當前，隨著經濟體制改革的不斷深入，企事業單位勞動用工制度改革的不斷深化，勞動者和用工單位雙方法律意識的不斷提高，各種類型的勞動爭議案件呈逐步上升趨勢。而其中涉及眾多勞動者切身利益和用人單位基本用工制度以及勞動管理政策走向，牽一發而動全身、影響深遠覆蓋面廣的群體性案件，歷來是法院重點對待、慎重處理的熱點難點。在全國上下通力構建和諧社會、提高人民群眾生活質量與滿意度、實現科學協調發展的今天，亭湖法院民一庭依托近年來勞動爭議案件的相關審判數據，就如何妥善化解群體性勞動爭議糾紛進行了認真的調研分析并提出了相應對策，這對于減少勞企雙方矛盾，維護社會穩定，促進經濟發展，具有十分重要的意義。

案例

「案例一」原告張某某等38人，從2007年開始在鹽城市亭湖區費某服裝門市從事服裝加工。因受全球金融危機的影響，該服裝門市嚴重虧損,2009年元旦后，承包人孫某在未支付工人工資的情況下,轉移服裝成品后即去向不明。38名職工到孫某位于高郵市三垛鎮的家里尋找未果，便多次到上級黨委、政府集體上訪。2009年2月，38名職工向亭湖區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，后仲裁裁決服裝門市與孫某連帶賠償38名職工66580元。服裝門市登記業主費某不服，向鹽城市中院人民法院提起訴訟，市中院經審理認為該仲裁裁決程序違法，并依法對其進行了撤銷。38名職工遂在市中院集體鬧訪。經反復釋法析理，38名職工于2009年8月31日向亭湖區人民法院提起訴訟，并揚言如不能得到勞動報酬將赴京去省上訪。收案后，該院黨組高度重視，立即部署研究了案情并進行了相關的調查取證，在弄清事實的基礎上，依法組成合議庭進行了公開審理。經審理查明，該服裝門市系費某個人開辦，2007年11月，費某將服裝門市的廠房及機械設備承包給孫某經營，承包期從2007年11月12日到2010年11月11日止。孫某以服裝門市的名義對外招工，當其去向不明后，服裝門市即便歇業，并已過了經營期限。根據查明的事實，我院依法變更登記業主費某為被告，并先后與鎮、村基層組織聯系，多次組織協調，最終于10月27日促使雙方達成調解協議，費某自愿替孫某墊付拖欠的38名職工工資，并當庭履行完畢。

「案例二」2010年2月10日（距離年三十只有3天），亭湖法院受理了原告朱某等26人訴被告某水產食品公司勞動爭議案件。原告朱某等26人從1993年開始陸續到被告某水產食品有限公司工作，因受金融危機影響，被告公司運營舉步維艱，大量裁減工作人員，后原被告因經濟補償事宜發生糾紛。原告26人向鹽城市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，市仲裁委作出不予受理案件通知書，原告不服遂訴至本院，要求被告支付加班工資、經濟補償金及雙倍工資等。由于該起案件涉及人數眾多，矛盾十分尖銳，且原告曾多次進行投訴和集體上訪，處理稍有不慎，將對春節期間的社會穩定帶來較大影響。法官收案后即針對雙方矛盾較大的經濟補償金、加班工資補發等問題迅速組織調解。辦案法官就雙方的實際情況，釋明了法律規定，分析了雙方不

合理的主張有可能造成的不利后果，打消了當事人對過高主張的期望。在法官的努力調解下，雙方于2010年2月11日中午達成調解協議，即雙方解除勞動關系，被告一次性分別支付原告朱某等26人經濟補償金、補發加班工資等共計83000元。雙方當事人盛贊法官的調解工作。

特點  案件數量逐年飆升

2008年該院受理群體性勞動爭議案件122件，2009年受理134件，2010年至今為199件。近幾年來我院群體性勞動勞動爭議案件不僅在數量上大幅增加，在整個民事案件中所占比重也越來越高，2008年為5.37%，2009年636 %， 2010年為8.76 %。上述數據足以說明，群體性勞動爭議案件已經成為民事案件中舉足輕重的案件類型。

案件類型散中有重

群體勞動爭議案由類型廣泛分布于勞動爭議糾紛的各方面，基本涵蓋了勞動爭議糾紛的現有全部案由。但與此同時也存在重點類型，主要集中于經濟補償金、加班費、勞動保險等三大方面內容，在2008年至2010年三年內亭湖區全部群體性勞動爭議案件中分別占65%、72%和81%。

結案方式判多調少

據統計，大多數該類案件最終采用了判決方式結案，2008年-2010年，我院共受理群體性勞動爭議案件455件，以判決方式結案的為242件，其判決率達到53.19%，以撤訴方式結案的為136件，其撤訴率為29.89%，以調解方式結案的僅有77件，調解率僅有16.92%。

