勞動爭議是指勞動法律關系當事人關于勞動權利、義務的爭執。世界各國普遍存在的社會現象，而且只要勞動領域中存在利益差別，這種因不同利益要求而引起的沖 突便將繼續存在下去。隨著我國經濟結構調整步伐的加快以及勞動用工制度改革的深化，勞動爭議案件呈現出上升趨勢和新的特點。筆者就我國現行勞動爭議仲裁制 度的存在的問題及對策提出自己的粗淺認識和思考。

一、我國勞動爭議仲裁制度的發展歷程

1949年11月中華全國總工會制定了《關于勞資關系暫行處理辦法》，其中第27條對勞動爭議的仲裁程序作 了規定。隨后中央勞動部門也專門設立勞動爭議調處司。但由于特定時期理論指導上的錯誤，國家自1955年7月起便陸續撤銷了包括勞動爭議仲裁機構在內的各種勞動爭議處理機構，勞動爭議的處理也由信訪部門承擔起來。隨著我國經濟體制改革和勞動制度改革的發展，中斷了30年的勞動爭議仲裁制度于1986年得以恢復。1986年4月，中共中央、國務院在《關于認真執行改革勞動制度幾個規定的通知》中，要求各地區要十分注意做好勞動爭議問題的處理工作。同年7年，國務院在《關于發布改革勞動制度4個暫行規定的通知》中進一步提出，要加強勞動人事部門的組織建設，相應地建立勞動爭議仲裁機構。我國的勞動爭議仲裁制度便由此恢復，并進入了快速發展的軌道。

二、我國勞動爭議仲裁制度存在的問題

（一）仲裁機構受案范圍過于狹窄

根據相關法律法規，我國勞動爭議仲裁主要適用于以下三項爭議：（1）因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議；（2）因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議；（3）因履行勞動合同、集體合同發生的爭議。但以下幾種類型的勞動爭議還無法通過勞動爭議仲裁予以保護：

1、職工下崗引起的勞動爭議。企業改制引起的職工下崗、內退、買斷工齡等現象，引起勞動爭議的大量產生，這種企業改制過程中產生的各種新型勞動關系，基本上都是推行國家政策過程中的派生物，爭議的內容與政策的規定密切相關，而我國《勞動法》頒布時，并未預計到這些新型勞動關系所引發的爭議，更談不上制定解決的方案。滯后的立法，給勞動爭議仲裁處理帶來困惑。職工下崗，并未與用人單位解除勞動關系，只是用人單位與職工雙方簽訂的勞動合同內容會隨之而發生變化，該種爭議還是因履行勞動合同而發生的。

2、部分事實勞動關系引起的勞動爭議。事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間無勞動合同又存在著勞動關系的一種狀態。目前我國《勞動法》與原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》在此問題上的規定并不一致，《勞動法》要求建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同，而《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第2條和第82條對

事實勞動關系持肯定態度，按照《意見》第82條的規定，勞動爭議仲裁委員會只受理符合兩個條件的事實勞動關系：（1）須是存在事實勞動關系；（2）要符合《勞動法》的適用范圍和《企業勞動爭議處理條例》的受案范圍。實踐中大量存在著事實勞動關系，且該種關系常因無書面合同為證據，導致勞動者無法告狀，如果《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》再加以條件限制，顯然與勞動法偏重于保護弱勢方勞動者權益的立法宗旨相悖。

3、游離在現行法律規定之外的勞動關系引起的勞動爭議。例如，律師與律師事務所因勞動報酬或相關勞動權利義務發生的爭議，國家機關、事業單位中既不屬于公務員也不屬于合同工的勞動者與用人單位發生的勞動權益糾紛。在我國現實生活中，還有大量類似的勞動爭議不在現行勞動爭議的處理范圍之內，導致這部分勞動者在發生勞動爭議時，無法可依，合法權益不能受到法律保護。

（二）勞動爭議仲裁前置程序弊端很大

立法者將勞動爭議的仲裁設置為法院受理案件的前置程序有兩方面原因：一是考慮到法院和法官不是專門處理勞動爭議的專業部門和專業人員，不一定了解勞動爭議中的情況；二是考慮到法院受理案件的數量太大，設立仲裁前置程序使大部分案件在仲裁階段得到解決，可以減輕法院的負擔。然而，在實踐中，這種先裁再審的勞動爭議處理模式弊端不少：

1、違背了“仲裁自愿”的傳統仲裁立法原則。從各國的仲裁立法史來看，多是采取當事人自愿將爭議提交仲裁機構仲裁的原則，勞動爭議的強制仲裁原則在法理上是缺乏依據的。從“仲裁”概念的本意看，也是由爭議雙方當事人自愿將他們之間的爭議提交第三人（或機構）作出公正的裁決。我國《合同法》及《仲裁法》對經濟爭議、民事爭議也都是采用當事人自愿提交仲裁原則。

