周某系某公司員工，其離職后向公司提起了追索加班工資差額的勞動仲裁。周某認為，其工資由基本工資（為本地區最低工資標準）和職務津貼兩項構成，但公司在計算加班工資時，僅以基本工資作為計算基數不合法，應當以工資總額作為計算加班工資的基數，故要求公司補足差額部分。公司認為，將基本工資作為加班工資的計算基數，不僅在雙方的勞動合同中明確約定，也在公司規章制度中明確規定，雙方也按照這一約定已經履行兩年，周某從未提出過異議，并且，每月的加班工資在發放前五日均需由本人確認無誤后才發放的，而周某也從無異議。另外，關于加班工資究竟以什么作為計算基數，法律并無明文規定，屬雙方可以約定的事項。因此，公司認為，公司以基本工資作為加班工資的計算基數并無不當，請求駁回周某的申訴。

第一種觀點認為：根據國家統計局關于標準工資（基本工資）的定義，加班工資的計算基數為勞動者本人當月工資總額（包括津貼和崗位工資等）扣除獎金后的工資額，并不得低于集體合同或者本單位工資支付制度標準。

第二種觀點認為：加班工資的計算基數屬于可以約定的事項，確定加班工資計算基數應遵循"約定優先"的原則，有約定的，從其約定。

根據《江蘇省工資支付條例》第六十四條的規定："本條例第二十條用于計算勞動者加班加點工資的標準，第二十四條、第二十八條、第二十九條、第三十條用于計算勞動者提供正常勞動支付月工資的標準，第二十六條用于計算不予支付月工資的標準應當按照下列原則確定：（一）用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定"。從上述規定可以看出，確定加班工資計算基數應首先遵循"約定優先"的基本原則，也就是說，用人單位與勞動者對加班工資計算基數有約定的，從其約定。因此在本案中，周某追索加班工資差額的請求是不受勞動仲裁機構的支持的，公司的做法并沒有違反有關規定，除非雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準。

職工加班工資的基數可以由用人單位與勞動者協商來確定，用人單位計算加班工資的工資基數，首先應當按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。雙方沒有約定的，或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執行。否則用人單位應按照勞動者前十二個月平均工資確定，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。

根據國家統計局《〈關于工資總額組成的規定〉若干具體范圍的解釋》第五條"關于標準工資（基本工資，下同）和非標準工資（輔助工資，下同）的定義：（一）標準工資是指按規定的工資標準計算的工資（包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼）"的規定，應當肯定用人單位規定關于"考核工資不列入計算范圍"、"津貼不算"等有關用人單位加班工資的說法和計算都是違反國家規定的，沒有法律依據的。

【法條】  

《江蘇省工資支付條例》第六十四條　本條例第二十條用于計算勞動者加班加點工資的標準，第二十四條、第二十八條、第二十九條、第三十條用于計算勞動者提供正常勞動支付月工資的標準，第二十六條用于計算不予支付月工資的標準應當按照下列原則確定：

（一）用人單位與勞動者雙方有約定的，從其約定；

（二）雙方沒有約定的，或者雙方的約定標準低于集體合同或者本單位工資支付制度標準的，按照集體合同或者本單位工資支付制度執行；

（三）前兩項無法確定工資標準的，按照勞動者前十二個月平均工資計算，其中勞動者實際工作時間不滿十二個月的按照實際月平均工資計算。