近年來，隨著勞動者和用工單位法律意識的不斷增強，勞動爭議案件呈現(xiàn)復(fù)雜上升的趨勢，因勞動爭議引發(fā)群體性上訪的情況時有發(fā)生，影響了社會穩(wěn)定。分析研究勞動爭議案件的特點與原因，針對性采取預(yù)防措施，對于減少勞動者和用工單位之間的矛盾，維護社會穩(wěn)定，促進經(jīng)濟發(fā)展，有著十分重要的意義。在新的形勢下，筆者結(jié)合自身的審判實踐，對如何妥善處理勞動爭議案件提幾點建議。  

一、新時期勞動爭議案件的特點

從近年來審理的勞動爭議案件來看，新時期勞動爭議案件呈現(xiàn)出如下三個方面的特點：

（一）勞動爭議多元化。既有正式職工與企業(yè)之間的爭議，又有聘用人員與事業(yè)單位之間的糾紛；勞動爭議案件當(dāng)事人之間的勞動關(guān)系多為無勞動合同的事實勞動關(guān)系，在已受理的勞動爭議案件中，大部分的勞動關(guān)系雙方均沒有簽訂勞動合同。既有因簽訂、解除勞動合同引起的糾紛，又有因工資報酬、保險、福利、醫(yī)療、工傷等待遇不能落實引起的爭議，也有對辭職、辭退、開除等處理決定不服引發(fā)的爭議；還有因勞動者戶口、人事檔案和社會保險關(guān)系辦理等因素引起的勞動爭議。

（二）勞動爭議批量化。特別是拖欠工資、經(jīng)濟補償金、雙倍工資等帶有普遍性的勞動糾紛引起的訴訟，原告可能是幾人、幾十人，多為批量案件。這類糾紛涉及的人數(shù)多、影響大，當(dāng)投訴得不到及時解決時，影響社會穩(wěn)定。

（三）法律關(guān)系復(fù)雜化。由于未簽訂勞動合同，用人單位與勞動者之間的權(quán)利義務(wù)和工作年限、工種、工資福利待遇、工作制度等都無據(jù)可考。因勞動關(guān)系具有主體上的平等性和履行上的從屬性，決定了勞動爭議案件涉及的有關(guān)證據(jù)材料大多數(shù)掌握在用人單位一方。在訴訟中，用人單位往往只提供對其有利證據(jù)，勞動者則因?qū)ψ约旱闹鲝垷o法舉證，給法院的查證工作帶來了難度。勞動爭議案件涉及《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等諸多法律，同時還涉及相關(guān)司法解釋、行政法規(guī)和部門規(guī)章等規(guī)范性文件，對同一問題，不同時期又有不同的政策法規(guī)規(guī)定，因而適用起來存在相當(dāng)大的難度。由于勞資糾紛影響到勞動者的基本生存問題，有的企業(yè)無財產(chǎn)可供執(zhí)行，造成案件的執(zhí)行困難。

二、勞動爭議案件多發(fā)的原因

（一）勞動合同不規(guī)范。用人單位和勞動者簽定的勞動合同中，用人單位對勞動者工資報酬、合同期限、社會保險繳納等有關(guān)規(guī)定含糊其辭，有的故意回避應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，在終止、解除勞動合同時，不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金，有的用人單位直接不簽訂或拖延簽訂勞動合同，侵犯勞動者的合法權(quán)益。

（二）勞動關(guān)系不明確。部分民營企業(yè)、個體私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織使用勞動者的現(xiàn)象非常普遍，但在具體用工過程中，勞動者尤其是季節(jié)性、臨時性的外地打工者，并未與用工單位簽訂書面的勞動合同，對勞動工資、工作期限、福利報酬和勞動保障條件等，一般都是口頭承諾，未進行明確的書面約定，在實際勞動中就勞動關(guān)系是否成立易產(chǎn)生各種爭議。

（三）安全措施不到位。在受理的勞動爭議案件中，為落實工傷事故待遇引起的糾紛占一定比例。由于許多企業(yè)勞動安全措施不足或?qū)と税踩ぷ鹘逃粔颍率构鹿蕰r有發(fā)生。再加上用人單位未依法給工人繳納保險，工傷事故發(fā)生后，用人單位拒付賠償款，導(dǎo)致受害者的傷亡待遇得不到解決，還千方百計拒絕承擔(dān)責(zé)任或推諉責(zé)任，從而引發(fā)紛爭從而引起糾紛。

（四）勞動仲裁不受理。新時期，在勞資糾紛高發(fā)的情況下，勞動仲裁力量越發(fā)顯得相對不足，加之勞資糾紛案件日趨復(fù)雜，處理難度增大，勞動人事仲裁委員會往往以證據(jù)不足為由，作出不予受理通知書，引導(dǎo)當(dāng)事人到法院起訴。《訴訟費用繳納辦法》降低了勞動爭議案件的訴訟費用，減少了維權(quán)成本，在很大程度上導(dǎo)致了勞動爭議大量增多。

