日前，錫山區法院立案受理了一起競業禁止合同糾紛案。原告王某原系被告無錫某金屬制品公司的員工，原告與被告簽訂保密及不競爭協議前后，其工資總額并沒有發生變化，只是將原來工資組成結構中的“技術加給”變成了“保密”和“不競爭費用”兩項。原告離開被告公司以后，到同行業中的上海某公司工作。一年多以后，被告無意中得知原告就職的公司與其經營范圍相似，被告遂向勞動爭議仲裁委員會提出賠償申請，該仲裁委員會支持該金屬制品公司的申請，裁決王某支付該金屬制品公司違約金18819元。王某對該裁決不服，遂向錫山法院提起訴訟。

人才流動作為助推經濟發展的重要資源整合方式，已廣泛滲透到勞動關系當中，由此引發的競業禁止逐漸成為法制領域中不容回避的問題。從錫山法院的司法統計數據看，2001至2007年，共受理競業禁止案件1件，而今年1-4月份，就受理此類案件3件，并集中反映了把握事實難、當事人舉證難、適用法律難的“三難”問題，包括與新《勞動合同法》的對接與磨合。

一、案件特點：

1、被告均系公司中層管理人員，掌握了涵蓋技術、業務網絡、銷售渠道等能夠直接影響公司利潤的重要信息；

2、原被告雙方均簽訂了獨立于勞動合同的競業禁止協議，并約定了較高的違約金；

3、被告均系以正當理由、單方解除合同后，立即到與原單位存有競爭關系的同行業單位工作，且其選擇的后者就業單位與原單位系跨地區的同行業單位。在我院受理的三件案件中，被告均在上海同行業單位就職。

二、案件反映的問題：

1、競業禁止事實的反饋過程較慢。掌握公司重要信息的被告離職后，其原本掌握的企業客戶名單、銷售渠道以及專有技術等等往往被應用于其后就職的同行業單位，而此種情況在短時間內很難跨區域反饋到原單位。從我院受理的案件情況看，原單位知曉存有競業禁止行為一般系在侵權行為發生后的一至二年，而此時原單位的利益受到了一定程度的損害；

2、被告從原單位離職、到后單位就職后，往往采取一定的手段規避法律。如：在后就職單位工作，但與單位約定兩年內不簽訂勞動合同，公司也不為其繳納養老保險金等，即不形成書面證據材料及可供查閱的信息材料，這使得原單位即便掌握了勞動者存在的競業禁止事實，但舉證相當艱難。

3、企業存在侵犯勞動者權益的情況。新《勞動合同法》對競業限制的人員范圍、相關期限等進行了規范，但對于競業禁止費用的最低標準未作規定。《江蘇省勞動條例》對競業禁止費用的最低標準界定于“不低于勞動者從原單位離職前12個月工資總和的三分之一”，這實際上也是很模糊的概念，部分企業依然從中尋找縫隙規避法律。其一，企業在勞動者的月工資標準上“動腦筋”。在我院受理的三個案件中，有兩個被告系在原單位工作一至二年后，與單位簽訂競業禁止協議。但從其提供的工資條可以看出，其前后工資明細只是將“技術補貼”變換為“競業禁止費用”，而工資標準未作改變。這實際上昭示著，勞動者簽訂競業禁止合同后，其在崗位未變、職能未變的情況下，增加了相關保密義務，卻未享受到對等權利，而企業未支付對價便享有了既得利益。這實質上是對勞動者利益的侵犯。其二，現實中，部分企業經常以離職前的一次性支付作為對勞動者履行競業禁止義務的經濟補償，但往往以各種理由進行拖欠。在此種情況下，勞動者往往通過訴訟向企業主張權利，但從訴訟到執行需要一定的周期，勞動者權益的兌現網絡就出現了“缺口”。

三、相關對策:

競業禁止作為一把“雙刃劍”，需對協議雙方進行合理規制。

建議一：用人單位與勞動者簽訂競業禁止協議時，應對競業禁止區域、行業領域、時間、補償措施的進行細化規制。新《勞動合同法》未對上述問題進行強制性規定，而賦予了用人單位與勞動者以協商權。為避免出現勞動者規避法律的情況出現，用人單位在競業限制的范圍上，應充分考慮原企業業務已有的影響范圍和市場份額等因素，以能夠與用人單位形成實際競業禁止合同及勞動關系雙方當事人權益平衡競爭關系的地域為限，但應為勞動者留有足夠的再次進入勞動力市場的空間。對行業領域的限制可采用規定技術領域、產品項目、服務項目、經營行為等限制領域的方式，但不得將企業將來可能開展的業務也納入競業禁止的范圍。

建議二：需明確勞動者履行競業禁止義務的最低補償標準。作為衡平用人單位與勞動者在競業禁止中利益的的核心問題，競業禁止的經濟補償標準必須加以明確。首先，法律應當規定經濟補償金的支付與否或支付多少是判斷競業禁止協議是否有效的前提，明確用人單位不履行經濟補償義務或履行不到位時的責任承擔問題，賦予勞動者在權益無法實現情況下的救濟渠道。其次，法律應當規定經濟補償金數額的衡量尺度和最低標準。具體操作上，可參考員工在職時的工資水平、商業秘密給用人單位帶來的經濟利益、限制時間的長短和違約責任的大小等因素，由用人單位與勞動者按規定尺度和標準具體協商。

建議三：企業應加大對商業秘密、重要信息等的保護意識和力度。目前,人才流動已成為企業商業秘密流失的“主渠道”, ?些非法經營者就是通過“挖人才的方式非法獲利,從而使受害企業成為人才的“培訓中心”。在這種情況下企業必須大力加強商業秘密保護意識,在對商業秘密進行物理保護的同時的加強“軟保護”,建立起合理合法的競業禁止制度,在微觀上使人才流動歸于有序。同時，呼吁建立同行業信息共享平臺，逐步建立企業和個人誠信檔案，推動社會誠信體系的建立，這應該是解決問題的核心所在。