勞動爭議是勞動者和用人單位在勞動過程中因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛。在處理勞動爭議的實踐中，逐漸形成了當前“一調一裁兩審”、“先裁后審”的勞動爭議處理機制。長期以來，這一機制在處理勞動爭議、穩定社會關系方面發揮了積極作用，然而在勞動爭議日益頻繁的今天，勞動爭議處理機制卻顯得日益落后，探討一種更為適宜的機制顯得尤為必要。本文擬就此作一闡述。
　　一、現有爭議處理機制價值取向之檢討
　　現有的勞動爭議處理機制可以簡單歸納為：協商先行，或調或裁，先裁后審。設置這一處理機制的價值取向主要是以下兩點：
　　首先是目的性價值取向。即為了突出強調維護和發展穩定、和諧的勞動關系原則。止爭、避免勞動爭議的發生是其首要宗旨。而這又是基于勞動爭議的對抗性特點從而得出其只有弊沒有利的觀點出發的。這其中的價值取向有失偏頗之處自不待言。同時，這種爭議并非不能協調，“不過當事人之間利害不同，依當事人之互讓，皆得有妥協之余地。”
　　其次是功能性價值取向。可分為兩個方面：“一是充分發揮仲裁的作用，減輕法院的壓力；二是為勞動爭議的處理提供了從仲裁到訴訟的連續程序，便于當事人實現自己的權利主線。”
　　從這些價值取向考慮出發，構建出的現有的勞動爭議處理機制，不免發生出如下幾大誤區和難點：
　　其一是過分注重勞動關系的穩定和諧，卻不得不忍痛割愛，犧牲效率的作用。“魚與熊掌不可兼得”的禁錮觀念使得安全和效率（迅速、便捷）的天平嚴重傾斜。由此引發了兩大弊端：一方面給勞資雙方帶來了令人頭痛的訟累，可想而知，由仲裁（60天）起算到一審（6個月）、二審（3個月）的終結，其間至少可拖一年，本來就幾百元尚能維持基本生活的爭議利益卻被拖了如此之長的流程，由此也導致激活了傳統儒學所熏陶下的中國人心目中的“忍”。息訟則能安民的觀念也因此為之死灰復燃。另一方面則會惡性膨脹為其他社會危害的潛伏。如1997年發生在北京石景山一售貨員葉某所犯放火罪即為一例，因其與單位的勞動爭議未能得到及時有效的處理而導致矛盾激化所產生的惡果。造成嚴重經濟損失，其本人也被判處有期徒刑7年。如此爭議如能及時處理，上面所發生的一切是完全可以避免的。
　　其次是過分體現對弱者的關懷機制有時往往走向反面。現有的勞動爭議處理機制目的是維護勞動者??弱者的權益，使用工關系穩定化、協調化。但是，實際恰恰背道而馳。有時，資方明知自己會承擔敗訴的風險，但基于“你敢告我”的一口怨氣這一非正當目的，于是乎，從協商到調解，直到仲裁，又一審、二審，甚至于再審，事情是久拖不決，資方固然有雄厚資本作后盾，但勞動者卻因此而吃盡了苦頭，甚至于債臺高筑，心力憔悴，最終得不償失。這只能歸咎于機制本身的無效率。
　　再次，減輕法院的壓力之緣由并非出于法律意旨，實是政策之考慮，事實上也并非如設想之原。通過仲裁的勞動爭議案件，大都繼續向法院提起訴訟，法院也并未因仲裁在先而明顯減少辦案數量。這其中忽略了私人訴訟成本和司法成本的優勢配置問題。
　　最后，機制本身的犯難也存在不少。如仲裁裁決不予受理，法院受不受理？仲裁過了時效后作了裁決，當事人在法定起訴期限內起訴，法院受不受理？
　　二、勞動爭議處理機制價值取向之重新定位
　　在我國向市場經濟體制日益推進的今天，制度設置本身考慮應是多方面的、多層次的、全方位的，并且關鍵在于找到一種與其合拍的法的精神。由此出發，勞動爭議處理機制設置的價值取向之重新定位也就不免提上了議事日程：
　　首先是平衡論價值取向的貫徹。此種又可分為資方（強者）和勞動者（弱者）的平衡和公正與效率之平衡兩種。
　　作為資方和勞動者的地位的優劣之差別是確實存在的，且也不可避免，這是事實。關鍵在于給予資方以適當的控制 ，反過來給勞動者以適當的扶持，在“控”與“扶”之間達到一種平衡，而不是過分強調哪一方的利益，卻忽視他方的利益。如此這般做法都與法所倡導的公平精神相悖，極易陷入平衡論價值取向不貫徹的誤區。而只有在勞方與資方之間尋求到一種平衡點，使雙方利益得到兼顧，才能最終實現社會效益最大化的“帕累托最優態”。
