定期與勞動行政主管部門、勞動爭議仲裁機構(gòu)間進行業(yè)務(wù)交流，對重大疑難、群體案件進行法律探討，就法律適用的難點問題達成共識，力爭實現(xiàn)執(zhí)法尺度的統(tǒng)一。對屬于勞動行政范疇的勞動爭議，及時向勞動監(jiān)察、勞動仲裁建議提出保障措施，確保勞動關(guān)系依法運行。明確調(diào)解作為勞動爭議的必經(jīng)程序，借助多元化的調(diào)解網(wǎng)絡(luò)，充分發(fā)揮社會調(diào)解與司法調(diào)解的互動功能，確保勞動爭議調(diào)解工作的法律正當(dāng)性和現(xiàn)實可行性，提高當(dāng)事人對法院調(diào)解工作的信任與理解，真正實現(xiàn)案結(jié)事了。

四是延伸審判服務(wù)功能，及時理順勞資關(guān)系。建立法官定點企業(yè)服務(wù)工作制度，通過法制講座、進企業(yè)開庭等形式，加大對勞動法、勞動合同法及相關(guān)法規(guī)和政策的宣傳力度，增強用人單位依法用工意識和勞動者自我維權(quán)意識。通過結(jié)對幫助服務(wù)的形式，定期深入企業(yè)進行調(diào)查走訪，及早掌握企業(yè)出現(xiàn)的勞動爭議動態(tài)，及時指導(dǎo)企業(yè)制定完善的規(guī)章制度，并提出合理化司法建議，為企業(yè)發(fā)展提供法律幫助。對企業(yè)出現(xiàn)的緊急群體勞動爭議情況，法院要提前介入，及時聯(lián)系勞動部門，反饋政府部門，共同協(xié)作，保證在最短的時間內(nèi)采取有效措施，協(xié)調(diào)糾紛，化解矛盾。通過企業(yè)聯(lián)系信箱，及時解答企業(yè)提出的勞動爭議法律問題，幫助企業(yè)解決勞資矛盾，理順企業(yè)與勞動者的勞動關(guān)系，促進企業(yè)的穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展。