現實生活中許多企業制定了各種各樣的名目繁多的規章制度，要求職工遵守，發生爭議后企業內部規章制度對職工作出處罰決定，但到爭議仲裁委員會后竟被確定認為無效，很多人對此不理解，規章制度對職工怎就沒有約束呢，本文對此問題作出一個較為詳細的論述。

一、用人單位規章制度的概念

在實踐中用人單位的規章制度常被一些企業稱為“廠規廠紀”，這是企業根據國家法律法規制定的，適用于企業全體職工的一種行為規范。它也是企業根據自身特點，對企業內部的勞動紀律和職工的勞動權利義務的具體化和明確化，它是企業對職工進行生產和經營管理的手段和標準。

二、用人單位規章制度在勞動體系下的地位

《勞動法》作為一部基本法，其法律規范是經過抽象總結的。一般來說，規定的比較原則、比較宏觀，要使其落實到具體勞動關系中，還必須通過企業的規章制度將其細化、具體化。因此，企業在組織、管理生產活動中，常常會依據國家的法律，結合本單位的實際，按照一定的民主程序制定出比較系統、勞動安全衛生規程、日常勞動紀律和其他各項制度等。

對用人單位來說，法律有原則規定的，應結合本單位實際，將法律原則具體體現在企業規章中；法律有明確的標準性規定的，制定企業規章應遵守該標準規定；法律授權企業制定規章的，應按法律授權，從本單位實際出發，制定相應的企業規章。

三、企業規章在勞動爭議處理中的法律效力。

關于企業規章在勞動爭議處理中的法律效力，勞動部在1994年關于勞動爭議受理范圍的復涵中已明確做出規定；全民所有制工業企業轉換經營機制條例規定“企業享有工資，獎金分配權”，所以企業可以依照法律法規據此制定相關的內部晉級、獎金等規章制度。該條例還規定企業可以依照法律法規和企業規章解除勞動合同、辭職并開除職工。可見，企業規定的不與國家法律法規相抵觸的規章制度應作為勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議的依據。

此外，在處理有關勞動爭議，如企業對違紀職工的開除、除名、辭退等處分時，可能會同時涉及到相應的勞動法律規范的和企業的規章制度，此時我們要正確處理法律規范與企業規章制度之間的關系，即法律規范是企業規章的依據，企業規章是法律規范在具體的勞動關系得以貫徹執行的重要措施和保障，符合法律規范，并經過職工代表大會通過的企業規章制度是法律范圍的延伸，這樣的規章制度可以直接作為處理勞動爭議案件的依據。當然，用人單位也要知道，法律賦予的權利必須正確行使，即制定各項規章制度時不得與法律的有關規定和基本精神相違背或抵觸；要知道規章制度不僅要規定具體,且要內容合法,以體現現代社會“權利不得濫用”的理念。

四、企業規章制度制訂的程序

企業規章制度的制訂并不是企業的一言堂，它是對企業全體職工的管理措施，涉及到全體職工的利益，為了保證規章制度的合法性和公證性，必須發揚民主作風，從制定程序上進行規范。對此《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據勞動法第四條的規定、通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并以向勞動者公式，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。在實踐中，企業制定規章制度的做法應該是，經過本企業職工代表大會或職工大會的討論通過，并向全體職工公布后實施。只有具備以上條件，企業規章制度才能成為處理勞動爭議的法律依據。

總之，用人單位通過民主程序制定的內容與法律，行政法規及國家政策不相抵觸的并且經過公式的規章制度在調整勞動關系時與勞動法一樣，在企業內部有著重要的地位，用人單位可以直接引用規章制度中的有關規定對勞動者進行管理。