摘要：本文討論了《勞動法》中關于單方解除勞動合同的規定，主要闡述了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序，探討了實踐中出現的相關問題，并提出了相關立法建議。

關鍵詞:單方解除勞動合同  勞動法  一般解除權  特別解除權  預告通知期

一、解除勞動合同的概念

勞動合同單方解除是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現，由當事人一方依法提前終止勞動合同的法律效力，單方解除勞動合同約定的雙方權利義務關系行為，亦即享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除勞動合同。所謂單方解除權，是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除勞動合同的權利。

二、勞動者單方解除勞動合同的條件和程序

勞動者單方解除勞動合同的條件和程序包括勞動者行使一般解除權和行使特別解除權兩種情形。

（一）勞動者行使一般解除權的條件和程序

《勞動法》第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”。即勞動者如要解除勞動合同，除通過與用單位協商一致后解除和依法行使即時解除權外，只要提前30日以書面形式知用人單位，即可單方解除勞動合同。本條規定了勞動者的辭職權，同時也規定了勞動者單方解除勞動合同的條件和程序。勞動者行使一般解除權，單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前30日通知用人單位，以使用人單位進行必要的準備，避免影響其生產和經營，且應依據勞動合同的約定，向用人單位承擔責任。

單獨賦予勞動者一方履行提前30天預告通知程序即可無條件單方解除勞動合同的權利所體現的立法意義在于：

第一、保障在勞動關系中處于弱者地位的勞動者，使勞動者享有充分自由選擇職業的權利。現代勞動立法的理念是保護勞動者，勞動者在勞動關系中處于弱者地位，確保勞動者在勞動關系中的權益實現與人格獨立是現代勞動法的立法宗旨和價值取向。勞動法的發展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法保護勞工的正義追求。《勞動法》第三十一條規定不僅是勞動自由的法律保障，更是勞動者根據人格獨立和意志自由的法律表現。

第二、有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好來選擇最適合自己的職業，充分發揮勞動者自身潛能，從而有利于實現勞動力資源的合理配置。隨著我國市場經濟體制的建立和發展，必須要求不但優化勞動力資源的合理配置，因此，勞動法將其作為一個重要調整目標來規范。如果立法賦予勞動者享有單方解除勞動合同自由，就會促使勞動者積極主動地不但調整勞動力資源的組合方式，不但優化勞動力資源的合理配置，從而更有利于生產力的發展和生產關系的改善。

第三、規定了預告通知程序，從程序上限制勞動者單位單方行使一般解除權的濫用，維護勞動合同的法律效力。維護勞動合同法律效力、確保勞動合同法律效力、確保勞動合同自由是勞動立法的雙重任務。《勞動法》第三十一條規定勞動者單方解除勞動合同，應提前30日以書面形式通知用人單位，一方面考慮了勞動合同雙方當事人訂立勞動合同的自愿原則，充分反映了勞動合同制度具有的變動性、流動性的本質特點；另一方面也考慮到了用人單位利益，使其有30日的準備和調整的期限利用30日的期限，用人單位可以重新安排人員，以防止影響生產和經營，同時勞動者也可以在30日期限內重新尋找適合自己的職業。這樣就同時兼顧了維護勞動合同自由和維護勞動合同法律效力的兩個價值目標。

（二）勞動者行使特別解除權的條件和程序

勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可隨時通知解除勞動合同。由于即時辭職，用人單位在暫時無人頂替辭職者崗位的情況下，會對正常的生產和經營造成一定的影響。因而，立法只限于試用期內或者在用人單位有過錯行為的場合允許即時辭職。

根據我國《勞動法》的規定，勞動者行使特別解除權無條件單方解除勞動合同的許可性條件，僅限于下列情形之一：

1、在試用期內。試用期不僅是對勞動者是否勝任于工人的檢驗，也是對用人單位的勞動條件、福利待遇、生活環境方面的檢驗。在試用期內，勞動者與用人單位的勞動關系處于非正式狀態，勞動者只是作為用人單位的“試用”人員，從事一些臨時性、輔助性的工作。規定在試用期內，給予勞動者的擇業自主權，又不致于對用人單位的工作、生產造成太大的影響。

