新時期，隨著勞動者和用工單位法律意識的不斷增強，勞動爭議案件呈現復雜上升的趨勢，因勞動爭議引發群體性上訪的情況時有發生，影響了社會穩定。分析研究勞動爭議案件的特點與原因，針對性采取預防措施，對于減少勞動者和用工單位之間的矛盾，維護社會穩定，促進經濟發展，有著十分重要的意義。在新時期，對如何妥善處理勞動爭議案件，筆者提幾點建議。  

一、新時期勞動爭議案件的特點

從近年來審理的勞動爭議案件來看，新時期勞動爭議案件呈現出如下三個方面的特點：

（一）勞動爭議多元化。既有正式職工與企業之間的爭議，又有聘用人員與事業單位之間的糾紛；勞動爭議案件當事人之間的勞動關系多為無勞動合同的事實勞動關系，在已受理的勞動爭議案件中，大部分的勞動關系雙方均沒有簽訂勞動合同。既有因簽訂、解除勞動合同引起的糾紛，又有因工資報酬、保險、福利、醫療、工傷等待遇不能落實引起的爭議，也有對辭職、辭退、開除等處理決定不服引發的爭議；還有因勞動者戶口、人事檔案和社會保險關系辦理等因素引起的勞動爭議。

（二）勞動爭議批量化。特別是拖欠工資、經濟補償金、雙倍工資等帶有普遍性的勞動糾紛引起的訴訟，原告可能是幾人、幾十人，多為批量案件。這類糾紛涉及的人數多、影響大，當投訴得不到及時解決時，影響社會穩定。

（三）法律關系復雜化。由于未簽訂勞動合同，用人單位與勞動者之間的權利義務和工作年限、工種、工資福利待遇、工作制度等都無據可考。因勞動關系具有主體上的平等性和履行上的從屬性，決定了勞動爭議案件涉及的有關證據材料大多數掌握在用人單位一方。在訴訟中，用人單位往往只提供對其有利證據，勞動者則因對自己的主張無法舉證，給法院的查證工作帶來了難度。勞動爭議案件涉及《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等諸多法律，同時還涉及相關司法解釋、行政法規和部門規章等規范性文件，對同一問題，不同時期又有不同的政策法規規定，因而適用起來存在相當大的難度。由于勞資糾紛影響到勞動者的基本生存問題，有的企業無財產可供執行，造成案件的執行困難。

二、勞動爭議案件多發的原因

（一）勞動合同不規范。用人單位和勞動者簽定的勞動合同中，用人單位對勞動者工資報酬、合同期限、社會保險繳納等有關規定含糊其辭，有的故意回避應承擔的義務，在終止、解除勞動合同時，不按規定支付經濟補償金，有的用人單位直接不簽訂或拖延簽訂勞動合同，侵犯勞動者的合法權益。

（二）勞動關系不明確。部分民營企業、個體私營企業和個體經濟組織使用勞動者的現象非常普遍，但在具體用工過程中，勞動者尤其是季節性、臨時性的外地打工者，并未與用工單位簽訂書面的勞動合同，對勞動工資、工作期限、福利報酬和勞動保障條件等，一般都是口頭承諾，未進行明確的書面約定，在實際勞動中就勞動關系是否成立易產生各種爭議。

（三）安全措施不到位。在受理的勞動爭議案件中，為落實工傷事故待遇引起的糾紛占一定比例。由于許多企業勞動安全措施不足或對工人安全工作教育不夠，致使工傷事故時有發生。再加上用人單位未依法給工人繳納保險，工傷事故發生后，用人單位拒付賠償款，導致受害者的傷亡待遇得不到解決，還千方百計拒絕承擔責任或推諉責任，從而引發紛爭從而引起糾紛。

（四）勞動仲裁不受理。新時期，在勞資糾紛高發的情況下，勞動仲裁力量越發顯得相對不足，加之勞資糾紛案件日趨復雜，處理難度增大，勞動人事仲裁委員會往往以證據不足為由，作出不予受理通知書，引導當事人到法院起訴。《訴訟費用繳納辦法》降低了勞動爭議案件的訴訟費用，減少了維權成本，在很大程度上導致了勞動爭議大量增多。

