李后龍：妥善審理勞動爭議案件維護勞動關系和諧穩定
作者：李后龍 發布時間：2009-07-30 瀏覽次數：1002
近日，最高人民法院出臺了《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），要求各級法院充分發揮服務經濟社會發展和社會和諧穩定的職能作用，準確把握宏觀經濟形勢變化，為“保增長、保民生、保穩定”的工作大局提供更加有力的司法保障。為進一步落實《指導意見》精神，積極應對勞動爭議案件大幅攀升給民事審判工作帶來的挑戰，加強對勞動爭議糾紛案件的分析研判，不斷提高勞動爭議案件審判水平，江蘇省徐州市中級人民法院對2005年以來全市法院勞動爭議糾紛案件的特點、案件審理中存在的困難和問題進行了總結和分析，就相關法律、政策適用問題進行了研究探討，并對健全勞動爭議糾紛解決機制、妥善化解勞動爭議糾紛提出了對策和建議。
全市法院勞動爭議案件基本情況
2005年以來至2009年上半年，全市基層法院共審理勞動爭議一審案件7059件，占一審普通民事案件總數的5.29%；市中院共審理勞動爭議二審案件1874件，占二審普通民事案件總數的17.42%。從審理情況看，勞動爭議糾紛的激增，既有企業不規范用工、勞動者維權意識增強的因素，也有新法施行、輿論導向、訴訟成本降低因素的推動，同時還受到宏觀經濟形勢變化的影響。具體呈以下特點：
■案件數量逐年上升，所占民事案件的比重逐年增加。2005年以來至2009年上半年，一審勞動爭議案件數量分別為：869件、868件、1429件、2341件、1552件；占同期民事一審案件總量的比重分別為：3.42%、3.36%、5.49%、6.79%、7.15%，比例最高的基層法院在2008年曾達到16.7%。二審勞動爭議案件數量分別為：349件、358件、265件、641件、261件；占同期民事二審案件總量的比重分別為：12.9%、16.09%、14.75%、24.24%、18.83%。案件大幅上升主要出現在兩個峰值段：一是
■糾紛化解難度大，調解、撤訴率相對較低。2005年以來至2009年上半年，一審勞動爭議案件調撤數量分別為：285件、333件、709件、1280件、912件，分別占同期勞動爭議案件結案總數的32.8%、38.36%、49.62%、54.68%、58.76%。二審勞動爭議案件調撤數量分別為：69件、161件、114件、294件、91件，分別占同期二審勞動爭議案件結案總數的19.77%、44.97%、43.02%、45.87%、34.87%。雖然調解、撤訴的數量和比率逐年上升，但與其他一審普通民事案件70%至80%的調撤率相比明顯偏低。與之相對應的是，判決比率高、上訴率高、申訴率高，上訴率最高的基層法院2008年曾達到75%。
■糾紛類型多樣化。2005年以前，勞動爭議的主要類型是懲戒性解除以及因企業改制引發的糾紛。近幾年，尤其是新的訴訟收費辦法及其后的勞動合同法、調解仲裁法相繼實施以來，案件類型日趨多樣，如勞動關系確認、同工同酬、加班工資、違約型勞動關系解除、補繳社會保險、工傷待遇等糾紛大量出現。既有勞動關系解除后提出的一攬子要求，也有在勞動合同履行期間提出的勞動基準要求。與此同時，因企業改制、用工制度改革、人事制度改革等引發的歷史遺留問題尚未得到完全解決，新舊問題交織并存，轉型期特點明顯，加劇了矛盾糾紛的復雜化。
■糾紛主體多元化。在勞動者方面，涉及農民工的勞動爭議案件逐年增加；在用人單位方面，既有國有企業，也有民營企業、三資企業、個體經濟組織等，非公經濟組織涉案逐年上升，國有企業也大多經歷過改制或破產重組。
■群體性特征明顯。用人單位在執行勞動基準和單位規章制度時帶有普遍性，勞動者對于支付拖欠、克扣、加班工資及補繳社會保險等利益訴求具有共同性，容易形成群體性糾紛。部分群體性糾紛組織化傾向明顯，糾紛較難化解。
■企業不規范用工與勞動者過度維權現象并存。絕大多數用人單位不同程度地存在著侵害勞動者權益的現象：不為勞動者依法參保；不支付加班工資；解除勞動關系較為隨意；企業改制時政策落實不到位，對資產關注較多、對職工安置關注較少等。勞動者的訴請或多或少能夠得到仲裁或訴訟支持，但有些勞動者訴訟期望值過高，與仲裁和訴訟結果落差較大。主要原因在于：對于新舊法的適用、舉證責任的分配、勞動基準的計算、司法管轄的范圍等存在認識和理解上的偏差，片面輿論宣傳、部分律師誤導以及執法不統一現象帶有一定的負面影響；訴訟成本低，對濫訴現象缺乏成本制約，有的勞動者在勞動合同法實施后不愿與用人單位簽訂書面合同或不愿續簽合同，反而起訴用人單位支付雙倍工資和經濟補償金；律師風險代理較為普遍，為勝訴慫恿當事人信訪、上訪，給法院施加壓力。
