切實維護青少年的合法權益，為青少年的身心健康發展創造良好的條件和社會環境，是全社會義不容辭的責任。充分發揮人民法院的審判職能，切實維護未成年人的合法權益是這一基礎工程中的重要一環。隨著社會工業化程度的快速發展，企業在錄用人員過程中缺乏必要的有效監督，導致用人單位違法招用未成年工并由此產生未成年工的勞動保護爭議情形屨見不鮮。盡管我國出臺了大量的法律法規，加強和重視對未成年工的特殊保護，但從司法對未成年人給予特殊保護角度出發,如何在實踐中突出對未成年人勞動權益的特殊保護,尚缺少必要的理論研究與制度設計,有必要予以深入探討。

一、未成年工的概念、分類及法律制度

未成年工是指與用人單位以及個體經營者之間發生勞動關系的未成年人。它有廣義和狹義之分，狹義的未成年工是指未滿十六周歲但已十八周歲的未成年人與單位或者個人發生勞動關系，從事有經濟收入的勞動的未成年人。廣義的未成年工是指除狹義的未成年工外，還包括未滿十六周歲的未成年勞動者，即童工。國家禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人，但文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續。未成年工的勞動權益是指未成年人被用人單位招用形成勞動關系后享有的應當予以保護和救濟的權益。其權益包括取得報酬權、工傷損害賠償權以及勞動保護的權利。改革開放以來，我國先后加入了《兒童權利公約》、《聯合國少年司法最低限度標準》，立足尊重和保護未成年人的合法權益。根據有關規定，用人單位招用童工屬于違反禁止性規定，由此訂立的合同應當屬于無效合同。除了行政機關對違法者追究行政責任外及違反《禁止童工使用規定》第十一條規定追究刑事責任外，還應當承擔相應的民事責任。用人單位招用狹義的未成年工，在法律法規限定的范圍內使用，一般來講應為勞動合同合法有效，導致未成年工的損害應當由用人單位承擔責任。但特殊情況除外，如違反規定讓未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

二、未成年工勞動保護案件的處理原則

未成年工勞動保護的案件要本著提供有效的司法救濟，并給予最大化的保護。

第一，特殊保護原則?！秳趧臃ā返谖迨藯l規定，國家對未成年人實行特殊勞動保護。是指當涉及到未成年工勞動保護權益受到損害時，未成年工享有一般勞動者所不享有的特殊權利，也就是說，不能讓因用人單位過錯導致的無效雇傭未成年人造成的權益損害的保護力度低于一般勞動關系。在法律法規無具體規定的前提下，處理此類糾紛，特殊保護原則是最基本的原則。

第二，保護與懲罰相結合的原則。在對未成年工特殊保護的同時，應加大對非法用工的單位和個人的打擊力度，遏制非法用工行為的滋生。我國法律雖然有對用人單位給予行政處罰，甚至刑事處罰的規定，但沒有相應的民事制裁和經濟制裁，在經濟利益與員工的人身權利的天平中，若用人單位得不到違法利益的制裁，往往將重心傾斜于經濟利益。在涉及具體案件時，可要求勞動行政主管部門以民事、經濟制裁的方式懲戒違法用人單位。建議工商部門加大對用人單位的監督處罰力度，涉及對未成年工造成重大損害的可依法采取行政處罰措施。勞動能力鑒定委員會在對未成年工鑒定中有消極應對的，應及時與勞動行政主管部門溝通，及時糾正不良行為，確保未成年工權益保護的順利暢通。

第三，利益衡平原則。按照我國現行法律法規，非法用工是指用人單位明知是未成年人或其他不具備勞動能力而予以招用的行為。司法實踐中，也有童工偽造已成年的身份證，用人單位也盡了審查義務，故用人單位不存在“非法用工”的故意，即沒有過錯的情形。如果童工的欺騙行為也能得到其最有利的法律保護，則用人單位的合法權益必將受到嚴重威脅。鑒于用人單位或個人是最終的得益者，童工的在勞動過程中畢竟付出勞動，如果不賠，也不利于保護未成年人的利益，與司法公正的宗旨相悖。

第四，過錯原則。因未成年存在故意或重大過失，導致用人單位招用了未成年工，會造成工傷保險法律關系的無效。處理此類案件時應當適用過失相抵原則，即考慮未成年工的過錯。因為在侵權法中，即使在無過錯責任歸責原則的前提下，仍可適用過失相抵，只是限定為受害人有故意或重大過失。

