“本規定最終解釋權為本公司”這句話在勞動合同中的亮相率不說達到了100％，至少也達到了99％。在勞動者看來，這12個字就是用人單位的終極保護傘，可是，為了得到一份工作，勞動者就算不服，也不得不簽。然而，昨日上午，江蘇省高院召開新聞發布會通報了2011年度勞動爭議十大典型案例，其中明確，勞動合同中常見的“本規定最終解釋權為本公司”條款，因違反平等自愿、協商一致原則，排除了勞動者合法權益，應當視為無效。

　　在昨日的新聞發布會上，記者獲悉，2011年，全省法院共受理一審勞動爭議案件36937件，同比上升了8.28%，相比于2008年的“井噴式”增長，增幅雖有所下降，但案件總數仍處于高位運行。群體性爭議居高不下。2011年，全省法院共受理集體勞動合同爭議484件，同比增長120件，呈現較大幅度的增長態勢。與一審案件持續增長形成反差的是，二審案件下降幅度明顯。2011年全省法院新收二審勞動爭議案件4550件，同比下降了22.3%。

　　從2011年全省各級人民法院受理一審勞動爭議案件類型看，勞動合同糾紛22092件，占比59.8%；事實勞動關系糾紛4465件，占比12.09%；勞動保險糾紛2647件，占比7.17%。除勞動合同案件仍然占據“半壁江山”外，要求確認勞動關系案件逐漸增多，其重要原因是伴隨勞動力市場的多元化、彈性化、靈活化的發展趨勢，以及勞動法對勞動關系調整力度的明顯增強，非標準型的勞動用工關系越來越多，勞動者與單位之間往往就雙方是否構成勞動關系產生爭議，以致成訟。如企業停薪留職人員、內退人員、下崗待崗人員、職業技術學校實習生主張與實習單位之間成立勞動關系的案件日漸增多，如何區分勞動關系與勞務關系、承攬關系也成為法院審理勞動爭議案件的難點問題。

　　會上，省高院發布的10個典型案例，是從2011年全省法院審結的勞動爭議案件中精選出來的，具有典型性和廣泛影響力。這10個案件涉及勞動關系的確認問題、工作崗位的調整問題、勞動報酬的變更問題、工資的計算問題、勞動關系的解除問題、檔案與社會保險關系的轉移接續問題、競業限制問題、工傷“私了”協議的效力認定問題等等，較為全面地反映了勞動爭議案件的基本類型。

　　調低提成比例 員工離職申訴

　　【裁判要旨】業務提成比例的約定是勞動合同的重要組成部分，其變更應取得雙方當事人的協商一致。若隨意變更業務提成比例損害勞動者利益的，勞動者可以解除勞動合同并要求企業支付經濟賠償金。

　　【案情概要】 2004年底，陳某進入某公司從事業務員工作，工資結構是基本工資加業務提成。

　　2009年底陳某與某公司簽訂了最新一期勞動合同。同年2月，陳某與公司簽訂了業務提成條例一份，詳細規定了業務提成的比例，并于條例最后載明“本規定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”。

　　2009年6月、9月、12月，公司連續三次以公司內部張貼告示的形式對原來的提成條例進行調整，涉及陳某的提成比例有不同程度的降低。

　　2010年5月，陳某向公司遞交了離職申請書，并在離職原因陳述一欄中注明薪酬不能及時發放、公司制度不穩定，經常更改并不與利益相關人協商。此后，陳某申請仲裁，請求解除勞動合同，公司支付陳某經濟補償金并補足拖欠的業務提成款。

　　對此，公司不服，認為用人單位有用工自主權，雙方協議約定“本規定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”，遂向法院提起訴訟。

　　法院審理后認為，“本規定最終解釋權為本公司，如有變動，本公司另行通知”條款違反了訂立勞動合同應當平等自愿、協商一致的原則，排除了勞動者的合法權利，應當視為無效。公司應當依法向陳某支付經濟補償金并補足拖欠的業務提成款。