三、對妥善處理勞動爭議案件的幾點建議

（一）加大宣傳培訓(xùn)工作力度。人民法院與勞動行政部門應(yīng)深入街道和廠區(qū)開展法制講座、法律咨詢等活動，就《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律、法規(guī)進行廣泛宣傳引導(dǎo)。編寫并普發(fā)《勞動合同法》學(xué)習(xí)讀本，幫助正確解讀法律規(guī)定，加快設(shè)立勞動合同法咨詢專線，對有疑問的企業(yè)或勞務(wù)工進行合理引導(dǎo)，制定更為詳細(xì)、不同工種的格式化合同供企業(yè)參考使用，提高合同的履約率，加大對企業(yè)負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)工作，指導(dǎo)企業(yè)健全勞動管理制度。加快建立企業(yè)工資監(jiān)控系統(tǒng)和企業(yè)網(wǎng)上申報系統(tǒng)，促進企業(yè)依法管理。大對欠薪企業(yè)的打擊懲處力度，促進企業(yè)合法用工。

（二）完善多元化糾紛調(diào)處機制。妥善化解勞資糾紛，建立和諧穩(wěn)定的社會勞資關(guān)系是一項系統(tǒng)的社會工程，需要全社會，特別是各有關(guān)職能部門群策群力，充分發(fā)揮勞動保障部門、工會、勞動爭議調(diào)解委員會、勞動仲裁委員會等部門的職能作用，共同化解日益繁重的勞動爭議。分流和快速化解增長迅猛的勞資糾紛，努力爭取把矛盾化解在基層。人民調(diào)解委員會要積極做好本轄區(qū)的勞動爭議，特別是群體性勞動爭議糾紛的調(diào)解工作，努力維護正常的勞動秩序。勞動監(jiān)察部門要充分發(fā)揮行政監(jiān)管職能，對用人單位違反法律法規(guī)，侵犯勞動者合法權(quán)益的行為要依法嚴(yán)格查處。積極引導(dǎo)勞資雙方盡可能采取協(xié)商辦法解決糾紛，對于事實認(rèn)定和法律適用標(biāo)準(zhǔn)存在的問題積極與法院協(xié)調(diào)溝通，統(tǒng)一裁判尺度，盡量減少進入訴訟程序的勞動爭議案件。

人民法院繼續(xù)完善處理勞動爭議案件綠色通道，落實各項涉勞案件司法為民措施，加強對新型勞動爭議案件的調(diào)查研究，切實提高審理各類勞動爭議案件的司法能力，確保及時公正地審理好勞動爭議案件，并加強對人民調(diào)解委員會工作的指導(dǎo)，促進健全勞動爭議案件聯(lián)調(diào)機制，努力發(fā)揮法院作為解決糾紛最后一道防線的重要作用。同時，各有關(guān)職能部門還要注重加強協(xié)調(diào)互動，共同構(gòu)建起我區(qū)勞資矛盾糾紛解決體系。

（三）充分把握糾紛受理時機。當(dāng)前，群體性勞動爭議案件已經(jīng)成為影響社會穩(wěn)定和引發(fā)當(dāng)事人上訪的重要因素，特別是勞動者與用人單位因繳納社會保險費引發(fā)的糾紛、因單位體制改革而引發(fā)的勞動爭議糾紛、勞動者與用人單位關(guān)于執(zhí)行國家房改政策及繳納住房公積金引發(fā)的糾紛等，此類糾紛涉及面廣，且涉及政府政策的實施，人民法院接到這類案件時，應(yīng)主動向黨委、政府報告，以便有關(guān)部門掌握情況，做好維穩(wěn)工作，并積極爭取有關(guān)部門組織專門工作組解決糾紛或爭取政府有關(guān)部門的理解與支持，共同做好化解矛盾糾紛的工作。

（四）加強勞動爭議調(diào)解工作。人民法院應(yīng)選派業(yè)務(wù)知識較強、審判經(jīng)驗豐富、善于做調(diào)解工作的法官，相對固定組成合議庭，專門審理勞動爭議案件。審判人員一方面認(rèn)真研究相關(guān)法律法規(guī)，吃透精神，提高庭審駕馭能力和審判能力。另一方面要找準(zhǔn)雙方爭議的焦點，積極會同勞動部門對勞動爭議案件進行深入細(xì)致的再調(diào)解。對調(diào)解不成的案件通過耐心細(xì)致的工作及法律文書充分扎實的說理來說服雙方，既公正依法保護勞動者合法權(quán)益，又使勞動者過分要求得以遏制，維護企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益。邀請熟悉勞動政策法規(guī)、富有處理勞動爭議工作經(jīng)驗的人民陪審員作為專職勞動爭議案件專職陪審員參與案件審理，發(fā)揮其橋梁作用，拉近法院與群眾的距離，減少審判工作中遇到的困難，增加調(diào)解可能性。