三、未成年工勞動保護中的突出問題與原因

一是基層法院審理的現狀不能適應未成年工勞動保護的需求。主要表現在：第一，未有專門機構審理涉及未成年人合法權益保護案件。將此類案件并入民事審判庭和人民法庭混同于其他民事案件，套用同一審判機制和程序模式，缺乏專門的審判組織和專業化法官隊伍；缺乏專門化、獨立化、系統化的司法程序，沒有體現符合未成年人特點的審判方式和程序。特別是隨著訴訟案件的激增，迫于審判壓力和法定審限，法官往往無暇顧及案件背后未成年人的利益；而民事審判方式的改革，法官消極中立原則的倡導，又使得對舉證能力較弱的未成年一方處于弱勢地位，不實行專業化審判，很難全面落實保護未成年人權益的司法要求。第二，未成年工的勞動保護案件審判權由不同的部門行使，容易導致執法尺度不統一。未成年人案件審判是一項綜合性、專業性極強的工作。法律規定不具體，加上法官在未成年保護這方面認識上的差異和不同法官審理程序有所不同，對未成年人權利義務保護也有所不同，極易造成執法尺度的不統一，如對待文藝、體育和特種工藝單位等特殊行業，招用童工的合同效力的認定上不盡相同。第三，對未成年工的勞動保護缺乏專業性研究?！豆ｋU條例》（以下稱條例）沒有明確在工傷保險賠償與侵權損害賠償的關系上采取哪種模式，實踐中理解和做法上不一，有取代模式，即以工傷保險賠償取代侵權損害賠償。有選擇模式，即賦予未成年工選擇權。有兼得模式，即“雙賠制”。還有補充模式，是指同時主張，但最終所得不超過其所受的損害范圍。如果采用增補救濟規則，從實質意義上講，受害人的利益仍將滯留在一種不確定的狀態，這不是制度設計的目的所在，因為從本質上講，它不是一種制度創新，而是一種回歸②。究竟哪一種更適合未成年工的勞動保護是值得探討的問題。

二是勞動行政管理部門在執法過程中存在的弊端。其一是處罰力度不大。我國法律對用人單位的違法用工行為明確了較為嚴厲的處罰措施，如責令限期改正、罰款、吊銷執照和撤銷登記。但在實際工作中，勞動行政管理部門對用人單位招錄人員情況處于無人問津，因此對違法用工實施處罰的甚少。同時，對未成年工的保護亦存在消極對待，表現在涉及用人單位屬無營業執照或未經登記、備案的單位以及使用童工等情形，未成年工申請仲裁時常常不予受理，從而導致在未成年人的合法權益不能得到及時有效地保護，讓用人單位逃避處罰，滋長了用人單位的違法行為。其二是保護不能及時到位。《條例》對工傷職工的勞動能力鑒定有一整套完事的勞動能力鑒定程序。如果是童工在工作中受到傷害，有些勞動能力鑒定委員會以童工不屬于工傷或者以沒有實施細則為由不給童工做鑒定，導致了童工在受到傷害后要求賠償困難重重。

導致未成年人勞動保護案件不斷增多主要原因：一是少數企業法律意識淡薄。隨著經濟形勢的良性發展，個體私營企業大量涌現，少數企業經營者法律意識淡薄，置未成年人合法權益于不顧，為滿足生產經營需要，放寬用人條件，擅自將一些未成年人甚至童工招收進企業，有的甚至被安排在有毒、有害或重體力崗位，也給安全生產帶來隱患。而且這類企業還極少為未成年工投保工傷事故責任保險，導致事故發生后，未成年工起訴用人單位要求承擔賠償責任的較多。少數用人單位在未成年工付出辛勤勞動時，因對未成年工的歧視，在給付勞動報酬時大打折扣或拖延給付。二是企業用工制度不健全。有的企業錯誤地認為，企業招工的自主權擴大了，在招工時，沒有嚴格的招用工制度，也沒有專職部門和人員把關，結果用人單位違規用工，讓不符合招工年齡的未成年人進入企業。且少數用人單位為了節省費用和時間，往往只對錄用的未成年工進行簡單的業務技能培訓，忽視必要的安全生產培訓，導致錄用人員操作不規范，事故頻頻發生。三是勞動行政主管部門監管不力。個別勞動監管部門對用人單位違規用工行為監管不力，忽視必要的監督檢查，導致一些用人單位違規操作。四是自我保護意識不強。有的未成年工為了進入企業參加勞動，偽造身份證明，冒名頂替或提供虛假信息，既增加了查處非法用工的難度，也不利于自身合法權益的保護。