存在的困難和問題及原因分析
勞動爭議糾紛產生的原因和背景具有多樣性、社會性和復雜性的特點，因而在解決糾紛面臨的困難和問題方面，與其他普通民事糾紛相比，也呈現出較強的多樣性、社會性和復雜性特點。主要表現在：
■目前法院的審判力量和解決社會問題的能力，還不能完全滿足人民群眾對保障民生的新要求和新期待。尤其是對一些歷史遺留問題，如因企業改制、用工制度改革引發的下崗、整體拖欠、身份置換糾紛，農民輪換工回鄉后的經濟補償、工傷待遇標準調整問題，《工傷保險條例》實施前的工傷待遇問題，金融、電信、教育、電業、水利、供銷社等系統以及一些行政執法單位因用工制度改革或人事制度改革而清退的人員如何安置的問題等。由于有關部門對于上述問題在政策上缺乏規范或沒有進行落實，導致矛盾糾紛長期不能解決，成為影響社會穩定的因素。類似問題當事人要求通過法律途徑解決確認事實勞動關系、補繳社會保險、簽訂無固定期限勞動合同、辦理退休手續的呼聲很高，但法院解決問題的能力十分有限。
■訴訟成本過低，不能發揮訴訟費用對制約濫訴和懲罰違約的調節作用。新的訴訟收費辦法實施以來，很多法院已經實際上不再對勞動爭議案件收費；勞動爭議調解仲裁法實施以后，仲裁案件也取消了收費。訴訟門檻降低給勞動者帶來便利的同時，也產生不可忽視的消極影響：一方面律師收費并沒有因此降低，勞動爭議案件收費制度給律師帶來了新的經濟增長點，部分代理人鼓動勞動者提起無謂訴訟，漫天要價；另一方面也降低了侵害勞動者權益的用人單位的違法成本。沒有了訴訟費成本的壓力，對調解工作也帶來不利影響。案多人少、經費緊張的問題也制約了審判工作的進一步開展。
■勞動仲裁的前置作用和分流作用減弱，尤其是對于一裁終局事項。勞動爭議調解仲裁法規定，勞動仲裁機構五日內不立案，或四十五日內不能結案、經延期后仍不能結案的，當事人可以直接訴訟到法院。2008年全市勞動爭議仲裁案件為1326件，但同期的訴訟案件是2341件，有43.36%的糾紛未經過勞動爭議仲裁。
■由于缺乏合適的調解員，經費缺乏財政上的保障，制約了人民調解工作室和訴調對接工作的進一步開展。
■對部分律師或法律工作者風險代理、曲解法律、誤導當事人甚至慫恿當事人信訪、上訪，缺乏制約機制。
■法律適用上還存在爭議和執法不統一現象。我國的勞動法律體系是以就業促進法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法為主干，以大量的行政法規、部門規章、地方性法規、政策文件等各種位階的規范制度為重要組成的部門法，既有法律的統一性、穩定性、規范性，又有政策的歷史性、靈活性、地方性特點；行政執法與仲裁、司法的界限有些是明確的，有些是模糊的；在法律適用上本身就很復雜。加之用工主體、勞動力主體上的多元化，就業的客觀壓力，長期積淀的歷史問題在新法出臺后陡然釋放，無論是主觀還是客觀，無論是立法還是司法，都存在應對不足，加劇了問題的復雜性。勞動合同的簽訂、履行、變更、解除等各環節幾乎都存在爭議問題。就司法實務而言，比較多的集中在法院受理范圍、舉證責任分配、仲裁時效起算、一裁終局范圍等問題上。
處理勞動爭議糾紛的對策和建議
勞動爭議糾紛的大幅攀升，既有現實原因，也有歷史因素，我國市場主體的多元化，就業壓力的長期存在，社會保障體系尚未實現全方位覆蓋，都會使勞動爭議糾紛的解決帶有長期性、歷史性和復雜性。無論是歷史遺留問題的解決，還是新類型案件的出現，都不完全是一部新法的頒布和實施就能解決的問題。因此，對于勞動爭議糾紛的解決，必須在充分認識勞動爭議糾紛長期性、歷史性和復雜性的基礎上，針對不同類型，制定相應對策，不斷總結經驗，統一司法裁判尺度，健全糾紛解決機制，妥善處理好勞動爭議糾紛。
■樹立大局意識，堅持正確的審判理念