誘因利益格局產生變化

《勞動合同法》等法律法規的相繼實施，致使用人單位與勞動者之間原有的利益格局與力量對比產生重大變化。《勞動合同法》及實施條例的正式頒行，在實體方面為勞動者的合法權益提供了更為周全的保護，而《勞動爭議調解仲裁法》和《訴訟費用交納辦法》的實施，也在降低仲裁、訴訟門檻的同時，進一步規范了勞動爭議糾紛的解決途徑，明晰了相應操作規程，方便勞動者以更簡便、更經濟的方式來解決勞資糾紛。在立法政策對勞動者保護力度逐漸加大的背景下，勞動者在仲裁或訴訟中相對弱勢的地位已經悄然改變，其運用法律維護自身權益的能力逐步提高，甚至與用人單位之間形成了分庭抗禮、爭鋒相對的局面。與勞動者相比，用人單位在原有經營管理模式慣性的影響下，對現行法律的適應顯得相對遲滯，許多企業依然維持著原有的用人觀念和人事制度，與《勞動合同法》所倡導的現代勞資關系理念有著較大的差距。隨著勞動者與用人單位之間利益格局和力量對比的變化，勞資雙方的相互碰撞日益激烈，矛盾也更為尖銳，導致了大量勞動爭議糾紛如潮般地進入仲裁或者訴訟領域，這也符合我們對《勞動合同法》的頒行將對原有勞動經濟領域帶來巨大影響的預測。

企業管理過于苛刻

現有的企業管理模式與《勞動合同法》的規范化要求相距甚遠。由于我區企業用工存在勞動者文化水平相對偏低、流動性強、外來人員居多的三大特點，用人單位在主觀上缺乏規范用工的動力。同時，用人單位出于追求自身利潤最大化、成本最低化的目的，往往忽視對勞動者利益的保護，執行國家政策隨意性較強，有意甚至惡意規避法律，違法用工，侵害勞動者合法權益的情形屢見不鮮。從客觀上看，利益驅動下的企業經營管理、人事管理體制上的種種缺漏是引發勞動爭議案件高發的主因。具體表現形式為:

勞動關系多以無書面勞動合同的事實勞動關系為主。2008年亭湖法院受理的勞動爭議案件中，無勞動合同，僅為事實勞動關系的占61%。用人單位與勞動者的權利義務約定模糊，極易引起紛爭;用人單位不為職工繳納社會保險金，勞動者的職業保障難以真正落實;企業人事管理制度不健全，規章制度不完善，企業在支付職工工資的時間、方式、條件等方面不盡規范;職工名冊、工資發放表、考勤表等書面材料記錄不完整;部分企業甚至存在以罰代管、代教，任意扣罰職工的工資、獎金的情形;對涉及與勞動者建立、解除、終止勞動關系等重大事項的，相關手續缺乏，經濟補償金等支付難以到位。以上種種現實狀況，在短時間內尚難以看到真正扭轉的跡象。尤其是在當前金融危機的大背景之下，企業求生存、求發展的壓力陡然變大，勞動力成本不斷增加的趨勢也使得企業難以迅速跟上《勞動合同法》的節拍。

勞動者維權意識高漲

多種誘因激發勞動者訴訟熱情空前高漲，期望值也越來越高。一是經濟利益驅動。由于我區從事的工作多為簡單勞動，人員流動性大，勞動者跳槽頻繁，對企業的歸屬感不強，部分勞動者專門瞄準《勞動合同法》實施之后企業在人事管理體制上的漏洞、瑕疵，尋找正當理由提起勞動訴訟。二是仲裁、訴訟門檻大幅度降低。根據《訴訟費用交納辦法》規定，勞動爭議案件，不論標的大小，均只收取10元訴訟費，簡易程序審理、調解結案的僅收5元。我院對勞動爭議案件是不收費的。勞動仲裁則不予收費。仲裁、訴訟門檻的降低對勞動者維權有著積極的推動作用，但從另一方面看，過于低廉化、單一化的收費標準也使得訴訟幾乎無需成本，在正常訴訟的同時，也不可避免的產生濫訴，惡意訴訟等現象。四是部分律師推波助瀾，激發起勞動者訴訟熱情。許多案件中甚至以“訴訟零成本”為誘惑提出風險代理，變相提高律師收費。一些律師甚至以代理勞動爭議案件為主業，尋覓、挖掘適合訴訟的勞資糾紛，將本不太尖銳的矛盾引為尖銳，從而將代理勞動爭議案件作為其增加收入的主要來源。此外，一部分略懂法律和訴訟流程的勞動者或普通公民，也大膽地以“公民代理”的身份參加勞動爭議案件的訴訟，提出過高的訴訟請求，從中牟利。以上狀況一定程度上擾亂了正常的訴訟活動。

救濟渠道大大拓寬

勞動行政管理部門進一步加大了勞動監察執法力度。伴隨著《勞動合同法》的實施，亭湖區的勞動行政管理部門充分發揮職能作用，綜合運用宣傳、整改、處罰、教育、巡查等種種執法方式，進一步加大了對企業的勞動行政執法的力度，督促企業堅決執行勞動政策法規。在維護勞動者合法權益方面，則通過法律咨詢、信訪接待、司法援助等手段，不僅幫助解決了許多與勞動者切身利益息息相關的問題，而且大大拓寬了勞動者尋求法律救濟的渠道。目前，隨著亭湖區勞動行政執法力度的進一步增大，該區的企業、尤其是大量私營企業已逐步納入合法用工的良性軌道，勞動者的維權意識和維權能力也得到了進一步的提高。但與此同時，部分企業滯后的經營理念以及原有人事管理制度上的漏洞、瑕疵也得到最大程度的暴露，這也直接導致了勞動爭議糾紛以一種大規模、集中爆發的形式顯現，并將在一段時間內給勞動行政部門和司法機關的工作帶來了更大的壓力和挑戰