2、造成勞動爭議處理周期過長，成本高。勞動爭議案件采用“先裁后審”制，并且強制仲裁，造成成本過高。一方面，勞動者往往因繳納不起仲裁受理費用而無法行使申訴權，同時也喪失了起訴權。另一方面也造成勞動行政部門機構龐大，人浮于事，浪費財力。且案件還得再過法院受理這一關，造成司法成本的巨大浪費。

（三）不同規范性文件對勞動爭議仲裁時效的規定很不一致

勞動爭議仲裁時效，是指勞動者或用人單位的權利遭受侵害后，在法定期間內不向勞動爭議仲裁機構行使申訴權，而喪失請求仲裁機構予以保護的權利的制度。當事人不在法定期間內行使勞動爭議申請仲裁權，則喪失了仲裁勝訴權，從而喪失仲裁機構對其進行保護的權利。對于仲裁時效的計算，現行法律、法規規定并不一致，按照國務院的《企業勞動爭議處理條例》的第23條規定勞動仲裁時效規定為6個月，《勞動法》第82條將勞動爭議仲裁的時效規定為60日，此外還沒有明確規定時效是否能參照民事訴訟時效制度中有關時效中止、中斷和最長時效的規定。因此現在勞動爭議處理制度中的60日期限就是一個不變的期間。據司法實踐中反映的問題來看，目前大多以《勞動法》第82條的做法作為計算仲裁時效的起點，而對《企業勞動爭議處理條例》第23條的規定少有問津。勞動仲裁時效的規定期間短的弊端，影響到相當部分勞動者無法行使訴權，極不利于保護勞動者的合法權益。

（四）人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁調整的范圍有沖突之處

1、二者對企業單位與管理人員、專業技術人員間的爭議都有管轄權。國務院頒布的《企業勞動爭議處理條例》第二條規定：本條例適用于中華人民共和國境內的企業與職工之間的下列勞動爭議：因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發生的爭議……。1993年9月23日實施的原勞動部《〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉若干問題解釋》第六條規定：《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》第二條中“職工”的含義是指按照國家和地方法律、法規的規定，依法與企業確立勞動關系的勞動者。包括企業的管理人員、專業技術人員和工人以及外籍員工等全體人員。人事部《人事爭議處理暫行規定》第二條也規定人事爭議仲裁對企業單位與管理人員、專業技術人員之間的爭議有管轄權。

2、二者對事業單位與工作人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議都有管轄權。原勞動部于1995年9月1日頒布實施的《關于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》第一條規定：……勞動爭議受案范圍還應包括下述內容：１、國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的各類人員之間發生的勞動爭議……。人事部《人事爭議處理暫行規定》也作了相關規定。

這就是說，出現上述兩種糾紛時，當事人申請勞動仲裁、人事仲裁都有規范性文件可以依據，兩種仲裁庭予以受理、裁決也有充分理由。但是，仲裁方式的不同對于仲裁裁決的救濟途徑、執行途徑等會造成很大差異，調整范圍的重疊給仲裁工作帶來了不便。

三、對完善我國勞動爭議仲裁制度的建議

針對我國現行勞動爭議仲裁制度存在的問題，以下兩方面的問題亟待解決：

1、盡快拓寬勞動爭議仲裁的受案范圍。目前職工下崗分流引發的勞動爭議，游離在現行法律規定之外的勞動關系引起的勞動爭議以及部分事實勞動關系引起的勞動爭議等至今未進入勞動爭議仲裁機構作為受案范圍，導致這部分勞動者的合法權益不能得到平等的保護。建議今后的勞動立法應擴大《勞動法》的適用范圍，把除國家公務員以外的各行各業的勞動者都納入《勞動法》的調整范圍，這也是目前國際勞動立法的一大趨勢。我國的司法實踐已經把事實勞動關系納入了法律的調整和保護范圍之內，其中有部門規章，又有地方政府部門的規定，都是對事實勞動關系實施保護的具體依據。但目前沒有明確法律的規定，最終往往損害勞動者的權益，不符合保護勞動者的立法宗旨。對于事實勞動關系建議將所有的事實勞動關系糾紛納入仲裁機構的受案范圍。

2、盡快完善勞動爭議仲裁方面的法律。（1）改進仲裁前置的硬性規定。針對勞動爭議仲裁前置程序的弊端完善相關立法，筆者認為可以變革仲裁前置原則為仲裁自愿原則。（2）適當延長仲裁時效。現在不同立法對勞動爭議仲裁時效的規定有很多出入，但由于《勞動法》作為法律效力優于其他規范性文件，實踐中一般按照60日來計算時效，期間過短影響了相當一部分勞動者訴權的行使。（3）勞動爭議仲裁與人事爭議仲裁調整范圍的沖突也屬于立法層面的問題，需要由有關法律來解決，以促進兩種仲裁工作的健康發展。