勞動爭議案件的處理涉及廣大勞動者切身利益的維護，涉及社會經濟的發展，因此，勞動關系和諧是社會最大的和諧，是社會和諧的基礎。按照《指導意見》要求，在勞動爭議案件的處理上，必須堅持以下四項原則：一是堅持保障民生和促進企業發展相并重。努力尋找勞動者權益和用人單位用工自主權的平衡點，在促進就業、企業生存、社會穩定、經濟發展之間實現平衡。二是堅持促進就業和維護勞動關系穩定相兼顧。盡量維護勞動合同的效力，慎用解除勞動合同的方法解決勞動爭議案件。三是堅持執行法律與貫徹政策相統一。將執行法律與相關部門規章、政策統一起來，全面、正確理解勞動法的立法本意。四是堅持訴前調解與訴訟調解相結合。充分發揮人民調解工作室和工會組織特邀調解員的作用，力爭將糾紛化解于訴前。
■加強法律適用研究，統一司法裁判規則
1.受理范圍
這是實踐中爭議最多的問題之一，多數集中在社會保險的繳納是否屬人民法院勞動爭議案件受理范圍問題上，但實際上還遠不止此。對于整體參加社會統籌的，法院不受理已成通說，分歧主要是針對未納入社會統籌的是否受理問題。爭議主要有以下原因：一是用工主體和勞動者構成的多元化，主要是農民工問題。勞動法1995年實施以后，不同地區在落實農民工社會保險上規定不一，用人單位沒有為農民工辦理社會保險的問題普遍存在，不單純是法律適用問題。二是會帶來仲裁時效、訴訟時效爭議。用人單位沒有繳納社會保險，勞動者是明知的，對于勞動保險是否適用仲裁時效、訴訟時效制度，法律沒有明確規定。三是由于欠繳時間較長或已到退休年齡，有的已經沒法開戶、入戶，有的已經喪失執行能力，法院的執行壓力較大。
目前我們的傾向性意見是不受理。主要理由是：對于社會保險的征繳，勞動法明確規定了勞動保障部門的主管職責和征管措施，法院不受理，勞動者是有救濟途徑的。通過行政征繳，也不存在仲裁時效、訴訟時效爭議問題。更為重要的是，勞動保障部門監管職責的行使在程序上簡便易行，無需“一裁兩審”，更有利于對勞動者的保護。如果把訴訟作為主要手段，一方面法院不堪重負，也增加當事人的負擔，另一方面會弱化行政權的職能作用發揮。這類糾紛產生的原因也是多方面的，既有用人單位不執行勞動法，也有有關部門監督不力的原因，法院受理在一定程度上維護了個案的公正，但從制度設計角度分析，不利于構建法定的各司其職、科學合理的勞動保障機制。
對于應當繳納而沒有繳納保險，導致勞動者經濟損失，勞動者請求賠償的，法院可以受理。例如，工傷、醫療、養老保險應繳未繳，導致勞動者不能享受工傷、醫療、養老保險待遇，可以向用人單位追索相關費用。這也是法釋（2001）14號司法解釋的本意。
類似關于主管問題的爭議，決策部門從政治角度考慮，不愿多作討論，當事人和代理人從利益角度考慮，不愿受到限制，但這個問題非常重要，因受理問題引發的爭議、信訪占了相當的比例。從類型化角度，我們的觀點是：第一，由于勞動法帶有非常強烈的公法色彩，行政執法條款比較完備，從加強國家監管以及效率性原則考慮，應當是行政權力用盡，只有行政權沒有救濟手段時，才考慮訴訟救濟。第二，區分是社會問題還是法律適用問題。如果本質上是社會問題，不是單純的法律適用問題，也不是司法權能夠解決的問題，法院要慎重受理。轉型期的司法政策尤其要注意，防止因受理不當而引發連鎖反應和不穩定因素。
按照上述標準，下列糾紛不屬于法院管轄的勞動爭議。主體方面：退休人員、童工不屬于勞動爭議的主體，如果童工傷殘、死亡被認定為工傷，要求工傷賠償的，可以受理。外國企業、港澳臺企業、未到就業年齡的在校學生、村（居）委會、業主委員會、承包經營戶不屬于勞動爭議的主體。非法用工單位的非法用工問題，除非被認定為工傷，要求工傷賠償，可以作為勞動爭議受理外，其他的應通過主管部門查處解決。上述不屬于勞動爭議案件的糾紛，如果符合雇傭合同的條件，可以按照雇傭關系處理。爭議內容方面：住房公積金、補辦檔案、社會保險繳納基數的確定、補繳部分險種、經濟賠償金等凡涉及有關部門核定、責令支付的事項，由有關主管部門或機構處理。
2.工資爭議案件