四、未成年工勞動保護的相關對策

為加強對未成年工勞動權益的保護力度，基層人民法院應立足于法律角度，從訴訟的程序設計以及實體權益保護上尋求策略。

訴訟中對未成年工勞動權益的程序保障。

一、設置綜合性的少年審判庭或成立專門合議庭，統一對未成年工合法權益保護的執法尺度。首先有明確的法律依據?！段闯赡瓯Ｗo法》第五十一條，人民法院應當依法及時審理，并適應未成年人生理、心理特點和健康成長的需要，保障未成年人的合法權益。第五十五條，人民法院辦理涉及未成年人權益保護的案件，應當照顧未成年人身心發展特點，尊重他們的人格尊嚴，保障他們的合法權益，并根據需要設立專門機構或指定專人辦理。其次在司法實踐中也有其必要性，能夠克服案件過分分散而造成各個審判部門在法律尺度掌握方面的差異，保障司法公正的實現。有助于通過不同類型涉少民事案件的審判活動，形成一些具有特色的審判工作方法，積累比較豐富的實踐經驗，制定了系列成熟有效的審理未成年人民事案件的規章制度，有利于培養一批熱愛未成年人案件審判工作、具有比較豐富的審判經驗的專業人才，切實維護未成年工的合法權益。

二、落實監護人制度和運用司法救助制度。對于極少數無監護人參與訴訟的案件，要依據民事訴訟法的有關規定為未成年工落實監護人，讓監護人進行民事活動，代理未成年工進行訴訟，增強未成年工的自信心，有利于訴訟的順利進行。在有監護人參與訴訟時，少數未成年工及其監護人因經濟能力所限，無能力聘請具有法律知識的法律工作者或律師。從對未成年人權益保護的最大化出發，法院可主動與司法機關溝通和聯系，幫助未成年工申請法律援助，由法律援助機構的人員無償援助未成年工，由懂得法律專業知識的同志賦予未成年工獲得其所需要的法律知識的能力，在庭前幫助未成年當事人完成舉證義務。同時引入訴訟指導工作，有效緩沖未成年工的緊張心理，有利于推進案件的進程，強化未成年工的訴訟能力。

三、邀請人民陪審員參加陪審?！督故褂猛ひ幎ā返谖鍡l，工會、共青團、婦聯等群眾性自治組織應當依法維護未成年人的合法權益，在職責范圍內協助各級人民政府做好未成年人的保護工作。鑒于未成年人生理和心理特點，參加審理未成年工勞動保護案件的人員應當具有掌握和了解青少年生理、心理特點，具備勞動保護方面的專業知識，而單純的民事法官并不一定具備這樣的要求，因此可以尋求社會力量的幫助，拓寬審判未成年工勞動保護案件的人員渠道，有針對性地從勞動行政部門、工會、教育等涉及未成年人保護的相關部門聘請人民陪審員，既容易取得青少年依賴，又可以從本部門職能角度，積極地給予解釋和剖析未成年工的勞動保護救濟途徑，有針對性地幫助未成年工提高訴訟能力，拓展未成年工權益保障的救助渠道。

四、舉證責任適當倒置。這類案件的舉證是未成年工權益訴訟救濟中的難點。用人單位常常會消極應付、不予理睬，而作為未成年工來講，在訴訟中往往陷入舉證困境?？紤]到未成年工在舉證責任方處于劣勢地位，因此，克服一般民事案件法官中立的習慣做法，力求向未成年工傾斜，可以采取的補救辦法是降低未成年工的舉證負擔，將舉證責任適當賦予用人單位。這種做法并無不公，從優勢證據原則的角度，用人單位舉證更為合理，而且也符合民事訴訟法和最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》的精神，因為，證據規則的原則之一，就是不能強求難以證明的人提供證據而要平衡訴訟雙方的舉證負擔，從而克服“誰主張、誰舉證”這一原則規定的局限性，做到既尊重立法的規律，又兼顧司法的個性。