　　【法官寄語】勞動合同條款分為法定必備條款和約定必備條款。勞動報酬就是勞動合同的法定必備條款，業務提成屬于勞動報酬的一部分，用人單位需要與勞動者協商一致才能變更業務提成比例。若用人單位提高提成比例，勞動者又沒有提出異議的，可以視為勞動者對此予以默認；若擅自降低提成比例，并據此發放業務提成款，會嚴重侵害勞動者的合法權利。

　　坐“黑車”上班 被單位開除了

　　【裁決要旨】 用人單位規章制度是在本企業內部實施的、關于組織勞動過程和進行勞動關系的制度，用人單位以勞動者嚴重違反單位的規章制度為由解除勞動合同，法院應當依法審查該規章制度的合法性與合理性，如果用人單位的規章制度超越合理權限對勞動者設定義務，并據此解除勞動合同，損害勞動者的合法權益，用人單位應當支付賠償金。

　　【案情概要】 2007年11月5日，張某應聘進入某科技公司工作，并于2007年12月26日與公司簽訂勞動合同，期限為2007年12月26日起至2010年12月6日止。合同還對張某的工作崗位、工資等事項進行了約定。

　　據張某稱，公司于2008年9月8日召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議。2009年4月13日張某休息，上午10點左右，張某乘坐一輛“黑車”前往某科技公司宿舍區。結果，這件事被公司發現了，公司于2009年4月20日向張某發出離職通知單，以張某乘坐非法營運車輛為由解除與張某的勞動合同。

　　對此，張某很是不服，一來他覺得當天自己只是坐車前往宿舍，并非上班。二來，張某認為，公司這項制度根本就不合理。于是，張某申請仲裁，但仲裁委駁回了張某的仲裁請求。張某不服，訴至法院。

　　法院審理后認為，禁止員工坐“黑車”的規定適宜進行倡導性規定，不宜作為禁止性規定，用人單位以勞動者違反該規定為由作出解除勞動合同系違法解除，損害了勞動者的合法權益，應當按照勞動合同法的規定向張某支付賠償金。

　　【法官寄語】規章制度是用人單位依法制定的、在本企業內部實施的、關于如何組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準則和內部勞動規則。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款第（二）項規定勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同，但并不是說，用人單位可以對規章制度的內容隨意制定。規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合情合理。

　　上班時抽煙 被解除合同

　　【裁判要旨】 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

　　【案情概要】 2006年，徐某進入某扶梯公司從事油漆工工作，某扶梯公司與徐某訂立勞動合同，為徐某繳納社會保險。公司《員工手冊》規定，禁煙場所吸煙、員工累計三次受到警告通知單處分均為嚴重違紀，嚴重違紀情況下公司可以隨時解除勞動合同。

　　2009年度徐某受到過兩次警告處分。2010年8月，徐某在油漆房旁吸煙且不服從管理被某扶梯公司再次警告處分。次日某扶梯公司通告稱徐某在油漆房旁違規抽煙以及累計三次警告處分都構成嚴重違紀，作出解除與徐某勞動合同的決定并通知了工會。

　　嗣后徐某申請仲裁，要求某扶梯公司支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委裁決某扶梯公司構成違法解除，應支付徐某賠償金。扶梯公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。

　　法院認為，徐某在油漆房這樣一個禁煙場所吸煙不僅造成嚴重的安全生產隱患，而且是嚴重違反規章制度的行為，某扶梯公司單方解除與徐某的勞動合同并無不當，也不應支付徐某主張的違法解除勞動合同的賠償金。

　　【法官寄語】勞動者和用人單位之間是唇齒相依、共生共榮的關系，勞動關系的和諧有賴于勞資雙方的互信、合作。在當前的社會環境下，更應倡導雙方之間誠信、合作的職業倫理。

　　一方面，勞動者應當勤勉敬業，自覺遵守安全生產規程和用人單位的規章制度，另一方面，用人單位在對勞動者進行管理時，也應做到以人為本，在勞動者存在違紀行為時，應首先進行教育、誡勉，在作出處分甚至單方解除勞動合同的決定時也應當遵守規章制度，履行法定程序并通知工會。這樣的要求既是對勞動者履行勞動職責的基本要求，也是為了規范用人單位的用工行為，維護用人單位正常的生產秩序。