2016年，小王與管理一家大型商場的某商業管理公司簽訂勞動合同，任該公司的物業部副經理一職。2017年5月，公司召開職工代表大會，對新修訂的員工手冊進行審議，并以實名投票的方式進行表決。小王作為與會人員，投了同意票，員工手冊經審議順利通過。該員工手冊中“可以解除勞動合同處分”第6條寫明：“因自我行為不端導致公眾媒體批評，給公司的聲譽和利益造成重大損失者，公司可以與其解除勞動合同。”9月，小王向自己部門直接管理的40余家商戶發放其兒子生日宴的請帖。部分商戶接到請柬后，認為其與小王只有工作上的業務往來，并無其他深交，小王如此大規模的派發請帖是變相收受賄賂，故聯名向公司寫信舉報。

收到舉報信的公司高度重視，隨即就該事件展開調查。在之后與公司監察審計部門工作人員的談話中，小王承認自己發放請帖的行為存在不妥，并取消了宴請。監察審計部門就此事開會討論，形成會議紀要，作出通報，認為小王的行為涉嫌變相索賄，雖然被及時制止，但給公司造成了惡劣影響，建議對其作出解除勞動關系、扣除年度績效獎金等處罰措施。三天后，公司召開職工代表大會，討論并投票通過了上述通報，當日公司就向工會聯合會發出通知，告知與小王解除勞動關系事宜，同時向小王送達了勞動合同解除通知書，認為其行為嚴重違反公司規章制度，因此解除勞動關系。第二天，工會聯合會復函同意解除勞動關系。

小王認為，索賄應以收取他人錢財為前提，自己只是發出邀請，并沒有實際收取錢財，且在公司調查后，其及時收回請帖、取消宴請，并作出了書面檢討。所以自己的行為并不構成索賄，公司開除自己的理由不合法，屬于違法解除勞動合同。于是，小王向仲裁委申請仲裁，要求商業管理公司支付經濟補償金22萬余元。仲裁委終結仲裁活動后，小王向法院提起訴訟。

惠山法院經審理認為，商業管理公司提交了一系列證據，證明公司通過民主程序制定了員工手冊并召開職工代表大會進行審議通過，小王作為與會人員也投了同意票，故該員工手冊可以作為審理本案的依據。小王的行為違反了員工手冊“可以解除勞動合同處分”第6條的規定，公司以此為由解除勞動關系并無不當，判決駁回小王的訴訟請求。小王不服一審判決，向無錫中院提出上訴。無錫中院判決：駁回上訴，維持原判。

【法官評析】

在日常生活中，工作之余宴請他人很是常見，但因為請客而被單位開除的情形卻并不多。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款規定：“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。”也就是說，因請客被解除勞動關系是否合法，關鍵還是要看公司規章制度的具體規定及勞動者行為的嚴重程度。

本案中的勞動者小王作為物業副經理，肩負受公司委派對商戶進行管理的職責，其以兒子舉辦生日宴會為由，向直接管理對象發出請帖，該行為已有收受禮金之重大嫌疑。因遭受舉報，小王受到公司約談，其雖收回了請帖并取消了宴會，但之前派發請帖的行為必將妨礙其正當履行職務，且已對公司造成不良影響，其行為符合該公司員工手冊中可以解除勞動合同的相關規定。因此，由勞動者發放請帖事件引起，維系雙方勞動關系的信賴基礎已受到動搖。綜合本案事實，公司與小王解除勞動合同有事實基礎，有規章制度的依據，有正當的考量，并非濫用懲戒權利，符合法律規定，故法院對小王主張的賠償金不予支持。這個案例也提醒廣大勞動者，尤其是具有一定職權的管理人員，對自己的工作之余的人際交往也要有所約束，不要做出明顯有礙自己正常履職且違紀違法的事情。