海門法院經研究發現，自2008年勞動合同法實施以來，許多用人單位人為地設置障礙，通過各種形式的復雜勞動關系來規避《勞動合同法》，給勞動者特別是農民工權益造成了極大損害。

用人單位規避勞動合同法實施的主要方式有：

一、隱蔽用工致使勞動者維權困難

超市（商場）-供應商-勞動者，超市（商場）實際用工卻不承擔用人單位的責任，隱蔽用工使勞動者維權困難。從表面來看，促銷員一般是由供應商招聘并派駐到超市（商場）推銷其產品，是供應商的員工。但實際上促銷員在工作期間主要受超市（商場）的管理，身著超市（商場）的統一工作服，佩戴超市（商場）的銷售人員工牌，對外也是以超市（商場）銷售人員介紹。除了推銷產品外，促銷員還要理貨、打掃衛生，而且其工作時間都由超市（商場）統一安排、管理，包括上下班時間、加班時間和工作內容，如果被發現有違反工作規定的行為，超市（商場）還可以對其進行處罰。但是，由于促銷員是與供應商簽訂的勞動合同。這就使得超市（商場）享受用工的權利、卻不必承擔用工的責任，勞動者只能向供應商主張權利。但由于有些工作是超市（商場）安排而供應商又不認可，比如促銷工作之外的加班等，勞動者就很難向供應商主張。而在實際案例中，除了“超市（商場）-供應商-勞動者”這一基本形態外，還會有其他因素的影響，使得勞動關系更加復雜。

二、利用勞務派遣制度的漏洞混淆勞動關系

勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實發生在派遣勞動者與用工單位之間。在2008年《勞動合同法》頒布實施之前，勞務派遣制度一直處于晦暗不明的狀態：使用普遍卻沒有法律規范。《勞動合同法》專門用12個條文來規范勞務派遣用工制度，原本立法的目的是要規范、限制勞務派遣制度的應用，但在《勞動合同法》頒布實施后，勞務派遣制度不僅沒有衰退，反倒愈演愈烈。與此相比，法律規范的粗線條卻顯得捉襟見肘，難以應付現實中用人單位種種逃避責任的方法。

三、簽合同、上保險分屬不同單位，認定勞動關系有障礙

根據《勞動法》、《勞動合同法》的規定，用人單位有義務與員工簽訂勞動合同并為其繳納社會保險。現在出現的情況是，用人單位與勞動者簽訂合同，卻將員工的社保“外包”給人力資源公司。目前勞動部門的相關條文比較模糊，允許一些相關機構協助企業或者個人辦理社會保險，但是社保關系到底是辦到勞動者的實際工作單位，還是可以直接辦到代辦公司名下，并不明確，所以給這種用工和保險分兩家的現象開了口子。而一旦勞動者的權利被侵害，就遇到了勞動關系不明的難題。

  四、通過公司注銷或吊銷來改變勞動關系或切斷勞動者的工作年限

 公司主動解散或者被動的終止營業資格，那么勞動合同終止。有些用人單位為了逃避責任，主動注銷公司，或者故意利用法律上的空子，使公司的營業執照被吊銷（依照法律規定，公司成立后無正當理由超過六個月未開業或者開業后自行停業連續六個月以上的，可以由登記機關吊銷營業執照；公司連續兩年不按照規定接受年度檢驗的，吊銷營業執照；在年度檢驗中隱瞞真實情況、弄虛作假，情節嚴重的，吊銷營業執照）。公司注銷或被吊銷，就失去了作為用人單位的主體資格，勞動關系當然終止，由于公司注銷或被吊銷，勞動者往往不知情，無法及時主張權利，這種情況下，勞動者的權利就有被侵害的可能。

有的公司注銷或被吊銷后繼續營業，公司與勞動者在注銷或吊銷之前是勞動關系，之后卻變成非法用工的雇傭關系，一旦發生解雇糾紛后，由于勞動關系早已經終止，勞動者就不能再享受勞動法上的保護，不能再主張拖欠工資的經濟補償、解除勞動關系的經濟補償金等等。有的公司被注銷或吊銷后，換個名稱重新注冊，由于前后兩個是不同的公司，這樣就切斷了勞動者的工作年限，勞動者被解雇后只能根據在新注冊公司的工作年限要求經濟補償，之前的就無法追溯了；而且，即使勞動者實際上已經工作10年以上，但由于是在“不同”的公司工作，因此也無法要求單位與其簽訂無固定期限勞動合同。