2、用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動。勞動關系應當建立在勞動者自愿勞動的基礎之上，用人單位通過對勞動者施以暴力、威脅或者其他強制方法，強迫勞動者為其勞動，則與此精神相悖。在勞動關系中，勞動者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時間之外的完全人身自由和法定工作時間之內的有限人身自由。用人單位對勞動者人身自由是憲法賦予的權利，任何人不得侵犯。任何用人單位以暴力威脅或非法限制勞動者人身自由的方式強迫勞動者為其勞動，勞動者不僅可以隨時解除勞動合同，還有權依據憲法、刑法、民法、勞動法等法律追究用人單位的法律責任，對因用人單位的侵權行為給其帶來的損失依法進行追償。

3、用人單位未按勞動合同的約定支付勞動報酬或提供勞動條件。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同的數額，日期或方式支付勞動報酬；或者在勞動過程上，用人單位未按勞動合同約定提供履行勞動義務所必需的生產資料條件和安全衛生條件，這都是違法、違約行為，是對勞動者合法權益的侵犯。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，《勞動法》明確規定勞動者享有特別解除權可無條件即時解除勞動合同。

三、勞動者單方解除勞動合同若干實體法難題的探討

（一）關于預告通知引發難題探討

《勞動法》第三十一條規定勞動者有權單方解除勞動合同，這使勞動者獲得了充分的職業選擇自由，保障了在勞動關系中處于弱者地位的勞動者的獨立地位和利益。但反過來對于用人單位來說，勞動者，特別是重要崗位的勞動者或者是在用人單位起重要作用的勞動者一走，會影響企業的正常生產和經營秩序，必然會給用人單位造成經濟損失。立法時正因為考慮到這一點，所以規定了提前30日書面預告通知的程序。但在實踐中產生的難題在于不同的勞動者的素質不一樣，其可替代的程度就不一樣，在30日的預告通知時間內，很難找到合適的替代者。現實情況和大量的勞動爭議案例都證明這一條文的規定在現實中的確存在不合理的因素，對許多用人單位來講，30日的預告通知時間的確不夠用。

（二）關于授權不平等引發難題的探討

世界各國關于勞動合同解除的法律規定，都有一個相同的內容：即單方提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能基于正當的法事由方可解除。我國《勞動法》第三十一條并無此種限定，勞動者對所有勞動合同均可行使一般解除權而單方解除。用人單位單方解除勞動合同必須基于法定的正當事由。這樣立法的目的在于嚴格限定用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的就業穩定。在目前我國社會保障制度尚未健全，勞動者的就業能力和擇業觀念普遍不高的前提下，否定用人單位的一般解除權，嚴格限定其解除權的范圍，對于保障憲法賦予勞動者的勞動權和維護社會穩定至關重要。但隨著時代的發展和社會的進步，勞動者的利益和用人單位的利益是相輔相成的，勞動立法應以同時保護勞動者利益和用人單位利益為價值取向。許多勞動爭議案件都明顯反映出這種授權不平等現象。因為立法時授權不平等，必然導致操作性差，也必然會導致產生勞動爭議。

四、完善勞動者單方解除勞動合同的立法建議

（一）部分領域提高預告通知期限

對于部分行業和領域的高級人才，管理人才，應提高預告通知期限。當今社會已發展到知識經濟時代，許多行業和領域的專門人才、管理人才和“高級打工仔”很難在30日內找到替代者。如果在這些領域，適用30天得預告通知期限，會對用人單位造成一定損失，這對用人單位的有失公允。提高期限，既能保障勞動者的合法權益，給予勞動者自主擇業權，又能給用人單位較為寬裕的時間來招募新的勞動者，可以減少勞動者辭職給用人單位造成人手短缺的情況，有利于市場經濟的發展。

（二）授予用人單位一般解除權

勞動合同中約定確定期限條款只對用人單位的約束力，而對勞動者卻沒有約束力，勞動者可依單方意志任意解除勞動合同，這種規定有失公允。從許多勞動爭議的案例來看，有的用人單位在勞動合同中對《勞動法》第十一條的授權不平等現象作了限制，但這種以合同形式來限制法律的權利，不能用合同來限制，而只能通過立法來解決。

由于勞動者在勞動關系中常常處于弱者地位，因而勞動法對其進行重點保護。但重點保護不能以犧牲用人單位的利益來單方面保護勞動者的利益，而應該同時保護勞資雙方的利益和保障勞資雙方的地位平等。重點保護應建立在平衡、平等、公平和正義的基礎之上。隨著各方面條件的逐漸成熟，許多學者提出修正勞動法授權不平等的現象，在提供一定經濟補償的前提下，將無條件一般解除權不平等授予用人單位。這樣，既符合世界勞動立法的潮流，又可促進勞動立法在平等的基礎上健康發展。

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