李某在一家公司從事財務工作多年，后因不滿職位、薪水遭“雙降”憤而離職。嗣后，公司以其在崗時未履行工作職責從而給公司造成經濟損失20余萬元為由，將他訴至法院提起索賠。近日，蘇州市虎丘區人民法院依法判決，駁回原告公司的訴訟請求。

原告是一家從事電子設備生產的公司，被告李某曾系原告公司財務經理，后于2011年左右離職。2013年8月，李某再次被該公司聘任，并從事財務總監一職，雙方合同期限自2016年8月15日止，基本工資確定為每月1.5萬元，離職前被告平均工資為2.1萬元/月。

2016年7月，公司通知李某續訂勞動合同，并告知續訂合同崗位為財務經理，薪資待遇為稅前1萬元。李某見狀拒簽，雙方發生爭議。2016年12月，一紙仲裁裁決：公司支付李某終止勞動合同經濟補償金4萬元。2017年1月，原告發現公司2014年度出口報稅事項未作退稅處理而造成損失20萬元，遂將時任財務總監李某訴至法院要求賠償。

經查明，2014年4月至9月期間，原告公司的財務工作人員莊某將出口的15筆商品共計20余萬元做了免稅申報，但之后未在規定時間內做退稅申報并補錄相關單據資料。2015年3月底, 程某在莊某離職后進入原告公司工作，并擔任會計職務, 程某入職時并無相關人員與其進行工作交接，且在程某入職前原告公司無專職會計。而被告李某自2014年10月起至程某入職后較長時間內一直在請病假。

法院認為，根據我國《勞動合同法》，勞動者因嚴重失職給用人單位造成重大損害的，用人單位可以根據相關規定解除勞動合同，但并未規定可以要求賠償損失。而根據《工資支付暫行規定》第十六條之規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

“經濟損失的賠償，可從勞動者本人工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”承辦法官補充說。

本案中，雙方簽訂的勞動合同并未約定因被告監管失責行為給原告造成損失時，原告有權要求被告賠償一定的損失；訴訟中，原告也未提供證據證明單位存在規章制度規定，因被告監管失責行為給原告造成損失時，原告有權要求被告賠償一定的損失。

此外，從查明的事實來看，在規定申報期前（即2015年5月31日前），被告處于病假期間，公司財務部人員管理相當混亂，新會計入職前無專職會計，而新會計入職時甚至連基本的交接手續也沒有，因此上述損失的出現與原告企業自身存在的人員配置不足、管理混亂問題不無關系。

承辦法官表示，根據原告公司于2013年12月制定的財務部崗位職責，被告李某作為原告公司財務總監，并不負有出口退免稅申報工作職責。“被告李某的職責至多體現為對下屬會計的監管職責，由此產生的職務過錯不能界定為存在故意或是重大過失，要求其承擔賠償責任缺乏依據，遂最終判決駁回。”

宣判后，雙方當事人在法定期間內未上訴，一審判決已發生法律效力。

【連線法官】

用人單位以勞動者在勞動關系存續期間造成用人單位直接經濟損失主張勞動者賠償的，應嚴格以勞動合同、規章制度為依據。同時，用人單位對于勞動者過錯行為、用人單位的損失及相應的因果關系承擔舉證證明責任。用人單位不得將屬于用人單位應當承擔的管理不善等經營性風險轉嫁給勞動者承擔。