三、對妥善處理勞動爭議案件的幾點建議

（一）加大宣傳培訓工作力度。人民法院與勞動行政部門應深入街道和廠區開展法制講座、法律咨詢等活動，就《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律、法規進行廣泛宣傳引導。編寫并普發《勞動合同法》學習讀本，幫助正確解讀法律規定，加快設立勞動合同法咨詢專線，對有疑問的企業或勞務工進行合理引導，制定更為詳細、不同工種的格式化合同供企業參考使用，提高合同的履約率，加大對企業負責人的培訓工作，指導企業健全勞動管理制度。加快建立企業工資監控系統和企業網上申報系統，促進企業依法管理。大對欠薪企業的打擊懲處力度，促進企業合法用工。

（二）完善多元化糾紛調處機制。妥善化解勞資糾紛，建立和諧穩定的社會勞資關系是一項系統的社會工程，需要全社會，特別是各有關職能部門群策群力，充分發揮勞動保障部門、工會、勞動爭議調解委員會、勞動仲裁委員會等部門的職能作用，共同化解日益繁重的勞動爭議。分流和快速化解增長迅猛的勞資糾紛，努力爭取把矛盾化解在基層。人民調解委員會要積極做好本轄區的勞動爭議，特別是群體性勞動爭議糾紛的調解工作，努力維護正常的勞動秩序。勞動監察部門要充分發揮行政監管職能，對用人單位違反法律法規，侵犯勞動者合法權益的行為要依法嚴格查處。積極引導勞資雙方盡可能采取協商辦法解決糾紛，對于事實認定和法律適用標準存在的問題積極與法院協調溝通，統一裁判尺度，盡量減少進入訴訟程序的勞動爭議案件。

人民法院繼續完善處理勞動爭議案件綠色通道，落實各項涉勞案件司法為民措施，加強對新型勞動爭議案件的調查研究，切實提高審理各類勞動爭議案件的司法能力，確保及時公正地審理好勞動爭議案件，并加強對人民調解委員會工作的指導，促進健全勞動爭議案件聯調機制，努力發揮法院作為解決糾紛最后一道防線的重要作用。同時，各有關職能部門還要注重加強協調互動，共同構建起我區勞資矛盾糾紛解決體系。

（三）充分把握糾紛受理時機。當前，群體性勞動爭議案件已經成為影響社會穩定和引發當事人上訪的重要因素，特別是勞動者與用人單位因繳納社會保險費引發的糾紛、因單位體制改革而引發的勞動爭議糾紛、勞動者與用人單位關于執行國家房改政策及繳納住房公積金引發的糾紛等，此類糾紛涉及面廣，且涉及政府政策的實施，人民法院接到這類案件時，應主動向黨委、政府報告，以便有關部門掌握情況，做好維穩工作，并積極爭取有關部門組織專門工作組解決糾紛或爭取政府有關部門的理解與支持，共同做好化解矛盾糾紛的工作。

（四）加強勞動爭議調解工作。人民法院應選派業務知識較強、審判經驗豐富、善于做調解工作的法官，相對固定組成合議庭，專門審理勞動爭議案件。審判人員一方面認真研究相關法律法規，吃透精神，提高庭審駕馭能力和審判能力。另一方面要找準雙方爭議的焦點，積極會同勞動部門對勞動爭議案件進行深入細致的再調解。對調解不成的案件通過耐心細致的工作及法律文書充分扎實的說理來說服雙方，既公正依法保護勞動者合法權益，又使勞動者過分要求得以遏制，維護企業的正當權益。邀請熟悉勞動政策法規、富有處理勞動爭議工作經驗的人民陪審員作為專職勞動爭議案件專職陪審員參與案件審理，發揮其橋梁作用，拉近法院與群眾的距離，減少審判工作中遇到的困難，增加調解可能性。