對策

由于群體性勞動爭議糾紛已日益成為司法審判領域乃至社會發展之中的熱點焦點問題。對此，各方面有識之士已提出了多種真知灼見用以化解和妥善處置該類糾紛。而就相應審判工作自身而言，辦案法官應著重把握好以下幾個方面：

1、加大法律的宣傳力度，提升法律意識。要充分利用各種宣傳媒體和輿論工具，在全社會范圍內圍繞《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規展開宣傳，通過開展送法進企業、送法進社區等活動，重點加強對勞動合同法方面的法律宣講，強化企業經營人員和勞動者的法律意識、證據意識、訴訟意識，使勞資雙方都能清晰了解到自身的合法權利義務，引導企業和職工在知法、懂法、守法的基礎上，依法訴訟、合理訴訟、正當訴訟，特別是要重點宣講如何采取法律手段解決勞動爭議糾紛的典型案件，將一些無序的上訪引導到有序的調解、協商渠道上來，為亭湖區和諧勞資關系的順利構建營造出良好的輿論氛圍和有序的法制環境。

2、轉變經營理念，規范企業用工。這是從源頭上預防和減少勞動爭議糾紛產生的最根本路徑。企業一方面要切實轉變經營觀念，充分認識到樹立誠信原則、遵守勞動法規的重要性，立足實際、放眼長遠、摒棄急功近利、追逐短期利益的錯誤心理，切實感受到“守法是最低成本，違法是最高成本”的利害關系，從而迅速樹立《勞動合同法》所倡導的新型用工理念，為企業長期健康的發展創造有利條件。另一方面，企業不但要建立規范完善的勞動人事制度，落實各項勞動標準，對勞動關系的建立、解除、終止等情況下應有的程序、勞動合同內容等重大事項做出周密規定，在法律層面上將對勞動者權益的保護真正落實到實處，更要注重營造“以人為本，和諧用工”的良好氛圍，讓員工真正能感受到企業的人性化管理、科學化管理，進而樹立主人翁意識，使得用人單位與勞動者之間不再是劍拔弩張的對立方，而是利益一致，互信互助的合作方，追求的是“勞資雙贏”的境界，從而為減少矛盾、化解糾紛打下良好的基礎。

3、落實真正維護勞動者權益的法律援助機制，堅決杜絕不規范的訴訟代理現象。司法機構一方面應當順應勞動爭議案件勞動者多需要法律服務的趨勢，盡快建立和落實勞動者(尤其是農民工)的法律援助制度，在一定區域范圍內成立法律援助中心，由司法機構篩選具備嫻熟業務能力的正規律師為符合司法救助條件的勞動者提供無償援助或建立在低于正常收費基礎上的有償服務。另一方面，針對一些律師和公民利用勞動糾紛從事濫訴、惡意訴訟并從中牟利的現象，尤其是對“風險代理”這種明顯違反律師收費規定，并在根本上侵害勞動者利益的行為，司法機構要堅決查處，徹底整治，有效的滌蕩目前較為混亂的勞動爭議訴訟代理領域，堅決取締不規范的訴訟代理現象。

4、建立多元化調處機制，拓寬解決新途徑。建立健全多元化的勞動爭議調處機制，一是要進一步強化勞動保障部門的監察職能，強化對違法用工行為的監督查處，從源頭上抓好勞動爭議案件的預防工作。重點放在經常發生違法行為，勞動關系很不穩定的企業，加大對違法行為的查處力度，積極預防和減少勞動爭議的發生。二是要發揮基層調解組織作用，立足基層解決爭議。要通過進一步整合調解力量，構建基層調解網絡，將勞動爭議處理工作的重心前移，發揮基層調解組織的作用，盡可能把勞動爭議化解在初始階段、解決在基層，最大限度地降低當事人雙方的對抗性，節約訴訟成本，減輕法院日益加重的案多人少壓力。三是要繼續完善“共建和諧企業聯動機制”。繼續加強與勞動局、仲裁委、總工會等部門的溝通聯系，堅持和完善例會制度、定期通報制度和委托調解制度，通過把握好“三個環節”深化訴調對接工作，即案前，加強溝通協調，將審理工作適當前移，掌握動態消息，尋求破解良策;案中，加強訴訟調解，主動邀請特邀調解員共同調解，合力解決紛爭;案后，加強息訴息訪，穩定當事人情緒，鈍化矛盾，實現勞動爭議糾紛行政調解、仲裁調解和訴訟調解的“無縫對接”，使法院的審判工作融入到對勞動爭議案件的綜合治理之中。