　　公正與效率本身就是一對矛盾，在西方社會中，學者通常把效率與公正對立，有的甚至將其作為社會的根本矛盾，二者經常會處在一種深沉的張力之中。但兩者之間又不是無法協調的，“判斷一項活動是不是‘公正’或‘好’，應看它是否有利于提高國民收入來衡量的經濟效率。” 無論如何，一個毫無效率的爭議處理機制絕不能說是公正的，因為它意味著有限的社會資源浪費，也不利于社會公共利益的推進。
　　而且，絕大多數國家大都希望能公正、公平、迅速、有效地解決所有的勞資爭議事件，以達到安定勞動關系，進而激勵投資意愿，發展經濟及安定社會的目的，平衡論確實是一劑良方。在公正與效率上尋到一種平衡點才是價值選擇和理念定位的基點所在。同時，按事前防止勞資爭議之發生，以及在發生勞資爭議后，快速和有效的予以處理，應該是穩固勞資關系的一個大前提，也是促進勞資關系協調合作的一個基本要件。而不是阻塞勞動爭議的處理。
　　所以說，平衡論價值取向的結果，并非苛求重視哪方利益的價值取向，而是在強弱之間、公正與效率之間達到完美的結合與兼顧。此等價值取向的確立恰是當今所欠缺考慮的。
　　其次，是訴訟經濟論價值取向的樹立。
　　訴訟經濟追求的是成本最小化，收益最大化。這一價值取向的樹立是立法的首要目標之一，但在考慮勞動爭議處理機制時也不能忽略。
　　訴訟中的成本可作兩種劃分，即物質成本、精神成本、錯誤成本和私人成本、司法成本兩種。這就要求在追求訴訟經濟的同時，不得不考慮它們之間成本的優勢配置問題，也就是說在將訴訟中的各種成本依有利于經濟效益最大化及實現其他訴訟價值的最好搭配。循此理，就得要求在訴訟程序中的物質和精神成本及錯誤成本的綜合價值之和最小化。當事人參加訴訟的物質花銷、精神損耗及法院在此之間的糾錯成本的付出都得盡量減少，以便最后收益極大化。只有這樣，才符合訴訟經濟的要求。而且就私人成本和司法成本來說，不得將兩者的成本互換或任意轉移。各自負擔的成本是特定的，在各種成本極小化的同時達到利益極大化。以往的減輕法院的壓力其實是將法院為之付出的成本無形之中向私人成本內化。這最直接的災難是讓人承擔訟累的后果。
　　三、價值取向之引導??新型爭議處理機制之建構
　　基于以上價值取向之探尋，筆者擬對現有的勞動爭議機制作一新的建構。這就是或調或審的ADR方式。
　　ADR（Alternative Dispute Resolution）機制，即選擇性爭議解決方式，它已成為國際上解決民商事爭議的一大發展趨勢，主要是處理一些發生率高、事情瑣碎的案件。它指的是可以被法律程序接受的，通過協議而非強制性的有約束力的裁定解決爭議的任何方法。運用起來形式相對靈活，當事人不必遵循嚴格的訴訟程序和訴訟時效，從而簡化了解決爭議程序而大大縮短了解決爭議的時間，并降低了相關費用，這正和新型勞動爭議處理機制的價值取向相吻合。
　　將之引入我國在處理勞動爭議案件時就是協商、調解、仲裁、訴訟都是選擇性的，采用何種方式處理交由當事人雙方自身約定。但爭議解決方式彼此之間不得有沖突。而其中的協商、調解、仲裁又都不具有終局性的強制約束力，當事人雙方還可由最后一道屏障??訴訟來跨越。當然，若是雙方在調解或仲裁條款中明確約定受之裁決的約束則不得再提出訴訟，因為它已被賦予了強制執行的終局效力。但協商、調解、仲裁的威力卻又是不可小瞧的，它們在高效率動作的同時，將問題在“不燃的烽火”中灰飛煙滅。
　　這種爭議解決方式可留給當事人自由選擇的較大空間，在充分考慮到勞動關系安全的同時，也能及時有效地處理爭議，這恰是與平衡論的價值取向相符合的，而且也避免了法院和仲裁機關、調解委員會之間的互相扯皮，在訴訟經濟上也得到了一定程度的體現。
　　最后，當然值得一提的是，這種爭議解決機制是在追求效率最大化的前提下實現終極意義上的公平。但為了保證效率最大化的最終落實，又得由公平機制去推導。這就得改革現有的司法體制。采納國際勞工協會上的三方機制，并在法院內設勞動法庭，國外此方面例子也不勝枚舉，如英國、法國等。三方機制是由代表國家的力量、資本的力量和勞動者的力量三方組成。其中國家的力量是先導，由具有相當的勞動法知識的專家、學者、律師中選拔產生。資本的力量從企業家協會中聘任，勞動者的力量則從工會或行業協會或勞動模范中選聘。只有這樣，才能最終使公正與效率得到雙兼顧，在達到訴訟經濟的同時，也提高了辦案質量。