最高人民法院近期出臺司法解釋，規(guī)定勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。此規(guī)定一經(jīng)出臺立即在法學(xué)界，甚至在勞動者中引起了軒然大波，本文試圖分析其個(gè)中原因，并闡述個(gè)人觀點(diǎn)，提出一些意見建議。

一、舉證責(zé)任的一般規(guī)定   

《證據(jù)的若干規(guī)定》第二條規(guī)定：“當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果”。也就是說，在民事訴訟中，對于舉證責(zé)任分配采用“誰主張誰舉證”的原則進(jìn)行分配，即提出訴求的一方承擔(dān)舉證責(zé)任，如果不能取得證據(jù)或者不能取得足以抵消對方證據(jù)的證據(jù)證明自己仲裁請求合理性的，那么提起訴求的一方可能要承擔(dān)不利的后果。

應(yīng)當(dāng)說，勞動爭議案件理所應(yīng)當(dāng)屬于民事案件，就應(yīng)當(dāng)適用民事案件一般的舉證責(zé)任分配原則，為何最高法院的司法解釋一經(jīng)出臺即惹來眾多爭議之聲，具體原因筆者認(rèn)為有以下幾點(diǎn)：

1、勞動糾紛與一般民事糾紛不同的是，勞動者作為個(gè)體，其相對于用人人力和物力優(yōu)勢的用人單位，弱勢地位非常明顯，因此，法律從保護(hù)弱勢群體、保持博弈平衡的角度，對于勞動糾紛設(shè)計(jì)了一些與一般民事訴訟不同的舉止規(guī)則。《證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”

2、目前我國的國情就是人口數(shù)量眾多，勞動力供給與市場需求不平衡，導(dǎo)致勞動者相對處于弱勢群體，為保住來之不易的就業(yè)機(jī)會，往往在權(quán)益受到損害時(shí)選擇忍氣吞聲。

3、勞動者中有相當(dāng)一部分人群知識水平不高，在自身權(quán)益受到損害時(shí)不知維護(hù)，不知如何維護(hù)，甚至不想維護(hù)。

4、關(guān)于加班的一些證據(jù)，如考勤表、加班通知等一般都掌握在用工單位，勞動者若想取得有一定的難度。

二、新司法解釋關(guān)于勞動爭議舉證責(zé)任分配問題

關(guān)于加班工資的舉證責(zé)任在司法實(shí)踐中一直存在爭議，主流觀點(diǎn)認(rèn)為根據(jù)“誰主張誰舉證”的原則，應(yīng)由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任；也有觀點(diǎn)呼吁，對于此類案件應(yīng)堅(jiān)持保護(hù)弱勢群體的原則，實(shí)行舉證責(zé)任倒置。所謂舉證責(zé)任倒置，是指：指基于法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人就某種事由不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人就某種事實(shí)存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實(shí)主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度。舉證責(zé)任倒置屬于民事訴訟舉證規(guī)則中的特例。其實(shí)無論采用哪種觀點(diǎn)，都存在一定的弊端。如果堅(jiān)持由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任，那么勞動者可能因無法舉證而難以維護(hù)自身權(quán)益。但如果由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，則可能在舉證責(zé)任的分配上明顯不公，從而加重用人單位的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。因此，在加班工資的舉證責(zé)任分配上，司法面臨著兩難選擇。

法律應(yīng)平等保護(hù)公民和法人。勞動者和用人單位在民事法律關(guān)系上是平等主體，勞動者的權(quán)益要保護(hù)，用人單位的權(quán)益同樣也要保護(hù)。如果僅僅因?yàn)閯趧诱呤侨鮿萑后w，就片面地加重用人單位的舉證責(zé)任，不僅有違法律的公平精神，也會使勞動力供求雙方的矛盾加劇。新公布的司法解釋在加班工資的舉證責(zé)任分配上適當(dāng)減輕勞動者的舉證責(zé)任，是在兩難選擇中求得相對的平衡。由于勞動者所能提供的加班證據(jù)極其有限，這類證據(jù)大都由用人單位持有，勞動者很難取得。在這種情況下，由勞動者舉證證明其加班天數(shù)及加班費(fèi)數(shù)額的多少，將置勞動者于不利之地。反之，若將加班費(fèi)列入舉證責(zé)任倒置的范圍，由用人單位舉證，當(dāng)用人單位不提供加班證據(jù)或提供不出否認(rèn)加班事實(shí)的證據(jù)，則推定勞動者所稱的加班事實(shí)成立，這樣既缺乏法律依據(jù)，也會誘使勞動者不顧客觀實(shí)際隨意主張加班費(fèi)。

三、新司法解釋的出臺是對勞動者和用人單位的雙重提醒

新的司法解釋應(yīng)當(dāng)說是公正的，未偏袒勞動者貨用人單位任何一方，同時(shí)也是對勞動者和用人單位的一種提醒。

1、對于勞動者來說。以往的證據(jù)規(guī)則一般都較“偏袒”勞動者適用“舉證責(zé)任倒置”原則，這樣難免出現(xiàn)一些勞動者濫用訴訟權(quán)利，隨意主張權(quán)利，增加用人單位用工的不必要成本，妨礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展，同時(shí)也擾亂正常的訴訟秩序。新的司法解釋給勞動者適當(dāng)分配了舉證責(zé)任，同時(shí)也是提醒勞動者在存在加班的事實(shí)情況下，一定要注意保存加班證據(jù)，善用“自證”和“他證”維護(hù)自身合法權(quán)益，一是勞動者對于涉及諸如加班等事項(xiàng)時(shí)，一定要注意保全證據(jù)，不要到了主張權(quán)利時(shí)才想起證據(jù)在哪；二是當(dāng)用人單位不按照有關(guān)規(guī)定向勞動者出具加班的書面要求時(shí)，勞動者應(yīng)該盡可能通過其他旁證方式獲得加班事實(shí)的存在，進(jìn)而要求用人單位進(jìn)行“他證”。勞動者應(yīng)提高法律意識，對加班事實(shí)給予充分重視，注意保存和收集有關(guān)加班事實(shí)的相關(guān)證據(jù)。最好與用人單位就加班這一事實(shí)，完善相關(guān)手續(xù)。即便是臨時(shí)通知加班，事后也要與用人單位就加班事實(shí)加以確認(rèn)；還要注意保留與加班事實(shí)有關(guān)的證據(jù)，比如節(jié)假日加班所做工作文件、所發(fā)的工作郵件、自己經(jīng)手的銷售記錄、出庫單等相關(guān)手續(xù)。

2、對于用人單位來說。分配給勞動者一部分舉證責(zé)任，同時(shí)也規(guī)定勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。這便提醒用人單位一定要認(rèn)真做好加班的各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)資料，應(yīng)支付給勞動者的加班工資一定要足額按時(shí)發(fā)放，但對于隨意主張的加班工資，也能夠提供出充分的相反證據(jù)，維護(hù)自身權(quán)益，避免承受不必要的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

新的司法解釋的出臺為主張加班費(fèi)的主張分配了舉證責(zé)任，解決了司法實(shí)踐當(dāng)中的一些困惑，但勞動者權(quán)益的維護(hù)，司法對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的保駕護(hù)航，司法的進(jìn)步便不是一個(gè)司法解釋的出臺或一個(gè)制度設(shè)計(jì)就能解決的，仍需要我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展，人民群眾及企業(yè)法律意識的提升來解決。