訴訟中對未成年工勞動權益的實體保護。

一是在工傷保險賠償與侵權損害賠償適用模式的選擇上定位于全部賠償、充分保護的理念。工傷事故是指勞動者在勞動過程中發生的人身傷害或職業病侵害①。根據法律規定，用人單位應當對狹義的未成年工投保工傷事故責任險。狹義的未成年工在勞動時受到傷害，應當獲得全部的賠償。但如在工傷保險賠償上得不到充分的救濟時，在工傷保險賠償與侵權損害賠償適用模式上如前文所述，共有四種模式，筆者認為從工傷保險制度的立法本意，首先應當確立工傷保險責任的優先原則，然后區分不同情況，理性選擇適合的處理模式。一是工傷保險責任的優先原則。發生工傷事故，訂有工傷保險合同的，無論用人單位有無故意和重大過失，未成年工應首先申請工傷保險賠付。二是用人單位補充賠償原則。在社會保障體系尚未完善的前提下，采取完全取代模式，不具備可操作性。因此，在優先適用工傷保險賠付后，有必要給予勞動者侵權法上的救濟，以使未成年工獲得完全賠償。1、用人單位參加工傷保險的。當工傷保險不能充分填補工傷未成年工所受實際損害時，該未成年工有權請求用人單位承擔賠償不足部分的責任。2、用人單位沒有參加工傷保險的，以利益保護最大化為原則，用人單位按照在工傷保險待遇和人身損害賠償標準中居高者向未成年工承擔賠償責任。但仍可適用過失相抵。

二是勞動合同無效的后果主要由用人單位擔責，適用過失相抵為例外。勞動合同關系無效有三種情形：1、非法用人單位與合法勞動者，非法用人單位指的是無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記備案的單位。這其中包含用人單位的不合法用工，如讓未成年工從事法律禁止的工作。2、非法用人單位和非法勞動者，非法用人單位如前述情形以及勞動者為童工時。3、用人單位與非法勞動者，如童工。第一種情況，未成年工無過錯，過錯在用人單位，故其后果由用人單位承擔。第二種在用人單位與勞動者均有過錯的情況下，應視勞動者過錯較小，從體現特殊保護的原則出發，后果由用人單位承擔。第三種情況比較復雜。如果涉及童工偽造身份證或利用他人身份證的，這種情況造成工傷保險法律關系無效，責任承擔要區別對待。用人單位明知是童工而予招用，應認為用人單位有較大過錯，因為未成年人屬不完全民事行為能力，其識別能力較弱，應予特殊保護。由于成年后未及時糾正其真實身份，故認定其過錯較小。但如果未成年人發生工傷時仍未成年人，則按規定予以賠償，不適用過錯相抵原則，因為至工傷發生時未成年人一直沒有辨別過錯的能力，不存在有無過錯之分，故不應讓其承擔責任。因此，在用人單位承擔法律責任方面，應當根據用人單位主觀過錯程度的輕重不同，從而決定承擔的民事責任。

三是涉及未成年工特殊行業的勞動保護。根據法律規定，文藝、體育和特種工藝單位等特殊行業，招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續。如何認定這些行業中童工與用人單位勞動合同的效力，筆者認為這些領域的存在既是國家體育和文化事業發展的需要，也是培養和挖掘這方面青少年專業人才的需求，鑒于特殊行業工作性質和從業對象的特殊性，如果簡單機械地認定勞動合同無效，既與勞動法宗旨不相吻合，有弊無利，不利于對青少年的保護，同時也扼殺了青少年在這類行業的天賦和才能，遏制了特殊行業的發展，因此如有合法手續，童工與用人單位建立的勞動合同關系應視為合法有效，優先保護未成年工勞動保護方面的權利。

四是用人單位是否應對未成年工承擔精神損害賠償責任?！稐l例》沒有規定用人單位應承擔精神損害賠償責任，而雇主人身損害賠償責任中包含了精神損害賠償的內容，這是導致兩者賠償數額差距的一個重要方面，不能不說是《條例》的一個重大不足。事實上用人單位不具安全生產條件而導致事故用人單位存在重大過錯。未成年人在工傷事故中造成的傷害對今后的健康和發展影響是客觀存在的，用人單位工傷事故責任不考慮勞動者的過錯無疑是正確的，但也不考慮用人單位的過錯，無疑是一個重大漏洞，為彌補《條例》的不足，在勞動者舉證證明用人單位對工傷事故有重大過錯時，應允許未成年工或其直系親屬提起精神損害請求。

參考文獻：

①莊洪勝、劉志新主編：《勞動事故傷殘鑒定與賠償》，人民法院出版社2004年版第6頁。

②謝國偉、楊曉蓉主編：《勞動爭議案件審判要旨》，人民法院出版社2006年版。第277頁。