工資爭議案件主要是拖欠工資和克扣工資。拖欠工資是對工資數額沒有爭議；克扣工資是對工資數額產生爭議。區分的法律意義在于二者的仲裁時效不同。拖欠工資的，在合同履行期間內，無時效限制，解除勞動合同后，主張權利的時限為一年。克扣工資的時效自用人單位明示拒絕之日起一年內主張。用人單位事先通過合同約定、工資清單方式明示的，視為起算之日。在舉證責任方面，用人單位有義務提供考勤記錄、工資支付記錄、工資支付制度、單位規章制度，如果勞動者在時效期內追索若干年的工資，用人單位應承擔至少兩年的舉證責任，超出兩年的由勞動者舉證。對于未經勞動者簽字確認的電子考勤表、手工考勤表、工資發放表等證據，如果用人單位能夠提供證據證明采取了公示、異議期等程序保障措施，由勞動者承擔提供反駁證據的責任。如果用人單位能夠提供工資結算協議，舉證責任轉移給勞動者。勞動合同終止后達成的一攬子協議，如果協議中有“工資”事項，在發生爭議時，可以認定包括加班工資。對于企業高管人員、高級技術人員主張的加班工資等爭議，充分尊重雙方的合同約定，如果合同約定不再支付加班工資的，可以認定約定有效。
對于不定時工作制和綜合計算工時工作制，原則上要經過依法審批，如果未經依法審批，一般情況下作為標準工時制對待。如果雙方當事人在勞動合同中約定實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，或者該崗位確實具有不定時、綜合工時特點，或者按照標準工時制計算確實不公平的，可以實事求是予以認定，并在計算相關基準時，綜合各種因素進行合理裁量。上級主管部門已經辦理了審批手續的，視同用人單位已經經過審批。工作時間與勞動強度不一致，或者工作需要長時間等候的（如搬運工），等候時間可以通過合同約定折算辦法。
3.非典型性勞動關系的認定和處理
由于我國勞動法不承認雙重勞動關系，因此，對于與原用人單位保留勞動關系的下崗、內退職工，自行到另一單位從事有償勞動、接受管理的，應認定為非典型性勞動關系。部分比照勞動合同法處理，部分比照雇傭關系處理。具體而言，雙方有關工作時間、勞動保護、最低工資、工傷保險的爭議，適用勞動合同法的規定。但勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同、支付經濟補償金以及辦理社會保險的，不予支持。
4.工傷與第三人侵權競合的處理
對于勞動關系以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，同時構成工傷的，實踐中有差額賠償、雙重賠償等標準。我們的傾向性意見是實行有限雙重賠償，即醫療費、護理費、營養費、交通費、住院伙食補助費、殘疾輔助用具費、喪葬費等實際發生費用，勞動者可以擇一而訴。對于傷殘補助金等其他工傷待遇，可以與死亡賠償金、殘疾賠償金兼得。因為對于實際支出的費用如果允許兼得，違背了實際損失的填平原則；而殘疾費用帶有一定的生活救助和精神撫慰性質，在生命健康無價、目前我國賠償標準偏低、殘疾人或死者家庭生活困難的情況下，有利于更好地實現公平正義。
5.一裁終局事項的范圍
勞動爭議調解仲裁法第四十七條規定了有限的一裁終局條款，對于該條第（一）項內容理解上的分歧意見主要在于：“勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金”是每一項都不超過，還是合計不超過最低工資標準十二個月金額；是裁決數額還是申請數額。由于立法對此沒有明確，實踐中各地法院執法標準并不一致，如上海法院采合并計算、申請數額的標準，廣東法院采分項計算、裁決數額的標準。我們的傾向性意見是分項計算、裁決數額的標準，主要理由是：勞動爭議調解仲裁法與舊法規定相比，突出的變化就是仲裁權威的擴張和對用人單位訴權的限制，在理解產生爭議時，應當按照立法的價值取向去解釋；此外，從實踐操作層面看，假設勞動者申請數額高，裁決數額低于十二個月金額，但勞動者服從仲裁結果，此時如果按照申請數額為標準，用人單位可以起訴，在程序上反倒不利于保護勞動者。
■加強協調配合，不斷優化解決勞動爭議糾紛的機制和環境
一是加強對勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法的正面宣傳，引導勞動者樹立理性的維權觀；二是加大勞動監察力度，規范企業用工行為；三是規范勞動爭議案件代理制度，維護和諧的訴訟秩序；四是對不屬法院受理范圍的糾紛，積極向有關部門提出司法建議，促使有關部門及時化解糾紛；五是在組織上、財政上保障多元化糾紛解決機制的構建和完善，形成大調解、中仲裁、小訴訟的糾紛處理格局，以充分發揮仲裁委員會、人民法院的終局、終審職能和專業指導作用。
