本網蘇州訊：張女士在蘇州某物流公司擔任行政主管，負責制定了公司一系列規章制度。2006年由于在工作中出現失誤，公司遂以她不適合該職位為由，將她調至生產部門任內勤。張女士認為公司的行為違反了勞動法遂即申請勞動仲裁，被勞動部門駁回后，她又告上了法庭，想公司索要加班費、賠償金等合計49386元。但她怎么也沒有想到自己當初所制定一系列規章制度卻成為自己向公司索要加班費等賠償的絆腳石。6月27日，蘇州市虎丘區人民法院一審審結了此案，判決張女士與公司解除勞動合同，并駁回了張女士的其它訴訟請求。

張女士在訴狀中稱，2005年她和公司簽訂了勞動合同，約定其在公司擔任行政部主管工作。在公司工作期間，她從2005年8月13日至2006年4月30日，每周工作6天；從2006年5月8日至今，每周工作5.5天。2006年12月28日，公司在未與她協商的情況下，擅自變更她的工作崗位，并下調她的工資。她拒絕變更勞動合同，并提出仲裁申請。現對勞動部門的裁決不服，訴至法院，要求解除與公司的勞動合同，要求公司支付給她至合同解除日的工資10000元，支付加班費20869元、賠償金5217元，支付經濟補償金7600元及2006年年終獎5700元，合計49386元。

法院在受理此案后，針對張女士的訴請展開了調查，經審理查明2006年6月22日，物流公司向勞動保障部門就保安、司機、廚師的崗位工作時間申報了綜合計算工時工作制。2006年7月1日勞動部門批轉公司實行該工作制。2006年9月至11月期間，張女士在制作公司員工工資表時，未按照綜合計算工時工作制計算公司保安的加班工資，導致公司多支付了保安人員部分加班工資，造成了一定的經濟損失。

物流公司由此認為張女士不能勝任工作，遂作出人事調令，決定從2007年1月1日起將張女士調至生產部擔任內勤。同日，張女士收到上述調令，并在該調令上注明了公司未與其溝通、拒絕接受不公正決定、有待向勞動局申請行政復議等內容。次日，由于張女士拒絕執行上述調令，物流公司作出了《關于張某違反激勵條例的處分決定》，給予張女士警告處分。2006年12月30日至31日，張女士辦理了工作移交手續。張女士在收到上述人事調令和處分決定后，即向勞動部門提出仲裁申請， 2007年3月15日，蘇州市勞動爭議仲裁委員會作出裁決，駁回了張女士的全部請求。

同時法院在審理過程中還查明，2005年11月14日，物流公司制訂了一份《考勤及請、休假制度》，規定公司實行定時工作制，每周工作6天，每天工作8小時；在加班申請及作業規定中規定主管級以上人員加班無加班工資。該制度的生效期為2005年11月15日。2005年11月16日，物流公司重新制訂了《考勤及請、休假制度》，規定公司實行定時工作制，每周工作40小時，每天工作7.5小時；在加班申請及作業規定中規定，事先加班需經主管初審提出并填寫《加班申請單》，部門經理核準；主管級以上人員加班無加班工資。上述兩份制度均由張女士起草，并經物流公司總經理簽字。2006年10月，物流公司制訂了《年終獎金執行規定》，規定年終獎金為公司福利，不作為員工薪資及薪資的延伸；適用人員范圍為公司編制內人員且系總經理認為應當給予年終獎金的員工。

法院認為，雙方簽訂的勞動合同合法有效，物流公司針對張女士在工作中的過失，作出的調整工作崗位的決定，系對勞動合同內容的變更。張女士根據公司所作的決定，移交工作、以調整工作崗位后新職位的名義向公司申請病事假及向勞動部門申請仲裁等一系列行為，可視為張女士對調整工作崗位的認可。因張女士未提前三十日，自行提出與公司解除勞動合同，其從2007年1月23日未再到公司上班，故張女士要求公司支付至合同解除日的工資及經濟補償金的訴訟請求，法院不予支持。關于張女士主張的公司應支付加班費的問題，雖然張女士提供的公司2005年11月14日制訂的《考勤及請、休假制度》中有每周工作6天，每天工作8小時的規定，但物流公司已提供了由原告張女士起草的2005年11月16日重新制訂的《考勤及請、休假制度》，對工作時間作了重新規定，對公司的加班程序也作了明確規定，不能證明物流公司存在每周星期六加班，不支付加班工資的情況。而物流公司提供的由原告張女士制作的部分員工工資表中也沒有原告張女士每周星期六加班的情況記錄，因此張女士要求補發其每周星期六加班工資及賠償金的訴訟請求，法院不予支持。由于物流公司年終獎金的發放系其根據公司規章制度的自主行為，應由物流公司自行決定，法院對此不予理涉。依照《勞動法》、最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的有關規定，判決張女士與物流公司解除勞動合同，駁回張女士的其他訴訟請求。